La precarización laboral junto con la creciente disparidad salarial han convertido el concepto de salario digno en un tema fundamental dentro del discurso que rodea el desarrollo social y el bienestar. La investigación empírica indica que el establecimiento de un salario digno mejora significativamente la calidad de vida de los trabajadores, produciendo resultados beneficiosos en productividad, retención de talento, y estabilidad laboral (Carr et al., 2016; Guerrero, Martínez-Fiestas y Viedma, 2020). Un salario digno debe garantizar la cobertura de las necesidades esenciales de los trabajadores y sus familias, en consonancia con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (Organización de las Naciones Unidas [onu], 2015).
El Concepto de Salario Digno y su Distinción
El salario digno (living wage) es una remuneración que permite a un trabajador y su familia cubrir necesidades básicas como alimentación, vivienda, salud, educación y transporte, además de un margen para imprevistos (Caldana et al., 2024). En contraste con el salario mínimo -que está determinado por factores económicos y políticos sin garantizar un nivel de vida adecuado-, el salario digno se basa en el verdadero costo de vida pertinente a cada localidad (Wexler et al., 2024). La OIT traduce living wage como salario vital, y señala que el concepto se refiere al nivel salarial necesario para permitir un nivel de vida decente a la plantilla y sus familias, teniendo en cuenta las circunstancias del país y calculado para las horas normales de trabajo realizado.
Un salario digno es un componente esencial del trabajo decente, en el que un trabajador gana lo suficiente para mantener a una familia y satisfacer todas sus necesidades básicas. Es la remuneración que recibe una persona trabajadora una semana laboral estándar en un lugar determinado y que es suficiente para permitirse un nivel de vida decente para él y su familia. Un nivel de vida digno abarca la alimentación, el agua, la vivienda, la educación, la atención sanitaria, el transporte, la ropa y otras necesidades esenciales, incluida la previsión de imprevistos. Este concepto surge como respuesta a los salarios mínimos, puesto que estos no llegan a satisfacer las necesidades de las personas.
Un punto de referencia de salario digno considera todas las necesidades básicas de una familia típica en el área en la que vive, y lo que costaría satisfacer esas necesidades adecuadamente. Por ejemplo, las familias consultadas por el CEEY definieron qué es una vida digna, y de esa manera calcularon cuánto es lo necesario ganar para acceder a ella. Una vida digna implica contar con oportunidades laborales, acceso a los servicios de salud, educación, tiempo libre, transporte y cuidados, además de necesidades como mantenerse en comunicación, obtener información y vivir en un ambiente estable y seguro.
Para una familia de cuatro integrantes que vive en la Ciudad de México y paga renta, se necesita un ingreso mínimo de entre 27,198 pesos y 29,842 pesos a la quincena. Si la casa es propia y no pagan renta, este tipo de familia requiere entre 21,712 pesos y 24,355 quincenales. El ingreso calculado "vale para las grandes zonas urbanas", como la Ciudad de México, Monterrey, Guadalajara y Puebla, informó Delajara.
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Metodologías para la Cuantificación del Salario Digno
La literatura existente ha catalogado una gama de metodologías para el cálculo de salarios dignos, que van desde marcos iniciales basados en umbrales de pobreza hasta modelos más avanzados que incorporan gastos de vida específicos y análisis de bienestar ocupacional (Fabo y Belli, 2017; Avram y Harkness, 2025). Una metodología predominante empleada es la Metodología Anker, que toma en cuenta los costos de vida y las necesidades fundamentales, asegurando que los trabajadores puedan cubrir gastos esenciales como alimentos, vivienda, salud, educación y transporte (Anker, 2011; Anker y Anker, 2017). Los Anker han empleado esta metodología para calcular el salario digno en distintos sectores productivos, como el cultivo de flores en Kenia, el cultivo de té en Malawi y las zonas bananeras en República Dominicana (Anker y Anker, 2013, 2014a, 2014b).
La metodología Anker establece puntos de referencia para mitigar la precariedad salarial. Su metodología holística permite el cálculo del gasto alimentario utilizando un modelo dietético que se ajusta a los puntos de referencia nutricionales, asegurando así una dieta equilibrada y accesible (Anker, 2011; Anker y Anker, 2017; Vadean y Allan, 2021). También integra costos relacionados con vivienda, atención de salud, educación y transporte, empleando fuentes de datos tanto primarias como secundarias (Fabo y Belli, 2017; Schulten y Müller, 2019). Otro aspecto relevante es que toma en cuenta deducciones de nómina e impuestos obligatorios, estableciendo una base de comparación entre el salario prevaleciente y otros indicadores salariales, como el salario mínimo y las líneas de pobreza y pobreza extrema, lo que permite un análisis más contextualizado de las brechas salariales en distintas regiones (Atkinson et al., 2017).
No obstante sus ventajas, la metodología Anker encuentra retos en la estimación de los costos de los alimentos, ya que su cálculo puede verse afectado por la discrecionalidad analítica del investigador, introduciendo un elemento de subjetividad en la selección de variables y modificaciones de costos (Adams, 2017; Neugebauer et al., 2017). Atkinson, Leventi y Nolan (2017), junto a Adams (2017), advierten que la elección de variables, precios regionales y niveles de costo de vida pueden impactar significativamente en la evaluación del salario digno. Fabo y Belli (2017) advierten que la falta de estándares universales en la determinación de necesidades nutricionales y otros costos básicos introduce un margen de subjetividad en los cálculos, generando inconsistencias metodológicas.
Aplicación de la Metodología Anker en México
Investigaciones similares en América Latina han confirmado la tendencia de salarios insuficientes en sectores clave. En México, García-Jiménez, Carrillo y Bensusán (2021, 2022) adaptaron la metodología Anker en seis plantas automotrices, encontrando que el salario digno superaba el salario pagado, excepto en Volkswagen Puebla. Mientras que, Sánchez y García-Jiménez (2024) aplicaron este método en BMW San Luis Potosí, donde el salario contractual que era 47 % superior al mínimo, tenía un déficit del 49 % respecto al salario digno. Anker y Anker (2017) reconocen esta restricción y la yuxtaponen contra métricas económicas, como el PIB y las tasas de desempleo.
Modelos de Optimización Matemática para la Estimación del Salario Digno
Si bien la metodología Anker postula que el marco dietético debe alinearse con las preferencias alimentarias locales, nutritivas y económicamente factibles, en la práctica, estos criterios no siempre se satisfacen concurrentemente, lo que podría socavar la precisión de los cálculos. Para asegurar el cumplimiento de los estándares nutricionales son esenciales los ajustes a las cantidades de gramos consumibles de los alimentos seleccionados. Este procedimiento resulta crítico para el cálculo del salario digno, dado que el modelo de dieta representa aproximadamente el 35 % del costo de vida básico.
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Desde este punto de vista, el artículo aboga por el empleo de modelos matemáticos de optimización, que faciliten la estimación de los costos dietéticos de acuerdo con las restricciones nutricionales y financieras, eliminando la necesidad de modificaciones manuales. Los modelos de optimización proporcionan resultados óptimos dentro de un conjunto definido de alternativas, minimizando los gastos mientras salvaguardan la integridad nutricional del marco dietético (Goenka y Bagchi, 2025). Además, su despliegue en la estimación del salario digno puede ayudar en la estandarización de los cálculos de modelos dietéticos en diversos contextos, mejorando la comparabilidad entre naciones y sectores.
Pese a lo novedoso del planteamiento para la metodología Anker (Anker y Anker, 2017), la optimización matemática de un modelo dieta ha sido utilizado en diversas áreas de la economía laboral y el análisis de bienestar social, demostrando su capacidad para minimizar distorsiones metodológicas (Rahmandad y Ton, 2020). En un modelo de optimización matemática, las variables de decisión representan los elementos bajo control que influyen en el desempeño del sistema. Los modelos de optimización permiten identificar la solución más ventajosa dentro de un conjunto de opciones, tomando en cuenta todas las variables pertinentes asociadas al problema y operando dentro de un plazo razonablemente conveniente.
El presente estudio tiene como objetivo formular un modelo de optimización matemática, fundamentado en el marco de Anker y Anker (2017), para cuantificar los gastos dietéticos como componente del cálculo del salario digno, específicamente para los empleados del sector automotriz en el Estado de México. La información base del estudio se obtuvo a partir de fuentes primarias, mediante entrevistas semiestructuradas a 10 trabajadores de la planta automotriz Stellantis en Toluca, realizadas entre diciembre de 2023 y enero de 2024, así como del análisis de recibos de nómina. El análisis de los trabajadores de la industria automotriz en el Estado de México resulta fundamental, dado que esta entidad concentra una parte significativa de la producción manufacturera nacional y, en particular, de la industria automotriz, la cual genera una elevada densidad de empleo formal y produce efectos multiplicadores sobre otros sectores productivos. En este contexto, destaca el caso de Stellantis, que opera en Toluca dos plantas -una de ensamble y otra de estampado-, con una capacidad instalada de 249 mil vehículos al año en su planta de ensamble y el uso de 779 robots en sus líneas de producción.
Evolución del Discurso Académico sobre el Salario Digno
La investigación del salario digno ha progresado dentro del discurso académico, reflejo de los cambios en las prioridades sociopolíticas y económicas. De 1990 a 2002, las indagaciones académicas lo enmarcaron como un mecanismo para combatir la desigualdad y la inestabilidad del empleo en la América urbana. Durante el periodo de 2003 a 2010, la literatura académica se concentró en las implicaciones del salario digno para la reducción de la pobreza y la justicia económica. De 2011 a 2015, la literatura comenzó a investigar la implementación del salario digno a escala global y su interrelación con temas de equidad de género y justicia social. En este periodo se solidificó la adopción de metodologías más estandarizadas, ejemplificada por la Metodología Anker (Anker, 2011), que formuló un cálculo basado en la provisión de una dieta mínima nutritiva, vivienda suficiente, educación, y un ahorro para circunstancias imprevistas. Entre 2016 y 2019, las indagaciones sobre el salario digno se asociaron a marcos de desarrollo sustentable y calidad de vida. Durante este periodo, la metodología en torno al salario digno evolucionó para incorporar evaluaciones más precisas de las condiciones de trabajo y la seguridad económica de los trabajadores. Entre los años 2020 y 2025, el discurso académico ha enfatizado la incorporación de un salario digno en los marcos empresariales y su importancia en la recuperación económica tras la pandemia de COVID-19. A lo largo de este lapso, han surgido avances metodológicos que abarcan dimensiones novedosas, como la interacción entre salario digno y productividad laboral, así como su influencia en la retención del talento y la fortaleza económica durante las crisis.
Salario Digno y la Realidad Laboral en México
En México tener un empleo formal no es garantía de contar con un salario que permita vivir dignamente. Acción Ciudadana Frente a la Pobreza presentó el segundo reporte del Termómetro Salarial, un análisis periódico de los datos abiertos del IMSS que busca visibilizar la magnitud de la precariedad laboral en empleos formales que pagan bajos salarios. Para dicha medición se usan tres rangos o estratos salariales:
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- Salarios de pobreza: Salario inferior al monto equivalente al costo de dos canastas básicas del mes anterior de la medición. Para diciembre de 2024, equivale a menos de 9,259 pesos.
- Salarios de sobrevivencia: Salario que cubre el costo de dos canastas básicas, pero es menor al monto de referencia del salario digno, que al cierre de 2024 se ubica en 12,500 pesos al mes.
- Salario digno y más: Salarios mayores a 12,500 pesos al mes.
Los datos a 31 de diciembre de 2024, revelan la magnitud de esta problemática:
| Categoría de Empleo | Total Empleados Formales (millones) | Salarios de Pobreza (millones y %) | Salarios de Sobrevivencia (millones y %) | Carecen de Salario Digno (millones y %) |
|---|---|---|---|---|
| Total (Registrados ante IMSS) | 22.2 | 7.9 (36%) | 4.2 (19%) | 12.1 (55%) |
| Mujeres | 9.0 (40% del total) | 3.3 (37%) | 1.9 (21%) | 5.2 (58%) |
| Jóvenes (15-29 años) | 6.4 | 2.5 (38%) | 1.5 (24%) | 4.0 (62%) |
Si bien el salario promedio de los puestos de trabajo registrados en el IMSS es de 587 pesos al día (17,857 pesos al mes), el punto medio (mediana) es mucho menor: 390 pesos (11,842 pesos al mes). Se mantiene la inestabilidad laboral; cada año hay una reducción de puestos de trabajo en diciembre. En 2024 fueron 405 mil puestos menos entre noviembre y diciembre, una caída de 1.8% en un mes.
El salario promedio de las mujeres es 2,248 pesos menor al salario promedio de los hombres. Asimismo, el salario promedio de jóvenes es alrededor de 5,400 pesos al mes menor que el de adultos entre 30 y 60 años de edad. Además, muchas grandes y medianas empresas pagan bajos salarios. Estas grandes y medianas unidades económicas contribuyen con 3.8 millones de los puestos de trabajo con salarios de pobreza (49%) y con 3.1 millones con salarios de sobrevivencia (72%). Sumando ambas situaciones, las grandes y medianas unidades económicas ocupan a 6.9 millones de personas que carecen de salario digno, 58% del total.
La Calidad del Empleo y la Trayectoria de los Egresados
Estudios como los de De Vries y Navarro (2011) y Suárez (2012) analizan a los egresados universitarios y los comparan según el tipo de institución (pública y privada). Partimos del supuesto de que las condiciones laborales reflejan la calidad del empleo que tiene una persona. Para Tuirán (2008), el término “calidad en el empleo” es parecido al concepto de trabajo decente desarrollado por la Organización Internacional del Trabajo: “aquél que recoge las aspiraciones de las mujeres y hombres del mundo para lograr un trabajo productivo, justamente remunerado y ejercido dentro de condiciones de libertad, seguridad, equidad y dignidad humana”.
Por lo tanto, una mayor calidad en el empleo no se logra sólo con mayor salario, sino que se refiere a cómo están dadas las condiciones de trabajo en favor de los empleados. Granados y Vences (2011) indican que los trabajos de “buena calidad” presentan las siguientes características: son de tiempo completo, se rigen por contratos de tiempo indeterminado y los trabajadores se encuentran protegidos por la legislación laboral. Sobre el trabajo precario, Granados y Vences (2011) subrayan cuatro dimensiones:
- grado de inestabilidad;
- el grado de control de los trabajadores sobre las condiciones del trabajo: salario, ritmos, etc.;
- la protección del trabajo por medio de la legislación o partir de contratos colectivos de trabajo; y
- el rendimiento asociado al trabajo.
Existen múltiples factores para la medición de la calidad en el empleo sin limitarse al ingreso salarial sino considerando un análisis de las condiciones laborales; aspectos que tienen que ver con remuneración en el trabajo (salarios) pero además el puesto desempeñado, nivel jerárquico, la estabilidad en el trabajo a través del tipo de contratación o si trabaja por cuenta propia; duración de la jornada laboral incluyendo horas extras, además de la satisfacción laboral. Una variable a tomar en cuenta sobre las condiciones laborales es la satisfacción con el empleo, que puede ser uno de los efectos de la no correspondencia entre la formación y la ocupación (López-Moguel, 2008). El hecho de que el empleo esté por debajo del nivel educativo del trabajador impone una limitación sobre el empleo de habilidades, lo que deriva en desmotivación y baja productividad, con la consecuencia sobre su salario (Burgos y López, 2011; López-Moguel, 2008).
La transición, como la explica Casal (1997), no es sólo el tránsito de la escuela al trabajo, sino un proceso complejo desde la adolescencia hasta la emancipación plena, a la vida adulta. Jiménez (2005) define a las trayectorias laborales como las distintas etapas que vive el sujeto después de finalizar su formación profesional o al insertarse en una actividad laboral u oficio. Dicho proceso se conoce como inserción laboral, la que Weller (2003) señala como elemento clave para el tránsito o transición hacia la vida adulta, pues los ingresos económicos propios son la base para dejar de depender de los padres y lograr la supervivencia propia. De acuerdo con el documento “Educación superior: situación actual y perspectivas” elaborado por la Subsecretaría de Educación Superior en 2009, Burgos y López (2011) observan que 55 de cada 100 egresados de las IES trabajan en áreas diferentes a la que estudiaron. De tal forma se ha expandido el fenómeno del desfase entre los conocimientos y habilidades adquiridos en la formación profesional.
Diferencias en la Inserción Laboral y Salarios de Egresados
La edad media de los egresados universitarios encuestados es de 29.58, con una desviación estándar de 3.64. Se deduce que la edad promedio de salida de la carrera es de 24.58 años. El ritmo de incorporación de los egresados de las IES parece ser que difiere entre el tipo de instituciones. El 51.6% de los egresados de universidad privada han estado sin trabajo y en busca del mismo desde que terminaron la carrera. En contraste, el 45% de los graduados de universidad pública han estado sin trabajo o buscando uno desde que terminaron la carrera. Al cuestionar cuánto tiempo han estado sin trabajo (en términos de meses) cabe destacar que la mayoría de egresados de ambos sectores estuvo sin trabajo 6 meses.
Sobre la movilidad y trayectoria laboral medida a través del número de empleos que han tenido los graduados de ambos sectores se puede observar que el 30.3% de los egresados del subsector particular sólo ha trabajado con dos empleadores. En el caso de los de educación pública se observa que el 25.1%, la mayoría ha trabajado con dos empleadores. Esto puede significar que los egresados de universidad pública tienen mayor movilidad, o bien, que los de universidad privada tienen mayor estabilidad, quizás porque tienen mejores condiciones laborales. Con relación al tipo de contrato por tipo de institución se contempla el contrato indefinido, de duración limitada, contrato de honorarios y otros. Los egresados de pública destacan en contratos indefinidos (69%) y de duración limitada (18.9%). Por otro lado, los de privada destacan en contratos indefinidos y en la categoría otros, con 82.1% y 7.3%, respectivamente. Los graduados de institución privada pareciera que tienen mayor estabilidad laboral.
Sobre la duración de la jornada laboral, el 31.6% de los egresados de privada reportan trabajar 40 horas semanales, contra el 18.4% de los graduados de pública que reportan trabajar la misma jornada laboral. Resalta que el 15.5% de los graduados de este sector reporta trabajar 48 horas semanales, por lo que supone que los de pública tienen jornadas laborales más largas en comparación con los egresados de privada.
El caso de los sueldos es interesante, pues el promedio de ingreso para la universidad pública es de 4,563.31 pesos, contra el promedio para la privada que es de 19,285.42 pesos. Con relación a la coincidencia entre ocupación y formación (desde la percepción de los egresados), para el 52.9% de los egresados de privada y el 45.9% de pública, destaca que el nivel de estudios más apropiado para realizar su trabajo es la licenciatura.
Iniciativas y Herramientas para Promover el Salario Digno
Junto con el salario digno, han surgido numerosas iniciativas para asegurar condiciones laborales equitativas, cada una de las cuales adopta metodologías distintas en relación con la equidad salarial y la protección de los trabajadores. El salario mínimo ha sido una de las políticas más utilizadas para garantizar un ingreso básico y reducir la explotación laboral. Otra estrategia es el ingreso básico universal (IBU), que propone garantizar un pago fijo a todos los ciudadanos, independientemente de su empleo.
En el cambiante panorama empresarial, el compromiso con el salario digno se ha convertido en un pilar fundamental para construir lugares de trabajo justos y sostenibles. Presentamos herramientas clave para marcar la diferencia:
- Herramienta de Autodiagnóstico: Permite analizar de manera integral la estructura salarial para identificar áreas de oportunidad y trazar un camino hacia prácticas salariales más equitativas.
- Plan de Aprendizaje sobre Trabajo Decente: Ofrece cursos en línea para sensibilizar sobre la importancia de la equidad salarial, fomentando un ambiente de trabajo que valora y respeta a cada individuo.
- Micrositio sobre Trabajo Decente en Cadenas de Valor: Proporciona lecciones y mejores prácticas de empresas sobre cómo abordar el salario digno en las cadenas de suministro, así como pautas para mejorar los salarios a nivel mundial.
- Compromiso con Forward Faster: Impulsa el cambio al establecer metas audaces y cuantificables para acelerar la acción hacia el salario digno y mejorar las condiciones salariales.
Es fundamental comprender el concepto del salario digno y cómo se relaciona con los salarios mínimos. Ir más allá de requisitos legales y garantizar una compensación justa es esencial para promover el bienestar, la equidad y la estabilidad económica. Contar con el respaldo de las personas que lideran las organizaciones es crucial para implementar políticas de salario digno. Es necesario analizar las brechas entre salarios que se pagan y las estimaciones de salarios dignos. La participación activa de personas trabajadoras y sus representantes es esencial para garantizar la equidad salarial que reflejen las necesidades y preocupaciones de la fuerza laboral. Las empresas deben establecer metas específicas y medibles relacionadas con el salario digno y las brechas salariales. El monitoreo constante de los niveles salariales y su evaluación de impacto es crucial en el camino a seguir hacia un salario digno.
La investigación del CEEY concluye que para que las personas vivan una vida digna, no sólo se requiere elevar el ingreso de los trabajadores. Fortalecer la cantidad y calidad de servicios públicos reduciría los gastos que asumen las familias para satisfacer sus necesidades. “No se puede enfrentar la turbulencia de los próximos años con ‘aspirinas’, no bastan los programas para repartir dinero para superar la pobreza. El trabajo es la única vía sostenible frente a la pobreza, pero no basta crear cualquier tipo de empleo, se requiere un nuevo modelo económico que promueva la productividad y la competitividad con un lazo indisoluble con mejores remuneraciones. Hay que acabar con la normalidad de trabajos que producen pobreza”, explica Rogelio Gómez Hermosillo, presidente ejecutivo de Acción Ciudadana Frente a la Pobreza.