El Derecho Fundamental a la Huelga
La titularidad del derecho de huelga recae en los trabajadores. Todos los trabajadores por cuenta ajena (incluidos funcionarios) tienen Derecho a Huelga, con independencia de su relación laboral, sin que pueda limitarse ni anular el ejercicio de dicho derecho por otras personas trabajadoras ni por la empresa o instituciones públicas.
El Derecho a Huelga es un derecho personal y reconocido constitucionalmente, aunque no estés afiliado a un sindicato.
Los trabajadores pueden promover y defender sus intereses sociales y económicos. El recurso a la huelga se utiliza en el contexto de las relaciones laborales, en el proceso de fijación de las condiciones de trabajo y viene a ser el síntoma de problemas más amplios y difusos.
El derecho a huelga, como recurso en defensa de los intereses de los trabajadores, puede fomentar la negociación de diferendos y se reconoce como un derecho colectivo de los trabajadores.
Procedimiento para la Convocatoria de Huelga
A continuación, se desarrollará el procedimiento que se ha de llevar a cabo para la realización de la huelga.
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Acuerdo de los Trabajadores
El conflicto colectivo de trabajo inicia con la presentación de pliegos de peticiones al empleador, lo cual es una de las atribuciones exclusivas de las asambleas generales de los sindicatos o de los trabajadores.
De ahí que los trabajadores, a través de sus representantes (comités de empresa, delegados de personal y sindicatos con implantación en el ámbito al que deba afectar la huelga), o por medio directo (votación y adopción del acuerdo en asamblea por mayoría simple), han de acordar expresamente la convocatoria de la huelga.
Esta decisión se debe adoptar por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de trabajadores, por votación secreta, personal e indelegable.
Los sindicatos se encuentran legitimados para convocar huelgas conjunta o separadamente con otros sindicatos, en las mismas fechas y por los mismos motivos. De tal manera que, es posible la huelga simultánea con objetivos comunes, de distintos sindicatos.
Notificación Formal de la Huelga
Los convocantes de la huelga tienen una doble obligación de comunicación, como mínimo al inicio de aquélla: al empresario y a la autoridad laboral que en cada caso corresponda.
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La comunicación necesariamente deberá hacerse por escrito y contener las siguientes menciones:
- Composición del comité de huelga (de necesaria constitución).
- Memoria explicando los motivos que condujeron a la huelga, y cuáles son los objetivos que se persiguen con su convocatoria.
- La fecha del inicio de la huelga.
La falta de comunicación sin causa justificada puede tener como consecuencia la declaración de la huelga como ilegal. Es importante respetar un plazo de preaviso antes de ejercer el derecho de huelga.
Los plazos mínimos de comunicación son los siguientes:
| Ámbito de la Huelga | Plazo Mínimo de Comunicación |
|---|---|
| General | 5 días de antelación |
| Empresas encargadas de servicios públicos | 10 días de antelación |
De optarse por la huelga, esta solo podría iniciarse transcurridos dos días hábiles de su declaración y no más de 10 días hábiles después. Para la Sala de Casación Laboral, este procedimiento es imperativo y cualquier incumplimiento puede hacer que el cese de actividades sea catalogado como ilegal.
Constitución y Funciones del Comité de Huelga
La constitución del comité de huelga es obligatoria, incluso se tiene como uno de los requisitos para la licitud de la huelga.
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El comité de huelga deberá constituirse entre el momento de la toma del acuerdo y la notificación de las comunicaciones a que antes se ha aludido, ya que debe expresarse su composición en aquéllas.
Las funciones del comité de huelga pueden resumirse como sigue:
- Participar en cuantas actuaciones sindicales administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto.
- Negociar en aras de llegar a un acuerdo que ponga fin a la huelga o acudir a los medios de solución autónoma de conflictos laborales que corresponda.
- Garantizar durante la huelga la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinarias, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuere precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.
Piquetes Informativos
Los piquetes informativos son la herramienta de los trabajadores para realizar tareas informativas sobre la convocatoria y motivos de la huelga.
Su tarea es (y debe serlo en la práctica) la de informar del desarrollo de la huelga y de aquellas cuestiones relacionadas con la misma. El piquete debe ser informativo.
Los piquetes no se encuentran autorizados para llevar a cabo tareas violentas o intimidatorias (como ocupar el centro de trabajo, presiones morales...) para disuadir a los trabajadores que no quieran participar en la huelga, o adherirse a las reivindicaciones de los huelguistas.
La experiencia en los conflictos laborales demuestra que en algunas situaciones llegan a producirse algunos abusos y situaciones posiblemente delictivas contra la libertad de los trabajadores que acuden a trabajar al centro de trabajo o terceras personas. Si el piquete deja de ser pacífico, el derecho de huelga podría perder toda su razón de ser.
Consideraciones Individuales del Trabajador
Efectos de la Participación en la Huelga
La participación en la huelga deja en suspenso el contrato de trabajo. En consecuencia, se descontará de la nómina el sueldo correspondiente a los días que faltemos a nuestro puesto de trabajo.
Derechos y Limitaciones del Trabajador Huelguista
En ningún caso es necesario comunicar ni informar a tu empleador, ni de forma verbal ni por escrito, la decisión de hacer huelga, ya que es un derecho de ejercicio personal voluntario que se da a conocer en el mismo instante del inicio de los paros por el hecho de dejar de trabajar. Si la empresa pregunta, no hay obligación de contestar.
No nos podrán ni despedir ni sancionar por el hecho de ejercer nuestro Derecho a Huelga.
Es propio del objetivo reivindicativo del propio Derecho de Huelga, pudiendo entregar panfletos así como recaudar fondos.
El ejercicio del derecho de huelga no es ilimitado jurídicamente, puesto que no se podrán llevar a cabo actos violentos o que atenten a la integridad física o moral, sin que esto impida el ejercicio de una actitud reivindicativa de dicho derecho.
Actuación ante la Vulneración del Derecho de Huelga
Ante situaciones de vulneración de nuestro Derecho de Huelga, o ante posibles represalias, tenemos que ponerlo en conocimiento inmediato del Comité de Huelga, y dejar constancia de ello por todos los medios posibles, ya sea obligando a la empresa a que lo comunique por escrito, o en su caso, podemos grabar las indicaciones que se nos dan verbalmente por la empresa, para posteriormente acudir a los tribunales y a la Inspección de Trabajo.
Ante cualquier duda, te recomendamos que contactes con la sección sindical así como a tus representantes en la empresa.
Decisiones Individuales: Trabajar o no durante la huelga
El Derecho a no Hacer Huelga y sus Implicaciones
Según la Ley de Notificación y Divulgación Obrero-Patronal, usted tiene el derecho de hacer huelga y de no hacer huelga. Si un empleador continúa operando durante la huelga, necesita decidir qué es lo que quiere hacer basándose en sus propias necesidades.
Multas Sindicales y la Renuncia a la Membresía
El sindicato le puede imponer una multa si trabaja durante la huelga, probablemente si no renuncia a su membresía antes de regresar al trabajo. Como un miembro del sindicato, está sujeto al acta constitutiva y a los estatutos del sindicato, en los cuales la mayoría de los sindicatos declaran que se les puede multar a los miembros que trabajen durante una huelga convocada legalmente.
Los no miembros no están sujetos al acta constitutiva y los estatutos del sindicato y no pueden ser multados o de alguna otra manera disciplinados por trabajar durante una huelga.
Si aún no cruza la línea de piquete y desea evitar todas las multas, no la cruce hasta que el sindicato reciba su renuncia o hasta el día después de la fecha en el matasellos postal de su renuncia si la envía por correo (use correo certificado para que pueda comprobar la fecha en el matasellos). Una vez que el sindicato tenga conocimiento de su renuncia, no puede imponerle legalmente ninguna multa ni forma de disciplina por cualquier cosa que haga después de su renuncia.
Esto no significa que alguien no trataría de presentarle cargos internos sindicales por su conducta después de su renuncia. El acta constitutiva del sindicato no puede prohibir su renuncia durante la huelga. Según la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo, no tiene que ser realmente un miembro para conservar su empleo.
Si trabajó durante la huelga antes de renunciar, la renuncia no lo protege de todas las multas. El sindicato puede multar a un no miembro por conducta anterior a su renuncia, pero no por nada hecho después de que reciba la renuncia. Por lo general, las multas están basadas en el número de días que el miembro trabaja durante la huelga. Generalmente, los tribunales sostienen que las multas no pueden ser excesivas.
Usted no perderá ningún derecho según el convenio de negociación colectiva, como por ejemplo, su antigüedad, si renuncia. El sindicato tiene que representarlo en forma justa en los trámites de negociación y agravio, sea miembro o no.
Perderá cualquier derecho según el acta constitutiva del sindicato que esté únicamente disponible a los miembros, tal como el de votar en elecciones y en la ratificación del convenio de negociación colectiva. Si renuncia, la ley no le exige al sindicato que le permita hacerse miembro otra vez después de que se termine la huelga.
Según la Ley de Notificación y Divulgación Obrero-Patronal ("LMRDA" por sus siglas en inglés), no se le puede multar o de alguna otra manera disciplinar salvo que se le hayan presentado cargos específicos por escrito y se le haya dado el tiempo adecuado para preparar su defensa, y que se le haya concedido una audiencia justa y completa.
Si tiene pruebas claras de que renunció antes de regresar al trabajo, ponga inmediatamente esta prueba a disposición del sindicato y pídale que retire los cargos antes de la audiencia.
Si regresó al trabajo durante la huelga antes de renunciar, o trabajó y nunca renunció, debería asistir y presentar cualquier defensa que pueda tener en la audiencia programada por el sindicato. Debería agotar todas las apelaciones que podrían estar disponibles bajo el acta constitutiva y los estatutos del sindicato. Las posibles defensas son que las multas propuestas son excesivas o que a usted se le dijo que no podía renunciar durante la multa.
El sindicato no puede hacer que lo despidan si se rehúsa a pagar las multas. La Ley Nacional de Relaciones del Trabajo prohíbe el despido debido a no pagar multas y sanciones. El sindicato únicamente puede recurrir al tribunal estatal y entablar una demanda por la cantidad de la multa, cosa que puede hacer legalmente.
Protección contra el Hostigamiento y la Violencia
No importa lo que decida en cuanto a renunciar y trabajar durante la huelga, debería tratar de pasar desapercibido lo más que pueda y tratar de mantener las relaciones cordiales existentes con sus compañeros en los dos lados de la línea de piquete. Si regresa a trabajar, manténgase en comunicación con los demás empleados que están trabajando durante la huelga, apóyense mutuamente y compartan información.
Si trabaja durante una huelga, debería obtener un número telefónico no publicado, mantener un diario con todas las amenazas e incidentes de acoso y violencia relacionados con la huelga (quién, dónde, qué, cuándo, nombres de los testigos, etc.) y tomar fotos de su propiedad privada, como su casa y carro, para que pueda documentar cualquier daño en caso de que se convierta en víctima de la violencia sindical.
Si lo empiezan a acosar por teléfono, debería considerar instalar un identificador de llamadas en su teléfono y aprender cómo usar cualquier servicio de localización de llamadas de su compañía local de teléfono.
Debería informar a su empleador acerca todas las amenazas e incidencias de acoso o violencia, y si hay amenazas o violencia, informe a la policía.
Marco Legal y Limitaciones del Derecho de Huelga
Servicios Mínimos y Huelga Protegida
La empresa puede designarte y tiene que notificarte personalmente para asumir «Servicios Mínimos» durante la jornada de huelga, siempre y cuando se hayan establecido por la autoridad laboral correspondiente en los sectores considerados esenciales.
La duración de una suspensión del trabajo y el impacto de una huelga dependen del tiempo de duración de la misma, especialmente en servicios esenciales apropiadamente definidos como la recolección de basura o aquellos que afectan la salud de la totalidad o parte de la población.
El derecho de huelga se puede prohibir en circunstancias excepcionales, y su interpretación es un asunto delicado en cada caso para los insumos básicos.
Para que una huelga sea lícita, es importante que los involucrados aprueben la realización de la misma.
El derecho de huelga protege a la gran mayoría de los trabajadores, quienes no podrán ser despedidos por el empleador por dicha causa.
No obstante, el derecho de huelga podría perder toda su razón de ser si se restringe de manera indebida el derecho de huelga o se hace imposible una huelga lícita o que ésta pierda su eficacia.