Hoy en día, el factor humano juega un papel importante para el cumplimiento de los objetivos en las organizaciones. Para este fin, el área de Recursos Humanos deberá establecer líneas de acción a través de procesos, lineamientos y mediante un adecuado sistema de información deberá integrar exitosamente todas las funciones de la misma. Administración de la remuneración es un proceso clave de toda empresa, que puede alinear el comportamiento de los trabajadores con un alto grado de desempeño hacia la misión, visión y filosofía de la misma. Por lo tanto, las organizaciones deberán establecer estructuras salariales justas, equitativas y competitivas por los servicios prestados, y que esto brinde la oportunidad a cada uno de los trabajadores de incrementar su calidad de vida.
Muchos trabajadores comparan el sueldo con el desempeño, para determinar si lo que la organización le pagó por sus servicios es lo adecuado, lo cual, en caso de inequidad, podría generar en él frustración, enojo o resentimiento. De aquí la importancia de lograr equidad interna, compromiso, estabilidad, armonía y respeto en los trabajadores.
Conceptos Fundamentales
¿Qué es un puesto de trabajo?
Un puesto es un “conjunto de tareas y deberes regulares y ocasionales que cada empleado debe desempeñar” (Rimsky, 2005, p. Un puesto de trabajo es el conjunto de funciones, tareas y responsabilidades que desempeña un colaborador dentro de una empresa para contribuir al logro de objetivos específicos. Definir correctamente los puestos es fundamental para que procesos como reclutamiento, evaluación del desempeño, planes de carrera, compensaciones y cumplimiento legal funcionen de manera eficiente.
Análisis de Puestos de Trabajo
Por otro lado, el análisis de puestos de trabajo es básicamente el proceso de estudiar un puesto para determinar qué actividades y responsabilidades incluye. Ayuda a definir cuál es su importancia relativa con respecto a otros puestos. El análisis del puesto, también contribuye a lograr determinar las condiciones bajo las cuales se realizarán las tareas propias del rol a cubrir. Un concepto importante en el análisis, es que el principal punto de observación es, justamente, el puesto en sí y no la persona que va a ubicarse en él.
El análisis de puestos consiste en recopilar información sobre las características que diferencian a cada uno de los puestos que sirven para asegurarnos la operatividad de nuestra empresa. En relación con las prácticas de pago de los empleados, el análisis de puestos tiene dos usos fundamentales. Por un lado, establece similitudes y diferencias en el contenido del puesto, lo que ayuda a determinar la equidad interna y el valor relativo de puestos similares. Por el contrario, su contenido, alcance y responsabilidades del trabajo es perceptiblemente diferente. Entonces esas diferencias, junto con las tarifas del mercado y lo que establezca el convenio colectivo, son clave para su valoración.
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El análisis es el proceso que implica la investigación, las entrevistas, la observación y la recopilación de datos. En la práctica: primero se analiza el puesto y luego se describe lo que se encontró.
Valoración de Puestos de Trabajo
La valoración de puestos de trabajo es un mecanismo que se implementa para diseñar la estructura organizacional y precisar el valor de cada trabajador. Es el procedimiento que trata de precisar y comparar el desempeño que exige cada tarea dentro de una empresa y establecer, en consonancia, el salario justo que le corresponde. La valuación de puestos de trabajo es un proceso clave en la gestión organizacional que tiene como objetivo determinar el valor de cada puesto de trabajo dentro de una empresa.
Este proceso es esencial para establecer una política retributiva justa y coherente, así como para asegurar la equidad interna y la competitividad externa. La Valoración de Puestos de Trabajo consiste en el establecimiento de una serie de procedimientos sistemáticos, analíticos y valorativos que permiten determinar, del modo más objetivo posible, el valor relativo que cada puesto de trabajo tiene para una determinada organización. La Valoración de Puestos es el punto de partida necesario para el establecimiento de un sistema de remuneración equilibrado y objetivo. Por tanto, hacer una Valoración de Puestos es importante porque permite contar con información objetiva, única y estratégica de los puestos de trabajo de la organización.
Para poder valuar un puesto debemos contar con las descripciones y perfil del mismo, documento que se obtiene del análisis.
Objetivos y Beneficios de la Valoración de Puestos
Entre los principales objetivos de la valoración de cargos se encuentra la definición de una estructura salarial equitativa, la identificación de puestos de igual valor y la mejora en la gestión del talento. Además, se trazan planes de promoción que aseguren el desarrollo profesional sin discriminaciones. La importancia de la valuación de puestos radica en su capacidad para garantizar una gestión justa de los salarios y compensaciones, evitando la discriminación salarial.
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Este proceso también ayuda a las empresas a alinear sus estructuras con las tendencias del mercado y mejorar la retención y desarrollo del talento. El objetivo final de la Valoración de Puestos de trabajo es el de determinar el valor de un puesto de trabajo respecto a los perfiles profesionales que conforman el organigrama, y se centra en valorar el puesto dentro de la compañía en relación con otros puestos similares, para después evaluarlo o calificarlo.
Para poder establecer estructuras salariales justas y equitativas, las organizaciones deberán crear equidad interna y externa. Para lograr la equidad interna, los métodos de valuación de puestos son un elemento importante. A través de la evaluación de puestos de trabajo la compañía puede trazar las líneas para fomentar prácticas equitativas e inclusivas, para lograr grupos de trabajo enfocados en la diversidad, amplios en cuanto a perspectivas y que busque la igualdad en todos los aspectos de la sociedad. Esto incluye asegurar que la valoración se haga sin sesgos de género, garantizando que hombres y mujeres reciban una compensación justa por trabajos de igual valor.
Realizar un análisis de puestos de forma estructurada ayuda a que la información sea más útil para Recursos Humanos, líderes y colaboradores. Generar y mantener la equidad interna es crucial, ya que las organizaciones usualmente determinan el valor y niveles de sus puestos para poder asignar sueldos y beneficios de manera equitativa. Otro de los propósitos es propiciar el diseño del trabajo dentro de la organización. El hecho de contar con un proceso de Valoración de Puestos puede aportar una mejora en la gestión de Personas, lo que permite determinar nuevos y más flexibles modelos de clasificación profesional. Otro de los objetivos de llevar a cabo la Valoración de Puestos es el impulso de la Igualdad Retributiva en la organización, ya que la información extraída de la valoración ayuda a sostener los procedimientos para el estudio, establecimiento, negociación y ejecución de los planes de igualdad.
Metodologías para la Valoración de Puestos
Hay varios métodos de valuación de puestos, algunos objetivos y otros muy subjetivos, unos cualitativos y otros más cuantitativos. La diferencia entre unos y otros es la complejidad y confianza que brindan en cuanto a la eficiencia y eficacia de los resultados proporcionados. La elección de uno u otro depende de las características de la organización, tales como su tamaño, giro, actividades y necesidades. La valoración de puestos de trabajo puede realizarse mediante diversos métodos, cada uno con sus propias características y enfoques.
A continuación, se presenta una tabla resumen de los principales métodos de valoración de puestos:
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| Método | Tipo | Característica Principal | Aplicación Típica |
|---|---|---|---|
| Ranking o Jerarquización | Cualitativo / No Cuantitativo | Ordena los puestos de trabajo del más importante al menos importante. | Organizaciones pequeñas con pocos puestos. |
| Gradación o Clasificación | Cualitativo / No Cuantitativo | Establece grados o clases de puestos según dificultad y habilidades similares. | Organizaciones con estructuras estables y jerárquicas (ej. instituciones gubernamentales). |
| Valuación por Puntos (Punto-Factor) | Cuantitativo | Asigna puntos a factores definidos para cada puesto, la suma determina el valor. | Organizaciones de todos los tamaños que requieren estructuras salariales detalladas. |
| Comparación de Factores | Cuantitativo | Combina clasificación y puntos; compara puestos clave según factores comunes. | Puestos staff, profesionales y gerenciales. |
| Hay (Gráfico de Guía - Perfil) | Cuantitativo / Analítico | Evalúa puestos gerenciales en función de conocimiento, experiencia, responsabilidad y complejidad. | Puestos de nivel gerencial. |
| Medición de Tareas (Jaques) | Cuantitativo / Analítico | Realiza valuaciones midiendo tareas, enfocándose en "qué hacer" y "cómo hacerlo". | Cuando se busca una nueva forma de medir la responsabilidad laboral. |
| Basado en el Mercado | Cuantitativo | Establece salarios en función de datos salariales externos del mercado laboral. | Industrias dinámicas o mercados laborales competitivos. |
| Alineamiento | No Cuantitativo | Ubica puestos en relación con otros previamente evaluados por un método diferente. | Complemento para otros métodos de valuación. |
| Comparación de Pares | No Analítico | Los roles se comparan de dos en dos para determinar cuál tiene mayor impacto. | Organizaciones pequeñas con menos de 100 roles. |
| Smith y Murphy | Cuantitativo / Analítico | Determina estructuras internas de puestos a través de comparaciones para adecuarlas al mercado. | Busca compatibilizar la realidad interna con la externa del mercado. |
Métodos No Cuantitativos o Cualitativos
Método de Ranking o Jerarquización
Consiste en determinar ciertos factores generales de los puestos. Es uno de los métodos más sencillos y subjetivos. Es muy usado en empresas con pocos puestos o que en su momento no son tan complicados de alinear. Su metodología radica en ordenar los puestos desde el más importante hasta el menos importante, o viceversa. Este modelo de evaluación de puestos de trabajo los ordena desde el más importante hasta el que tiene menor jerarquía. El método de ranking o comparación de puestos es la forma más simple de valuación de puestos. En este método se ve cada puesto como un todo que se compara con otros puestos de la organización y esta comparación continúa hasta que todos han sido clasificados.
Se clasifican los puestos de acuerdo a su importancia, desde el trabajo más simple al más complejo o desde el más alto al más bajo. La importancia de los puestos para asignar su ordenamiento se juzga en términos de deberes, responsabilidades y demandas sobre el titular. Los puestos son clasificados como un “todo” en lugar de analizar una serie de factores que lo componen. El método de ranking o comparación de puestos es apropiado para organizaciones pequeñas donde los puestos son simples y pocos. También es adecuado para evaluar trabajos gerenciales en los que el contenido del trabajo no puede medirse en términos cuantitativos. En este método, los puestos de trabajo se ordenan de manera general desde el más importante hasta el menos importante, basándose en la percepción de su contribución al negocio.
Método de Gradación o Clasificación
La valuación de puestos de trabajo también es definida como “método de escalas”. Este sistema, como el anterior, es cualitativo. El “método de gradación” también se conoce como “método de clasificación“. Este método de valuación de puestos fue popularizado por la Comisión de Servicio Civil de los Estados Unidos. Bajo este método, los grados de trabajo o las clases son establecidos por un organismo o comité autorizado para este propósito. Un grado o clasificación de puestos se define como un grupo de trabajos diferentes de dificultad similar o que requieren habilidades similares para realizarlos.
Los grados del trabajo se determinan sobre la base de la información derivada del análisis de los puestos. Los grados o clases se crean identificando un denominador común como habilidades, conocimientos y responsabilidades. Una vez que los grados se establecen, cada puesto se coloca en su grado o clase apropiada dependiendo de lo bien que sus características encajan en un grado. De esta manera, se crea una serie de grados de trabajo. Este método organiza los puestos de trabajo en categorías o clases predefinidas basadas en criterios comunes, como nivel de habilidad, responsabilidad o complejidad del trabajo.
Métodos Cuantitativos
Método de Valuación por Puntos (Punto-Factor)
Es un método objetivo y cuantitativo, pues se valúa cada uno de los factores que determine el comité. Es un método objetivo, cuantitativo y de amplia difusión, quizás el más aplicado en las organizaciones. Al igual que el método de factores, su característica es que también se descomponen los puestos en una serie de factores, pero en este caso se requieren además subfactores que serán todos comunes para su medición. Para valuar los puestos por medio de este método, se requiere de un manual donde estén reunidas las descripciones de los factores y subfactores con sus respectivos grados y puntos de valor.
La valuación por puntos es el método más utilizado para la valuación de puestos. Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios factores como la habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos factores. Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo, una vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de puntos se colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da un índice de la importancia relativa de los puestos de trabajo que están calificados. Este método se basa en la asignación de puntos a diferentes factores que influyen en el valor de un puesto de trabajo. Los factores pueden incluir habilidades requeridas, responsabilidades, condiciones de trabajo y esfuerzo necesario.
Método de Comparación de Factores
Es una combinación de los métodos de clasificación y valuación por puntos; califica los puestos mediante la comparación de ellos y analiza los puestos por factores comparables. Aunque este método no va sumando puntos, sí considera factores a los que se les dará mayor o menor valor de acuerdo a los criterios establecidos por un comité. Este sistema se utiliza generalmente para evaluar los puestos staff, profesionales y gerenciales.
Métodos Modernos y Específicos
Existen otros métodos modernos de valuación de puestos, incluso se mencionan seis modelos de valuación de puestos de trabajo modernos.
Método Hay (Método de Gráfico de Guía - Perfil)
Método diseñado por la consultora Edward Hay, como una variante del sistema de comparación de factores, destinado a evaluar puestos de nivel gerencial. Es un método similar a los tradicionales, analítico y cuantitativo, pues utiliza los elementos de dicho sistema. Este método implica un comité de control, formado por personal de alto nivel jerárquico, para la aprobación de las valuaciones definidas de los puestos más altos de la organización, y por revisión de los aprobados por el comité de valuación (Sackmann y Suárez, 2000, p. Este método se enfoca en puestos de nivel gerencial. Es parecido a los tradicionales, es analítico y cuantitativo. Este método analítico evalúa los puestos de trabajo en función del conocimiento y la experiencia requeridos, el alcance de responsabilidad y la complejidad de las condiciones laborales.
Método de Medición de Tareas (Jaques)
Método que realiza las valuaciones de puestos a través de la medición de tareas. Ideado por el psicólogo inglés Elliott Jaques y presentado en 1952, busca una nueva forma de lograr la medición de la responsabilidad laboral al encontrar serias dificultades con las técnicas tradicionales. El resultado de estos dos elementos lleva a considerar que el empleado no puede realizar otra cosa que no sea su tarea bien hecha. El marco está dado por la circunstancia de que no es posible para el empleado cambiar el objetivo o resultado deseado de la tarea.
Las valoraciones de puestos de trabajo se basan en la medición de tareas. Se sustenta en dos aspectos: qué hacer, referido al resultado, y cómo hacerlo, que engloba las ordenes o normas al momento de cumplir con la tarea. El método se desarrolla sobre la base de entrevistas que los especialistas efectúan con los superiores o gerentes y con los ocupantes de los puestos, a fin de determinar los tiempos de concreción y discrecionalidad. El método implica que, para poder llevar a cabo estas tareas, es necesario tener las habilidades correspondientes (de aquí su nombre de habilidades básicas). Por ejemplo, para supervisar a un grupo de empleados, se exige la habilidad de supervisar; para tomar decisiones sobre inversiones de capital, la habilidad para tomar tal decisión, y así con todas las tareas del puesto. A las tareas complejas se les asignan tres puntos; a las normales, dos, y a las sencillas, uno (Rimsky, 2005, p.
Método Basado en el Mercado (Benchmarking de Mercado)
Método cuantitativo basado en valores de mercado para una serie de puestos de referencia. El método aparenta ser de fácil manejo, pero en realidad se requiere de conocimientos en computación y estadística (Rimsky, 2005, pp. Este método implica la recopilación de datos salariales y de beneficios de puestos similares en el mercado laboral. Se comparan los requisitos y responsabilidades de los puestos internos con los datos del mercado y se ajustan las valoraciones internas para reflejar las tendencias del mercado. Este método se enfoca en la competitividad externa y no en la interna. La estructura de referencia se basa en lo estipulado por el mercado antes que en otros aspectos. Busca compatibilizar la realidad interna con la realidad externa del mercado para garantizar la justicia y equidad en el sueldo.
Método de Alineamiento
Método no cuantitativo que consiste en ubicar puestos en relación con otros puestos evaluados previamente por algún método diferente. Se trata más de un complemento para otro método que un método en sí. Encuentra mayor uso en el método de alineamiento (Rimsky, 2005, pp. 96-97). La estructura de este modelo se desarrolla ubicando puestos en relación con otros que son previamente evaluados con un sistema diferente.
Clasificación por Comparación de Pares
Los roles se comparan de dos en dos para determinar cuál tiene un mayor impacto en los objetivos organizacionales. Las comparaciones se centran en factores clave como la complejidad, la influencia y la antigüedad. Este método no analítico es más efectivo para organizaciones más pequeñas con menos de 100 roles.
Método Smith y Murphy
El método fue creado por los consultores Smith y Murphy, y se basa en un parámetro básico consistente en la determinación de estructuras internas de puestos, producto de comparaciones entre éstos, a fin de establecer una estructura de remuneraciones que deberá adecuarse necesariamente a la realidad del mercado laboral. Utiliza una escala de rangos o grados salariales que se usan como escala única para todos los puestos objeto de la valuación. Cada grado o categoría está conformado por escalas mínimas, medias y máximas, lo que permite la posibilidad de mover puestos uno o dos grados hacia arriba o hacia abajo (Sackmann y Suárez, 2000, pp.
Proceso de Análisis y Valoración
Para poder valuar un puesto debemos contar con las descripciones y perfil del mismo, documento que se obtiene del análisis. Para hacer una valoración de un trabajo, hay que estudiar el puesto de trabajo y precisar cuáles son las características que debe tener el empleado que aspire a cubrirlo. A partir de ahí se establecen los requisitos para el puesto, siendo conscientes de la demanda que exigen las tareas para estimar quiénes pueden desarrollarlas.
Primero se realizará una evaluación de cuáles son las características más fuertes que debe tener este perfil. Al realizar este análisis nos centraremos en las habilidades que son fundamentales para llevar a cabo las tareas de esta posición. Cuando se sabe exactamente qué requiere un puesto, hay vacantes más precisas, permite evaluar candidatos con criterios objetivos y reduce los errores de selección que cuestan tiempo, dinero y moral al equipo. Sin claridad sobre las competencias que cada puesto exige, los programas de formación se vuelven genéricos e ineficientes.
La información generada en el proceso de Valoración de Puestos sirve para realizar los análisis retributivos (equidad interna, dispersión salarial y otros), así como para el desarrollo de los sistemas de clasificación de puestos. El análisis de puestos no debe verse como un documento estático. Lo ideal es revisarlo al menos una vez al año. RRHH lidera, pero no debe hacerlo solo. El líder directo del puesto y el propio colaborador son fuentes clave. En puestos estratégicos, también es útil involucrar a dirección para alinear expectativas desde arriba. Para un solo puesto, un proceso riguroso de entrevistas, observación, redacción y validación puede tomar entre una y tres semanas.
Herramientas y Tecnología en la Gestión de Puestos
El departamento de Recursos Humanos debe contar con una base de datos amplia y bien organizada. Para generar la base de datos y perfeccionar la valoración de puestos de trabajo es esencial conocer el rendimiento de los trabajadores. Esto se puede lograr con un software de evaluación del desempeño con el que se medirán fácilmente las habilidades y conocimientos de la plantilla y su aplicación al trabajo.
En esta etapa es conveniente apoyarse en un sistema automatizado para captar talento diferencial y ampliar la base de datos de talento. Hablamos de un ATS para reclutamiento. Para realizar un análisis de puestos en una empresa que ya se haya digitalizado, lo ideal es volcar esta responsabilidad a una plataforma de gestión de Recursos Humanos. Un software como el de Factorial, permite tener en cuenta no solo la tasa de rotación dentro de una compañía, sino, además, trabajar con indicadores clave personalizados en evaluaciones de desempeño. De esta forma, realizar un análisis será cuestión de simplemente estudiar los resultados y parámetros que se pueden encontrar desde la plataforma.
El software de Factorial te acompaña en todo el proceso. Y lo mejor es que es totalmente personalizable. Puedes crear ofertas, formularios y el paso a paso de tus procesos de acuerdo a tus necesidades. También, te permite centralizar toda la información en un solo lugar.
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