Las personas que conforman una organización, con su conjunto único de conocimientos, habilidades y experiencia, representan el activo más preciado de cualquier compañía. Los empleados no son simples colaboradores, sino la fuerza que impulsa la productividad, la innovación y la capacidad de adaptación de una organización. La empresa no puede prosperar y perdurar sin sus equipos, ya que tienen un impacto directo sobre la productividad, la capacidad de innovación y la habilidad de adaptación al cambio. Además, cumple una función clave como recurso estratégico.
El Capital Humano como Activo Estratégico
El talento humano engloba las habilidades, conocimientos, experiencia y cualidades únicas que los empleados contribuyen al crecimiento y éxito de una organización. Invertir en capital humano es clave para el éxito de cualquier organización. Al potenciar las habilidades, conocimientos y bienestar de los empleados, las empresas logran mejorar su productividad, fomentar la innovación y adaptarse a los retos del mercado. Somos plenamente conscientes de la importancia de invertir en nuestro capital humano, ya que las personas son el motor de nuestro éxito.
El capital humano viene a mostrar las inversiones que se realizan en los trabajadores, a fin de que puedan producir más. Las actividades a través de las cuales se adquiere el capital humano tienen en común que representan un sacrificio de recursos en el presente para mejorar la productividad laboral en el futuro. Esa mejora debería optimizar sus expectativas salariales, disminuir la probabilidad de encontrarse en desempleo y favorecer una rápida transición a otro trabajo en caso de perderlo.
Fundamentos de la Teoría del Capital Humano
La teoría del capital humano, desde su incipiente formulación a principios de la década del cincuenta, ha buscado dar forma y sentido a la adquisición de conocimientos y habilidades por parte de los trabajadores, generando nociones de articulación entre la educación formal y post formal y la toma de decisiones en el mercado laboral. Como teoría ha sido muy influyente en la planificación de las políticas públicas de educación, donde comúnmente se trabaja la idea de cómo el estado y las familias invierten en la educación para observar los beneficios en el corto y mediano plazo.
En este aspecto, la representación social respecto de la inversión en educación implica una estrecha conexión con la movilidad social, donde los diferentes actores (Estado, Sociedad Civil y Mercado) siguen la premisa original de la teoría de capital humano, la cual expresa que a mayor educación, mayores niveles de productividad de los trabajadores, por lo tanto, mayores ingresos. La acumulación de evidencia relacionando los ingresos con los años de escolaridad es basta, y logra una fuerte base estadística para sostener la importancia de la acumulación del capital humano en el bienestar presente y futuro de los trabajadores.
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Cuando se aborda la literatura del capital humano, el primer paso es recordar la noción más básica de su formulación, la cual refiere a la acumulación de conocimientos y habilidades de las personas lo cual puede ser administrado y considerado como un capital. En el trabajo de Becker (1964) se encuentra una distinción central sobre las habilidades humanas, la cual diferencia el capital humano general del específico. El capital humano general correspondería a los conocimientos y habilidades adquiridos a través de programas de formación de educación formal, mientras que el capital humano específico tenía relación directa con habilidades funcionales para determinados procesos productivos.
Con esto, podemos distinguir dos elementos para evaluar la proveniencia y creación del capital humano: el sistema de educación formal de un país y la capacitación (pos formal o informal) que reciben los trabajadores.
Entendiendo la Depreciación del Capital Humano
Una de las temáticas emergentes en el ámbito de la investigación en la tradición teórica del capital humano son los fenómenos bajo los cuales las habilidades perderían su valor. Originalmente, la depreciación del capital humano se ha introducido como una variable explicativa frente a las diferencias de ingresos entre hombres y mujeres, al considerar las interrupciones en el desarrollo de carrera del género femenino debido a situaciones familiares. Esta depreciación ocurre en cuanto el capital humano posee un valor contextual, entregado principalmente por la tecnología y el desarrollo social, concurrentemente a lo planteado en términos de la continua renovación de las habilidades.
La depreciación del capital humano como un fenómeno posible, constituye una baja significativa en la disposición a pagar del mercado en términos de sueldo o remuneración frente a una habilidad que puede haber estado en desuso o se encuentra con una demanda a la baja. La depreciación es susceptible de ser analizada desde dos perspectivas: inflación credencialista desde el lado de la demanda y la propia nominalidad desde el lado de la oferta.
Factores y Manifestaciones de la Depreciación
Desajuste Educacional
Para poder calcular el valor de una habilidad y sus efectos en los ingresos de los trabajadores, se debe considerar la adecuación de las habilidades a los requerimientos del mercado. En la actualidad es posible observar en el debate de los investigadores en educación superior la noción de desajuste de habilidades. Este desajuste educacional, arroja tres fenómenos: subcalificación, sobrecalificación y la nominalidad del capital humano. En términos sencillos, el desajuste educacional refiere al grado en que los niveles de educación de un sujeto difieren de los requerimientos para ocupar un puesto de trabajo.
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- Subcalificación: Originalmente desde la gestión de recursos humanos, que un trabajador estuviera subcalificado, implicaba simplemente que no poseía las habilidades para ejecutar un cargo o set de tareas requeridas como críticas para la organización o unidad dentro de esta. Por otra parte, la teoría credencialista ha propuesto una visión donde al hacerse más común poseer ciertos grados académicos y profesionales, los empleadores han subido los requerimientos del trabajo, sin que esto haya implicado un cambio en la complejidad del trabajo.
- Sobrecalificación: Puede ser definida como una situación donde un sujeto posee mayores niveles de calificación de la que el trabajo actual del sujeto realmente requiere. La sobrecalificación ha sido incluida en el estudio del desempleo y fenómenos asociados como lo es el subempleo, donde dados los requerimientos del mercado laboral el sujeto no encuentra una plaza de trabajo que incluya su jornada completa de trabajo. La sobrecalificación se ha estudiado desde una perspectiva más bien subjetiva, donde a través de medidas indirectas en países occidentales han logrado establecer una estimación de sobrecalificación en un rango significativo.
- Nominalidad del Capital Humano: Bajo la influencia de la teoría credencialista emerge la idea de la nominalidad del capital humano, la cual refiere a que el mercado no valide el valor de las habilidades de los trabajadores, ya sea por la proveniencia educacional de los grados académicos como la instancia bajo la cual fue desarrollada tal habilidad.
Inflación Credencialista y Erosión del Capital Humano
Funcionalmente con la ley de la oferta y la demanda, mientras más común se hace una habilidad menor será la disposición a pagar por parte de los posibles empleadores, comenzando poco a poco a suponerse como una habilidad necesaria para encontrar un empleo. En este sentido, la depreciación ocurre en simultáneo con la inflación credencialista, donde el empleador aumenta los requisitos para acceder al puesto de trabajo, sin que ello implique pagar más por la combinación de habilidades que está contratando.
Por otra parte, en la misma lógica de depreciación del capital humano, se establece que suponiendo un nivel de análisis macro, la emergencia de la erosión del capital humano, comienza a dar cuenta de esta relación fuertemente contextual entre habilidades y requerimientos del mercado. La erosión del capital humano, es un fenómeno nombrado recientemente para definir el proceso por el cual el capital humano de una organización, o de un país, es subutilizado o cae en desuso debido a una variedad de factores económicos y sociales. El resultado de la erosión del capital humano, es que en un movimiento de carácter “orgánico” el mercado laboral deja de demandar una habilidad, tornándose irrelevante para los sujetos el encontrarse en posesión de tal habilidad.
En este contexto no sólo importan los requisitos para optar a una plaza de trabajo, sino que el reclutador y el empleador valoren las habilidades del trabajador y su origen. La dinámica de la adecuación del capital humano, debe dar cuenta de factores extra laborales como los propios movimientos y demandas del mercado laboral. Los cambios en el mundo del trabajo, como la fuerte inclusión de las mujeres, el envejecimiento de la población y las transformaciones en los procesos de producción, han generado una fuerte demanda de modelos conceptuales y teóricos para dar cuenta de cómo la fuerza de trabajo de un país se adapta a tales cambios.
El Rol Crítico de Recursos Humanos en la Depreciación
Un trabajo destinado a que las empresas maximicen sus recursos humanos y eviten caídas en el rendimiento al largo plazo. El área de Recursos Humanos tiene una influencia directa sobre el rendimiento futuro de una empresa. Básicamente determina el nivel de capital humano que tendrá la empresa, y por ende su productividad. Muchas veces, esto no es percibido por el empleador que subestima la función al punto de flexibilizar su supervisión, habilitar la independencia y autocontrol del sector. Esta paradoja es recurrente en muchas de las empresas y da lugar a un falso diagnóstico cuando surge una baja en el rendimiento.
Por tal motivo, cuando se producen bajas en la productividad media, el empresario busca soluciones dentro de los sectores afectados soslayando el rol de RRHH y su responsabilidad a través de la selección del personal. A su vez, esta vital responsabilidad es delegada a analistas que, en muchos casos, se encuentran en sus primeros pasos de la carrera profesional y con limitado conocimiento acerca del puesto a cubrir y del funcionamiento de la empresa en general.
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Aquí surge uno de los orígenes de la depreciación del capital a largo plazo. Esta no surge por la prevalencia de la parte humana en el proceso, sino por el método utilizado para evaluar este aspecto del candidato. La falta de supervisión permite que el analista tome una actitud personalista y subjetiva imponiendo su visión e interés de candidato por sobre el interés de la empresa. Esto, a su vez, abre la posibilidad a contrataciones basadas en vínculos sociales o familiares que, además de ser injustas, atentan contra el aumento de la productividad empresarial.
Un aspecto ya mencionado, es que pocas veces un representante de RRHH conoce en detalle de qué se trata el puesto ofrecido. Como su conocimiento sobre las funciones y la actividad a desarrollar, y sobre todo las cualidades psicotécnicas necesarias para el rendimiento en el puesto son escasas, tienden a evaluar a los candidatos en torno a parámetros uniformes sea cual fuere el puesto en disputa, sin discriminar los diferentes perfiles que hacen falta para los distintos puestos dentro de la empresa. La previsibilidad de las preguntas durante la entrevista da lugar a respuestas premeditadas que hacen que el candidato logre aparentar ser alguien que no es. El valor descriptivo del candidato a través de estas respuestas es extremadamente limitado.
La complacencia del sector de RRHH en contratar empleados, se basa en gran medida en que un candidato proactivo es para esa empresa un desconocido. Al ser minoría, y escasear entre los candidatos, estos suelen ser relegados ya que el analista no logra imaginarlos en una cultura sometida a la complacencia. Así, la empresa culmina con empleados de similar productividad e igualados hacia abajo. La sistematización de un proceso equivoco e ineficiente desemboca indefectiblemente en una reducción de la productividad media del empleado de la empresa a largo plazo.
Evidencia Empírica y Estrategias para Mitigar la Depreciación
En el presente trabajo se aplica el marco teórico propuesto por Neuman y Weiss (1995) con el objetivo de aportar alguna evidencia sobre la relación entre el nivel educativo de los trabajadores y la tasa de depreciación de su capital humano. La depreciación del capital humano varía del 1 al 6 por ciento. Es principalmente significativa en los sectores intensivos en habilidades, independientemente de la intensidad tecnológica del sector. El análisis de rupturas estructurales muestra que el valor del capital humano efectivamente cambió de década en década. Incluso se apreció en sectores de baja intensidad de habilidades en los años 80 y en los de alta intensidad de habilidades durante los años 90. La apreciación, sin embargo, fue principalmente sesgada hacia las habilidades.
Para evitar que el capital humano se deprecie, los sistemas educativos deberían proporcionar las herramientas para un aprendizaje continuo a lo largo de la vida en todos los niveles de habilidad, porque la amenaza proviene de la inflexibilidad de las habilidades más que de la intensidad tecnológica del sector. En lugar de utilizar análisis de sección transversal, que se considera una trampa en el estudio de la depreciación del conocimiento, observamos su dinámica de forma longitudinal.
Durante 2023, destinamos una inversión de 15,2 millones de euros para garantizar que cada empleado reciba formación que fortalezca sus habilidades y conocimientos. También gestionamos exitosamente programas como el University Challenge, enfocado en estudiantes universitarios, a quienes ofrecemos becas y oportunidades para participar en proyectos relacionados con la transición energética. Confiamos plenamente en la motivación laboral como motor del éxito y reconocemos el valor de mejorar la calidad de vida de nuestros trabajadores. Por ello, apostamos por el salario emocional y por programas que fomenten su desarrollo personal y profesional.