En el panorama laboral mexicano, diversas empresas han sido objeto de graves denuncias por acoso, discriminación y prácticas laborales indebidas. Estas acusaciones, vertidas por trabajadores y extrabajadores, exponen entornos tóxicos y violaciones a los derechos laborales.
El Lado Oscuro de Nu: Homofobia, Racismo y Acoso Sistemático
Empleados exponen el lado oscuro de Nu: homofobia, acoso sistemático, discriminación y despidos sin causa. La firma brasileña enfrenta denuncias por violar normas laborales y crear un ambiente tóxico. En entrevista, víctimas demandan acción ante la indiferencia corporativa. Lo que prometía ser una experiencia de crecimiento profesional terminó convirtiéndose en un entorno de aislamiento, descalificaciones, homofobia, racismo y violencia institucional. Una bola de nieve que los fue aplastando en silencio y que, incluso, orilló a uno de sus compañeros al intento de suicidio. Esta es la historia a la que Proceso tuvo acceso y sobre cómo “La Moradita” -presunto emblema del nuevo sistema financiero y reciente beneficiaria de la autorización para operar como banco en México- dejó tras de sí una estela de dolor entre varios de sus extrabajadores mexicanos. Para quienes vivieron esta experiencia, trabajar en Nu no fue sinónimo de innovación ni diversidad, sino de violencia silenciosa y cotidiana, de un desgaste tal que los llevó a dudar de sí mismos, de sus capacidades, de su valor como profesionales.
Testimonio de Felipe: Despido Injustificado y Trauma Psicológico
Cuando Felipe (ese no es su nombre real por motivos de seguridad y temor a represalias) escuchó por primera vez el nombre de Nu, el banco digital brasileño que presume una cultura joven, diversa y moderna, lo hizo con reserva y escepticismo. No los conocía, pero le ofrecían un sueldo competitivo, home office y un ambiente laboral disruptivo, flexible, fresco. En marzo de 2024 Felipe fue despedido por Nu por videollamada. El despido ocurrió en su propia casa, sin previo aviso, y mientras su esposa, embarazada de más de cuatro meses, escuchaba toda la conversación. “Mi esposa empezó a sentir al bebé patear de la ansiedad. Yo sólo pensaba, no me preocupa que me despidan, me preocupa ella, me preocupa mi hijo. No se vale despedir así a alguien”, recuerda.
Felipe trabajaba en el área de ciberseguridad de Nu como contratista remoto desde Baja California. Su perfil era especializado y contaba con experiencia previa en el sector tecnológico. Pero lo que padeció en esa empresa lo marcaría más allá de lo laboral, lo dejó con una sensación permanente de inseguridad, con secuelas de estrés postraumático y con una desconfianza profunda hacia las nuevas tecnológicas financieras. “Hoy voy a terapia porque sigo teniendo miedo de que me vuelvan a correr sin razón. Siento que nunca seré suficiente otra vez”, confiesa.
Aunque fue contratado desde México, Felipe reportaba directamente a jefes en Brasil, asistía a reuniones en portugués, pese a que el idioma oficial de la compañía era el inglés. Él nunca fue integrado realmente al equipo. Desde el inicio lo hicieron sentir ajeno. “Mandaban mensajes en portugués, bromeaban entre ellos y cuando yo hablaba, la conversación se apagaba”, recuerda. Intentó levantar la voz cuando notó que incluso los entrenamientos sobre microagresiones sólo estaban disponibles en portugués. “Les dije: ‘esto también es violencia’, y me ignoraron”. El maltrato era constante pero disfrazado. Le criticaban todo, cómo redactaba correos, cómo gestionaba tareas, incluso cómo se comunicaba en las juntas. “Todo estaba mal para ellos. Pero nunca me decían qué querían. Sólo me corregían como si estorbara”, dijo. El desprecio se volvió rutina.
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Aunque Felipe duró casi dos años en Nu, nunca recibió integración ni reconocimiento. Al contrario, vivía evaluaciones negativas y comentarios despectivos mientras sus jefes brasileños se tomaban extensas vacaciones. “Uno se fue tres meses por paternidad, luego se tomó otros 45 días, después por el carnaval. En total, estuvo fuera casi medio año… y nadie dijo nada. Mientras tanto, yo no tenía jefe, pero sí tenía evaluaciones. Y siempre salía mal”, dijo. El momento que marcó su ruptura con Nu fue una reunión anual donde un colega brasileño dijo, frente a todos: “Brasil no necesita a nadie. Nosotros tenemos todo”. Para Felipe, esa frase resumía la política de exclusión que se vivía a diario. “Nunca me integraron. Sólo me aguantaron, para después deshacerse de mí”. “Los neobancos son peligrosos porque no están regulados como los bancos tradicionales. Nadie los supervisa, y su cultura tecnológica, dominada por egos y masculinidad tóxica, es un caldo de cultivo para el maltrato”, dice.
Discriminación y Gaslighting: La Experiencia de Daniela
Daniela (cuyo nombre también fue cambiado) pensó que era una oportunidad envidiable. Daniela, quien formó parte del equipo que acompañó el proceso para que Nu obtuviera su licencia como Sociedad Financiera Popular (Sofipo), cuenta su historia: En septiembre de 2022 abordó un avión rumbo a Brasil como parte de un viaje corporativo organizado por Nu. Sin embargo, desde ese primer encuentro con los equipos brasileños, notó algo que no ha olvidado, una distancia marcada entre “ellos” y “nosotros”. “Desde el inicio hubo un recelo evidente hacia el equipo mexicano. Aunque se hablaba de colaboración global, los brasileños siempre nos mantuvieron al margen”, relata en entrevista. Era una especie de desconfianza, una segregación constante”. El idioma fue un vehículo de esa exclusión, muchas veces se hablaba sólo en portugués, aun cuando había alternativas en inglés o español. “Parecía una forma simbólica de ejercer poder, ellos no tenían obligación de adaptarse, nosotros sí. Daniela asegura que Nu promovía una cultura corporativa excluyente y ofensiva hacia los mexicanos. “Nos empujaban a aprender portugués, pero los brasileños no hacían esfuerzo alguno por hablar español o inglés. No era colaboración, era imposición. Una vez, en una junta, grabé y puse el traductor del celular y nos decían frijoleros”, comentó.
Además del acoso y la represión, Proceso ha documentado múltiples formas de violencia simbólica al interior de Nu. “Las víctimas reportaron una cultura de gaslighting (una práctica de presión psicológica). Te hacían sentir que tú eras el problema. Si alzabas la voz por acoso o por injusticias, te tachaban de conflictiva”, dice Daniela. También había -según las decenas de testimonios recopilados por Proceso- comportamientos clasistas y racistas. “Muchos trabajadores mexicanos se sentían desplazados por los brasileños. El idioma era una barrera deliberada. Se hablaba en portugués, incluso en reuniones con personas que no lo entendían. Era un mecanismo de exclusión. Incluso de burla”, añade Sarah, otra trabajadora que pide que cambien su nombre. Daniela, quien operó desde Ciudad de México, indicó que estas dinámicas se replicaban tanto en oficinas como en esquemas de trabajo remoto. “El control psicológico no se detiene porque estés en home office. Las relaciones laborales continúan, y el acoso también”.
Violación a la NOM-035 y Machismo Estructural
Ambos empleados lo dicen sin rodeos, hay un modus operandi. Una forma de operar estructural, no casual. Una maquinaria interna que convierte el ambiente de trabajo en un espacio de desgaste, control y revictimización. Leopoldo Jácome, maestro en Derecho Corporativo, y Alma Paz, activista en derechos laborales, han escuchado decenas de relatos similares: en Nu, la violencia psicosocial se normaliza y se silencia. “Hay un modus operandi de la misma empresa, en el cual se culpa al trabajador, violentando la NOM 035”, dice Jácome en entrevista con Proceso, representante de un grupo de extrabajadores que ya iniciaron procesos legales contra Nu en la capital de México. De acuerdo con la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS busca identificar, prevenir y atender los factores de riesgo psicosocial en los centros de trabajo. De acuerdo con Jácome, en Nu se ignora sistemáticamente.
Las personas que iniciaron los procesos legales, así como la decena de testimonios recopilados por este medio abarcan jornadas laborales abusivas sin pago de horas extra, desconocimiento de incapacidades médicas, presión y hostigamiento disfrazado de evaluaciones de desempeño y la entrega de supuestos beneficios financieros que, en realidad, son promesas sin sustento legal. “Les dicen que tienen acceso a acciones, pero no son acciones reales. Son instrumentos atados al desempeño, a una relación subjetiva de ‘si me caes bien’, sin transparencia ni garantías”, denuncia el abogado. Un patrón tóxico, persistente y estructural. Eso es lo que ha documentado Alma Paz, activista en derechos humanos laborales, tras acompañar durante dos años a extrabajadores de Nu. Ella coincide con Leopoldo, detrás del marketing morado, dice Alma, se esconde una lógica de violencia laboral silenciosa, acoso sexual, represalias, vigilancia digital, discriminación por nacionalidad y el uso discrecional de los procesos internos para castigar a quienes alzan la voz. “El problema con Nu no es que ocurra un caso aislado de acoso. Es que hay un modus operandi. Las denuncias muestran que hay una cultura sistemática de silenciamiento, revictimización y control”, relata en entrevista. Alma señala que le hablaron de una exclusión sistemática hacia el personal mexicano. “Me decían que los brasileños hablaban entre ellos en portugués a propósito, para que los demás no entendieran. Se burlaban, usaban el idioma como una barrera. Eso también es una forma de violencia”.
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Ya en México, Daniela fue testigo y víctima de dinámicas que, en palabras de otras excolaboradoras con las que Proceso habló, “eran sistemáticas, machismo estructural, sabotaje interno y evaluaciones laborales con sesgos de género”. “Nos calificaban más bajo que a los hombres. Nos bloqueaban para ascensos. Yo lo viví directamente”, afirma. Daniela detalla el mecanismo que, según ella y otras compañeras, funcionaba como filtro para bloquear el ascenso de las mujeres, las evaluaciones semestrales. “Me bajaron puntos porque no les gustaba cómo me veía’. Pero yo estaba en seguridad corporativa, no en relaciones públicas. Es absurdo”, afirma. Asegura que los hombres eran evaluados con más generosidad y, por ello, accedían con mayor facilidad a aumentos o promociones. “Una amiga, con un rol similar al mío, ganaba al menos 20% menos que su compañero hombre, con tareas prácticamente iguales”, expone. Otro caso que recuerda fue el de una colega talentosa del área de ingeniería. “Hacía sola todo el trabajo de su equipo, pero nunca la ascendieron. Su jefa era amiga del director del área. Al final, la despidieron bajo un pretexto de bullying, sin investigación real”.
Desde su trinchera, Paz ha documentado casos de acoso sexual y hostigamiento, ocurridos entre 2022 y 2024. La activista explica que en varios testimonios coincidieron los mismos patrones, hombres en puestos de liderazgo que, bajo el pretexto de ‘mentoría’ o ‘acompañamiento’, comenzaban a enviar mensajes fuera del horario laboral, a hacer comentarios sobre la apariencia física o a sugerir salidas personales”, relata. Uno de los casos más graves incluyó la solicitud directa de fotos. “Una de ellas me contó que su jefe le pidió una foto. No dijo ‘selfie’, no dijo ‘para el sistema’. Sólo le dijo, ‘Mándame una foto tuya’. Ella se negó. Y a la semana, ya no estaba en los proyectos en los que trabajaba”, afirma Alma. Las víctimas reportaron estos episodios a Recursos Humanos. En ningún caso hubo consecuencias para los agresores. “Me dijeron que lo hablaron con el área, pero que no pasó nada. A los jefes los protegían. No los tocaban. Y en cambio a ellas las empezaban a aislar”, narra Alma. En al menos tres casos documentados, las mujeres terminaron renunciando por agotamiento emocional o por miedo a represalias mayores. El acoso no fue una anomalía, sostiene Alma, fue parte de la estructura. “No era un individuo aislado. Era una cultura que no sancionaba a nadie y que castigaba a quienes alzaban la voz. Y ahora, con la presión de convertirse en banco, el tema reputacional se impuso sobre la integridad de las personas”.
Respuesta de Nu a las Acusaciones
Consultada sobre las acusaciones por acoso, discriminación y despidos arbitrarios vertidas por exempleados, Nu respondió: “La ética, el respeto, la diversidad y la inclusión son principios inquebrantables para Nu. Por confidencialidad y protección de datos, no compartimos información sobre presuntos asuntos de carácter legal.
Acoso Sindical y Laboral en Daeyeong y Dyntech
Trabajadores de las empresas Daeyeong y Dyntech, ambas de origen coreano, han denunciado acoso por parte de la administración y la intervención de la Confederación Autónoma de Trabajadores y Empleados de México (CATEM), sindicato que, afirmaron, no cuenta con el acta federal que lo acredite como representante de empleados. Así lo declaró Mauricio Castillo, líder de la Confederación de Trabajadores y Campesinos (CTC) quien señaló, es el representante sindicalista reconocido por los trabajadores y la federación.
El problema escaló ya al grado de tratar despectivamente a los trabajadores por ser foráneos. Castillo explicó que los trabajadores han sido sometidos a presiones en sus centros de trabajo, y en las viviendas que se les ofrecen en sus prestaciones. “Condicionan las prestaciones, nos quieren condicionar la vivienda, y todavía nos cobran agua, luz y desperfectos”, denuncia. El conflicto escaló cuando la administración de las empresas permitió la intervención de CATEM, un sindicato que los trabajadores no reconocen como su representante, refiriéndose al artículo 357 de la Ley Federal del Trabajo, que prohíbe injerencia patronal en asuntos sindicales. Castillo denunció que los empleados han sido intimidados, situación que se agrava con el deterioro de las condiciones de las viviendas.
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Demandas de los Trabajadores
En respuesta a estas situaciones, la CTC ha presentado una demanda ante las autoridades correspondientes. Según Castillo la respuesta del gobierno ha sido positiva. “Es una puerta abierta para los compañeros. Vamos a trabajar. Ya tenemos la demanda en el tribunal”, dijo. Además señaló que el viernes los representantes de las empresas ya fueron notificados y se encuentran en negociaciones. Entre las demandas se encuentran cuatro puntos fundamentales:
- La garantía de su contrato colectivo.
- La vivienda para los empleados foráneos.
- El cese de descuentos ilegales.
- La modificación de la jornada laboral para ajustarse a la ley.
- La restitución de un bono foráneo que les fue retirado con falsas justificaciones.