La administración de sueldos y salarios es un factor fundamental de la estrategia de recursos humanos, diseñada para apoyar la misión, la visión, los valores, los planes estratégicos y los objetivos corporativos. Determinar técnicamente la estructura de sueldos y salarios se hace con una gráfica de salarios con sus correspondientes líneas de salarios. El primer paso exige correlacionar el valor de cada cargo en puntos y el salario de su ocupante o el salario medio en caso de ser varios ocupantes. Una vez que se tengan expresados en puntos y en salarios actualmente pagados por la organización se puede dibujar una gráfica en donde los valores en puntos se señalan en el eje de las abscisas, y los valores de los salarios en el eje de las ordenadas.
Elementos de la estructura salarial
La estructura de remuneración basada en los puestos muestra la relación entre la remuneración y la complejidad de la tarea, para la asignación de su valor. Para lograrlo, debemos utilizar los elementos que conforman esta estructura salarial. Uno de los elementos de la estructura salarial es la curva salarial, la cual nos muestra la representación gráfica entre el valor relativo que presenta cada puesto (puntos) y su valor salarial expresado en dinero. Se representa en forma de curva o como tendencia rectilínea.
Para configurar los valores de cada uno, se construye un gráfico de distribución de frecuencias para indicar los valores de evaluación de los cargos y sus respectivos salarios. La definición de franjas salariales consiste en verificar, que a lo largo de la línea de salarios, a cada valor en puntos le corresponda un único valor de salarios. A continuación, se presenta una tabla que resume los componentes clave en la gestión de remuneraciones:
Tabla de componentes para la administración salarial
- Valuación de puestos: Determina la importancia relativa de cada puesto.
- Encuesta salarial: Proporciona equidad externa comparando con el mercado.
- Tabuladores: Establecen rangos y amplitudes salariales de los puestos.
- Curva salarial: Representa la relación gráfica entre puntos (valor) y dinero.
Metodologías de valuación y su impacto
La valoración de puestos se puede definir como un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal. El sistema de puntos es un procedimiento cuantitativo para evaluar los puestos que determina el valor relativo del puesto al calcular el total de puntos que se le asignan. Este sistema, ideado por Merril R. Lot en el año 1925, es el primer método de carácter analítico y el más utilizado por las empresas.
Los tabuladores, también conocidos como Tablas de Rangos Salariales, son tablas de administración de niveles de salarios. El propósito de valuar los puestos de la empresa es alinearlos en el nivel que le corresponde con base a valores relacionados a su cobertura e impacto dentro de la organización. La objetividad, consecuencia del análisis y valoración del puesto, son los puntos fuertes para la administración de remuneraciones al describir hechos reales delimitados en alcance y dificultad.
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Consideraciones estratégicas en la remuneración
Independientemente de los condicionantes externos, la administración de sueldos y salarios está siempre subordinada a la situación financiera de la empresa. La determinación de las políticas de compensación y la aplicación de las mismas mediante programas amplios e integrados de administración de sueldos se basan en una evaluación exacta de la posición de la organización dentro del mercado salarial. Para atraer y retener a los trabajadores, las organizaciones deben establecer estructuras salariales justas y equitativas con la finalidad de otorgar equidad interna y externa.
De acuerdo con Chiavenato (2011), administración de la remuneración es el conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización. La información generada en el proceso de valoración de puestos sirve para realizar los análisis retributivos, tales como la equidad interna, la dispersión salarial y otros, así como para el desarrollo de los sistemas de clasificación de puestos.
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