La motivación puede definirse como la fuerza impulsora que subyace a los comportamientos, y es lo que confiere a nuestro comportamiento dirección y perseverancia. Es el impulso de las personas para lograr sus objetivos y alcanzar sus propias metas. Las personas motivadas son fáciles de identificar: son mucho más propensas a abordar una actividad y lo hacen con mucho más entusiasmo, energía, orientación y tenacidad. Se refiere a lo enérgico de una persona al actuar. Éste es el elemento en el que la mayoría se centra cuando se habla de motivación. Se debe considerar tanto la calidad del esfuerzo como su intensidad. La motivación tiene una dimensión de persistencia, que es la medida del tiempo durante el que alguien mantiene un esfuerzo.
Para los seres humanos, la motivación puede tener un origen tanto interno como externo, y la psicología aporta una serie de teorías para explicar su aparición, mantenimiento y alcances. La motivación es el resultado de la interacción de los individuos con la situación, es decir, el proceso por el cual los individuos son estimulados a realizar una acción y culminarla. Entender qué es la motivación a través de los elementos que la conforman y las diferentes teorías desde las cuales puede ser concebida para su implementación dentro de las organizaciones es fundamental.
En el caso de la motivación organizacional, es el cumplimiento de las metas y objetivos de la organización por parte de quienes la integran, para así satisfacer sus necesidades personales. Los administradores pueden motivar a sus subordinados realizando acciones con las que esperen satisfacer necesidades y, de esta forma, promueven y refuerzan ciertos comportamientos.
Tipos de Motivación
Motivación Intrínseca
La motivación intrínseca se refiere a hacer algo porque se tiene un interés inherente en la tarea o actividad en cuestión. No se trata de recompensas o reconocimiento externos, sino que el impulso se basa en disfrutar de la actividad en sí misma y en que exista una correspondencia entre el interés, la habilidad o capacidad percibida y las exigencias de la tarea en cuestión. Por el contrario, es posible que otra persona no necesite un título para avanzar en su carrera, pero que tenga un interés intrínseco por el aprendizaje. La curiosidad y el deseo de aprender podrían ser su motivación principal, más que la nota media o un título, y su percepción del éxito se basaría en el crecimiento personal.
Para estar verdaderamente motivado de forma intrínseca, uno debe sentirse libre de presiones, incluidas las recompensas o las contingencias. Dado que el comportamiento motivado intrínsecamente no depende de ninguna recompensa o castigo externo, y se basa en una motivación propia, resulta más sólido y duradero, especialmente ante los retos. La motivación intrínseca es aquella que surge gracias a la satisfacción que aporta una tarea en su ejecución. Incluye una parte objetiva, relacionada con las habilidades de la persona. Es decir, si es bueno realizando determinadas tareas, se sentirá más realizado porque obtendrá buenos resultados. Mientras que si no se le da bien, su motivación bajará. La motivación intrínseca puede animar a los miembros de un equipo a plantearse cuáles son sus objetivos profesionales y cómo alcanzarlos.
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Motivación Extrínseca
La motivación extrínseca, por su parte, se refiere a la participación en una tarea o actividad con el fin de recibir un refuerzo externo o evitar un castigo. Los refuerzos pueden ir desde el elogio verbal y el reconocimiento hasta los premios, el dinero, los cargos, el prestigio, la fama, la popularidad, los títulos académicos o los récords. Por ejemplo, una persona podría asistir a la universidad porque busca obtener un título, oportunidades de crecimiento profesional y una sensación de reconocimiento. Deci y Ryan llegaron a la conclusión de que, para participar en tales actividades, las personas se basan en la motivación extrínseca. Motivación positiva: Cuando se actúa por la búsqueda de una recompensa, premio o bonificación.
Sin embargo, el problema de depender en exceso del entorno para obtener motivación es que, en ocasiones, las recompensas se retrasan o el coste percibido de participar en una conducta supera a las recompensas percibidas. Además, Deci, Ryan y el profesor de Psicología Richard Koestner han revelado que, aunque las recompensas pueden resultar motivadoras para aquellas personas que no están intrínsecamente motivadas para participar en una conducta, en realidad pueden socavar la motivación intrínseca, ya que le quitan al individuo el control percibido y lo ponen en manos de otros. La motivación laboral extrínseca es la que viene de fuera, es decir, la que procede del exterior, de una tercera fuente.
Teorías Fundamentales de la Motivación
Teoría de la Autodeterminación (Deci y Ryan)
Deci y Ryan reconocieron que la mayoría de las actividades en las que las personas participan a diario no son, en esencia, interesantes, y trataron de comprender qué motiva a las personas a realizar estas actividades. Según Deci y Ryan, la clave para fomentar y mantener formas de motivación más autodeterminadas reside en la satisfacción de las necesidades. Según la teoría de la motivación conocida como «Teoría de la Autodeterminación», todos los seres humanos, independientemente de su cultura, tienen tres necesidades psicológicas innatas: autonomía, competencia y relación.
- Autonomía: Se refiere a la necesidad de voluntad o elección.
- Competencia: Se refiere a la necesidad de sentir una sensación de dominio.
- Relación: Se refiere a la necesidad de mantener relaciones cercanas, recíprocas y afectuosas con los demás, y de sentir que se pertenece a un grupo.
Se considera que la necesidad de relación cumple un propósito más secundario en la motivación de las personas que viven en culturas individualistas, como la de Estados Unidos, aunque existen diferencias tanto individuales como grupales. Las culturas individualistas, en general, promueven valores de competencia individual, reconocimiento y beneficio, y, en cierta medida, incluso consideran la dependencia de los demás como una forma de debilidad. Los entornos que no son excesivamente controladores ni presionantes, que ofrecen opciones, promueven el aprendizaje y el dominio de las habilidades, y fomentan un sentido de pertenencia a través de relaciones estrechas y recíprocas, son los que fomentan la motivación intrínseca.
Jerarquía de Necesidades de Maslow
Conforme satisface cada una de estas necesidades, el individuo va subiendo en la jerarquía o pirámide. Desde su perspectiva, Maslow clasificó estas cinco necesidades en superiores (se satisfacen en el exterior) e inferiores (se cubren de forma interna). Entre las primeras, están las sociales, de estima y autorrealización; en las segundas, las fisiológicas y de seguridad.
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| Nivel | Tipo de Necesidad | Clasificación |
|---|---|---|
| 1 | Fisiológicas | Inferior (se cubren de forma interna) |
| 2 | Seguridad | Inferior (se cubren de forma interna) |
| 3 | Sociales | Superior (se satisfacen en el exterior) |
| 4 | Estima | Superior (se satisfacen en el exterior) |
| 5 | Autorrealización | Superior (se satisfacen en el exterior) |
Teoría Bifactorial de Herzberg
Conocida también como bifactorial o de motivación e higiene, esta teoría fue propuesta por Frederick Herzberg (1966), quien entrevistó a cientos de trabajadores tanto sobre los momentos en que se sentían altamente motivados para trabajar como en los que se sentían insatisfechos y desmotivados. Son necesidades de alto nivel e incluyen logro, reconocimiento, responsabilidad y oportunidades de crecimiento.
Teoría de las Necesidades de McClelland
McClelland (1989) afirma que las personas con alta necesidad de logro son con frecuencia emprendedoras; les gusta hacer algo mejor que sus competidores y aceptan riesgos razonables en los negocios. Por otra parte, quienes tienen una alta necesidad de afiliación, son capaces de establecer relaciones de trabajo positivas con los demás.
Teoría de la Equidad de Adams
La teoría de la equidad se interesa en las percepciones de los individuos respecto a qué tan justamente son tratados en comparación con los demás. Desarrollada por J. Stacy Adams, esta teoría propone que las personas son motivadas para buscar la equidad social en las recompensas que esperan por su desempeño. Desde esta perspectiva, si las personas captan que su compensación es igual a lo que otras personas reciben por contribuciones similares, juzgarán que el trato es justo y equitativo. Las personas evalúan su equidad a través de una razón de insumos a productos. Los insumos de un trabajo incluyen la educación, experiencia, esfuerzo y habilidad; y los resultados de un trabajo, remuneración, reconocimiento, beneficios y promociones. La proporción entre los insumos y productos puede ser comparada con otra persona del grupo de trabajo o con un promedio grupal. Esta se percibe cuando las razones insumos/productos están en desequilibrio. Es decir, cuando una persona con un alto nivel de educación o de experiencia recibe el mismo salario que un empleado nuevo y menos preparado.
Teoría de las Expectativas de Vroom
En cuanto a la teoría de las expectativas, propuesta por Víctor Vroom (1964), establece que la motivación depende de las expectativas de los individuos en relación con su capacidad para desempeñar tareas y recibir las recompensas deseadas. Esta teoría no se vincula a la identificación de los tipos de necesidades, sino al proceso de pensamiento que los individuos usan para conseguir recompensas. Se basa en la relación entre el esfuerzo de los individuos, su desempeño y el deseo de resultados asociados con un alto desempeño. La fuerza para que una tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que sea para el individuo.
Importancia de la Motivación y la Moral en el Ámbito Laboral
Para la mayor parte de las organizaciones, la motivación resulta de gran importancia al ser un elemento clave en la construcción de una cultura organizacional sólida. El éxito de una empresa está directamente relacionado con el nivel de motivación laboral de sus trabajadores. Y es que ellos son el verdadero motor del negocio y los que, finalmente, harán que nuestra empresa triunfe o fracase. Así y según numerosas investigaciones, la motivación laboral influye directamente sobre el rendimiento de los trabajadores. Algo que, en cierto modo, resulta muy lógico. Es decir, cuando un trabajador siente que su organización se preocupa por su bienestar, mejora su compromiso con ella y su implicación. Las expectativas del empleado respecto de la compañía y el cargo que desempeña también son importantes.
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La moral y la motivación de los empleados tienen un impacto directo en el compromiso, la colaboración y la productividad. El sueño de todo empresario es tener una organización con empleados totalmente comprometidos y entregados. Lo que es más realista es centrarse en fomentar el sentido de que lo que es bueno para la empresa es bueno para ellos. La moral de los empleados es la actitud que muestran hacia su trabajo y el lugar de trabajo. Como líder en cualquier entorno, comprender cómo motivar a los demás es esencial para mejorar el rendimiento, la moral, la participación y el bienestar.
Estrategias para Fomentar la Motivación y la Moral del Personal
Examinar el entorno y determinar si las necesidades se satisfacen o se ven frustradas es un primer paso importante. Crear un lugar de trabajo o un aula que fomente la autonomía (es decir, donde los demás se sientan menos controlados y tengan más flexibilidad en los plazos y el formato de las tareas o funciones), sea acogedor y ofrezca comentarios informativos y alentadores, promueve las oportunidades de éxito y competencia, fomenta la camaradería y la inclusión, y potencia la motivación y el bienestar. Los entornos que no son excesivamente controladores ni presionantes, que ofrecen opciones, promueven el aprendizaje y el dominio de las habilidades, y fomentan un sentido de pertenencia a través de relaciones estrechas y recíprocas, son los que fomentan la motivación intrínseca.
Atracción, reclutamiento y selección, onboarding, desarrollo, retención, salida y employer branding… cada fase es igual de importante para el devenir de un profesional en la empresa y, en consecuencia, cuidarlas será esencial para la productividad y rentabilidad de la misma.
Reconocimiento y Recompensas
- Que los jefes reconozcan y feliciten a los trabajadores por un trabajo bien hecho tiene un impacto muy positivo en la motivación de los mismos. Los empleados necesitan saber que los líderes ven y aprecian sus esfuerzos.
- Si es bueno marcar objetivos y metas, es mejor premiarlos en relación con esas metas. Se llama reconocimiento laboral y puede ser desde un pago extra, días libres, un regalo, un premio en forma de viaje, etc.
- El sueldo o salario es el pago que recibe un trabajador de manera periódica por el desempeño de su trabajo. El dinero nunca debe ser pasado por alto como motivador. El significado que se le da al dinero como forma de retribución a veces excede al valor monetario como tal: es posible que para algunas personas signifique categoría o poder. Entonces, el sueldo es un medio inmediato para conseguir un nivel de vida mínimo, aunque este mínimo puede ascender a medida que la gente incrementa su riqueza.
Desarrollo Profesional y Autonomía
- Uno de los mayores incentivos para un trabajador es que disponga de la oportunidad de escalar posiciones en el organigrama de una empresa. En este sentido, la posibilidad de formarse dentro de la propia empresa a través de cursos y actividades facilita el crecimiento laboral de los trabajadores, además de permitirles trazar un plan de carrera dentro de la empresa. Demostrar a los empleados que en la organización tienen oportunidades de crecimiento reales es clave para aumentar su motivación por cumplir y superar las expectativas.
- Para fomentar un sentido de autonomía, es necesario sentir que se dispone de cierto grado de participación y flexibilidad. Los empleados desempeñan su labor de manera más eficiente cuando saben que sus metas son reales. Comunicar los objetivos a los trabajadores de forma conjunta y personalizada resulta esencial para aumentar su implicación y compromiso.
- Para fomentar la competencia, es importante recibir comentarios constructivos (en lugar de críticas), disponer de oportunidades de corrección y dividir un objetivo grande o difícil en objetivos a corto plazo más pequeños y manejables.
- Cuanto más aproveche un empresario los programas de autoiniciativa, más motivados estarán los equipos y, por tanto, más alta será la moral de tus empleados.
Comunicación y Transparencia
- Al trabajador hay que permitirle formar parte de la empresa activamente, comunicarse, dar feedback, informar de sus necesidades, etcétera. Hacerlo fomenta el nacimiento de nuevas estrategias y favorece la comunicación en el sentido más amplio de la palabra. Para conseguirlo debemos contar con los canales y medios necesarios que favorezcan una comunicación horizontal.
- La compañía también deberá ser clara y transparente con sus trabajadores. Lo ideal, incluso, es que vaya más allá de los trámites administrativos y financieros. Nos estamos refiriendo a comunicar los resultados de negocio, los objetivos que se vayan consiguiendo, etcétera. Otros tipos de comunicación que no deberíamos obviar son aquellas referidas a las problemáticas internas de la empresa, a la implantación de nuevas estrategias que afecten a diferentes departamentos, etcétera. Además, deberá plantearse de un modo horizontal y permitir al empleado dar un feedback al respecto.
- Junto con la comunicación abierta, las empresas deben centrarse en crear culturas que fomenten las opiniones de los empleados. Hay que proporcionarles información abierta y honesta sobre su rendimiento, así como agradecerles sus aportaciones sobre cómo podría mejorar la empresa. Recoge sugerencias y comentarios a través de reuniones individuales o en toda la empresa, encuestas internas, asambleas públicas u otros medios.
- Asegúrate de que todos entiendan el por qué, es decir, la misión general de la empresa. Muchos directivos tienen claro cuáles son los grandes objetivos de la organización, pero los objetivos más pequeños son la clave de la motivación.
Flexibilidad Laboral y Ambiente
- El horario laboral de los trabajadores no tiene por qué ser completamente estricto. Las empresas pueden implantar horarios alternativos con el fin de que se adecúen mejor a las necesidades de sus empleados. Por ejemplo, una opción es disminuir el tiempo para la comida para así adelantar la hora de conclusión de la jornada laboral. Son simples variaciones horarias que mejoran la calidad de vida de los empleados y permiten la conciliación laboral, personal y familiar.
- Muchas empresas quieren utilizar la jornada de cuatro días como medida de salario emocional y flexibilidad laboral.
- Implantar políticas sociales repercute positivamente sobre la motivación laboral. Ahora bien, su adopción dependerá de los valores de la empresa y de su responsabilidad social. Las políticas de integración y diversidad, así como aquellas que destacan el compromiso de la empresa con el medio ambiente también resultan muy beneficiosas.
- Fomentar las actividades en equipo con iniciativas como el Teambuilding y las convivencias resultan muy interesantes no solo para ver cómo se comporta el equipo en otra situación, sino para que se estrechen los lazos entre los compañeros de trabajo. Los entornos que fomentan relaciones cercanas y de apoyo con los demás ayudan a fomentar la motivación y el sentido de pertenencia.
- Dejando a un lado cómo repercute sobre la imagen de marca de cara a los clientes y al exterior en general, la presencia en medios (aparecer en periódicos, radios y similares) también es motivo de orgullo para los trabajadores.
- La gestión del rendimiento puede ayudar a los responsables de RRHH a identificar puntos fuertes y débiles, alinear objetivos y aumentar la motivación y la satisfacción laboral. Medir el rendimiento puede facilitar saber qué incentivos funcionan y cuáles necesitan mejoras.
Enemigos de la Motivación Laboral
Aunque siempre habrá plazos tanto en el ámbito académico como en el laboral, hay ciertas cosas que se pueden hacer para fomentar un sentido de autonomía. El clima laboral adecuado, el reconocimiento de los logros, la flexibilidad de los horarios o la posibilidad de ascender dentro de la empresa son factores determinantes para mantener a la plantilla satisfecha y motivada y, consecuentemente, garantizar el éxito de la organización. Sin embargo, también existen elementos que pueden socavar la motivación.
- Control Excesivo y Falta de Confianza: Por otra parte, los entornos que se perciben como controladores, ya sea interna o externamente, pueden tener efectos devastadores sobre la motivación. Por ejemplo, los líderes que utilizan métodos de control externo -ignorando las perspectivas de los subordinados, recurriendo a la intimidación y la presión, y a estrategias como gritar, humillar y menospreciar a los demás- impiden la satisfacción de las necesidades. También puede ocurrir que el empleado no confíe en los parámetros que se le están dictando y que carezca de la oportunidad de comentar esta situación. La falta de confianza puede afectar, asimismo, a las competencias del responsable de equipo, de la parte directiva de la entidad, etcétera. Lo ideal es que el empleado sintiera siempre que puede aprender de sus líderes y no a la inversa. Desgraciadamente, todavía hoy nos encontramos con jefes y empresarios que creen que el trabajador solo es capaz de rendir bajo presión y cuando trabaja durante muchas horas. Pero nada más lejos. Además, ese exceso de control tiene otra consecuencia: que el empleado siente que no se confía en él. De hecho hasta pueden ralentizarse los procesos. Cuando una persona no siente el control de su tiempo y energía, los niveles de motivación pueden bajar mucho.
- Falta de Flexibilidad: La falta de flexibilidad atañe a varios aspectos del trabajo. Por ejemplo, la compañía puede ser inflexible con los horarios de los empleados, pero también en la concesión de vacaciones, la conciliación familiar y hasta las ideas que puede proponer.
- Inseguridad Laboral: La inseguridad laboral tiene mucho que ver con la transparencia de la organización. Si los trabajadores ignoran en qué situación financiera se encuentra la empresa y carecen de los recursos para averiguarlo, pueden sentir que su puesto peligra. Lo mismo ocurre si tienen un jefe autoritario.
- Burnout y Estrés: Recientemente la OMS comenzó a considerar el síndrome de Burnout como enfermedad laboral. Un síndrome que se caracteriza por un empleado harto, quemado, capaz de enturbiar el ambiente y que puede transmitir este sentimiento al resto de trabajadores. El estrés es otro de los grandes enemigos de la motivación laboral. Hasta tal punto que puede conllevar problemas tanto físicos como psicológicos a largo plazo. Tan importante resulta descansar, que hacerlo incrementa la productividad entre un 10% y un 15%.
- Mal Ambiente Laboral: Como sabemos, un clima laboral negativo puede derivar en conflictos y malos resultados de negocio. Por eso precisamente será importantísimo medirlo con, por ejemplo, una encuesta de clima laboral como la de Bizneo HR. Hacerlo permitirá reducir los sesgos y tomar mejores decisiones. En el ambiente laboral -igual que en casi cualquier ámbito de las relaciones humanas- van a surgir problemas. El quid de la cuestión es no hacerlos personales. Con cada vez más organizaciones que introducen estilos de trabajo híbridos y totalmente remotos para sus equipos, es mucho más fácil que los empleados se encuentren con situaciones estresantes, aislamiento, pérdida de motivación y un impacto negativo en la toma de decisiones.
- Ausencia de Futuro Laboral y Aburrimiento: La ausencia de futuro laboral no solo tiene que ver con la prospección profesional, sino con la posibilidad de crecer dentro de la compañía. Algunas empresas no permiten ni una cosa ni la otra. Algo que puede repercutir en que el empleado no quiera seguir esforzándose porque no puede escalar. Aburrirse en el trabajo es lo peor que puede ocurrirle a un empleado -sobre todo si tenemos en cuenta la duración de la jornada laboral-. De hecho es un indicador de que ha llegado la hora de dar el siguiente salto profesional. No estamos hablando de abandonar el puesto, pero en estos casos es imprescindible que el empleado hable con su responsable y le informe de que está preparado para asumir nuevas metas. Es precisamente la incapacidad para enfrentarse a los cambios una de las principales causas que pueden justificar esta falta de brillo o motivación laboral.
- La Frustración: La frustración puede provenir de no alcanzar los objetivos y también puede haber una falta de responsabilidad por parte de la dirección.
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