La terminación de una relación laboral y el reparto de utilidades son temas que, cada año, generan dudas y requieren un manejo preciso. Ya sea que formes parte del área de recursos humanos o finanzas, es crucial entender cómo cumplir con estas obligaciones legales sin cometer errores.
El Finiquito Laboral: Derechos al Término de la Relación de Trabajo
El finiquito laboral en México es el documento y pago que formaliza el fin de la relación de trabajo. Incluye todos los derechos laborales devengados (generados pero no pagados) hasta la fecha de baja. Este cálculo se realiza cuando la relación laboral termina y el patrón procede a especificar los conceptos de pago que le corresponden al trabajador hasta el día de la terminación.
Causas de Terminación de la Relación Laboral
Es importante identificar las causas por las que se puede dar por terminada la relación de trabajo. El finiquito procede en los casos de renuncia, terminación de la relación laboral y rescisión por causa justificada, sin responsabilidad para el patrón. La Ley Federal del Trabajo (LFT) también reconoce la extinción de la relación laboral por causas de rescisión, es decir, el acto que deja sin efecto una obligación legal o un contrato. De acuerdo con el artículo 46 de la LFT, el empleado o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
La rescisión sin responsabilidad para el patrón procede cuando el trabajador incurrió en alguna de las causales de rescisión que se presentan en el artículo 47 de la LFT. Algunas de estas causales incluyen:
- Engaño por parte del trabajador o, en su caso, del sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en las que se atribuyan capacidades, aptitudes o facultades de las cuales carezca.
- Que el trabajador concurra a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica.
Es necesario que el patrón comunique por escrito al trabajador la causal en el momento en que se presentó. En caso de que el trabajador se niegue a recibir el aviso, el patrón tendrá que presentarlo dentro de los cinco días hábiles siguientes a la autoridad competente, para que ésta sea la que avise al trabajador.
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Componentes del Finiquito
Independientemente de por qué termina la relación laboral -si renunciaste, si te despidieron o si fue de mutuo acuerdo- hay conceptos que el empleador debe incluir en tu finiquito. Las partes del finiquito varían según el motivo de terminación: hay componentes que se pagan siempre, y otros que solo aplican cuando la empresa termina la relación sin una causa justificada.
Conceptos que siempre se pagan en el finiquito:
Tres conceptos se pagan siempre, sin importar el motivo de la separación:
- Aguinaldo proporcional: El aguinaldo es un pago anual equivalente a mínimo 15 días de salario que se paga antes del 20 de diciembre de cada año. Si el trabajador salió de la empresa antes de que lo pagaran, le corresponde la parte proporcional al tiempo trabajado en ese año. El aguinaldo se genera a lo largo del año del 1 de enero al 31 de diciembre. Si la empresa pagaba más de 15 días de aguinaldo como prestación superior a la ley, el cálculo proporcional se hace sobre ese número mayor, no sobre los 15 días mínimos.
- Vacaciones proporcionales no gozadas: Al cumplir cada año de servicio, el trabajador genera una dotación de días de vacaciones. Los que no tomó antes de salir de la empresa, se los tienen que pagar en efectivo. Las vacaciones se generan al cumplir cada año de servicio, no de forma continua mes a mes. Es importante considerar la reforma a la LFT del 27 de diciembre de 2022 que cambió la tabla de vacaciones a partir del 1 de enero de 2023. Si el trabajador lleva varios años en la misma empresa, los períodos anteriores a 2023 se calculan con la tabla vieja (6 días el primer año, 8 el segundo, etc.) y los posteriores con la nueva. También se tiene que tomar en cuenta el tiempo trabajado después de la fecha de su aniversario, ya que ésa es otra parte proporcional que debe ser considerada, pues implica un derecho que generó por el siguiente año.
- Prima vacacional: La prima vacacional es el 25% adicional que la ley garantiza sobre el valor de los días de vacaciones. Por ejemplo, si las vacaciones valen $3,000, la prima mínima es de $750 adicionales. La empresa puede pagar más del 25%, pero jamás puede pagar menos.
Conceptos adicionales en caso de despido injustificado:
Si el trabajador fue despedido sin causa justificada, además de las tres partes básicas, tiene derecho a tres conceptos adicionales que son exclusivos del despido:
- Indemnización constitucional: Se pagan 3 meses completos de salario diario integrado (SDI), no del salario base. Son 90 días de SDI sin importar cuánto tiempo llevaba en la empresa. Los 3 meses no se calculan sobre el salario base: se calculan sobre el Salario Diario Integrado, que incluye la parte proporcional de las prestaciones.
- 20 días de salario por cada año de servicio: Por cada año de servicio, se pagan 20 días más de SDI. Esta parte sí crece con la antigüedad. Para los trabajadores con muchos años en una empresa, este es con frecuencia el concepto más importante del finiquito. Los períodos incompletos se pagan proporcionalmente.
- Prima de antigüedad: La prima de antigüedad funciona como un reconocimiento al tiempo que se dedicó a una empresa. Se pagarán 12 días de salario por cada año trabajado. Sin embargo, hay un tope: el salario que se usa para calcularla no puede exceder el doble del salario mínimo general vigente. En 2026 el salario mínimo es $278.80/día, por lo que el tope es $557.60/día. La prima de antigüedad es obligatoria cuando el despido fue injustificado, o cuando el trabajador tiene 15 o más años de servicio y decide renunciar voluntariamente.
Solo en el caso de que el trabajador cuente con por lo menos 15 años de servicio en la empresa, tendrá derecho a que se le cubra el importe de 12 días por cada año laborado, independientemente de la justificación o injustificación del despido.
Conceptos que NO son parte del finiquito:
- Caja de ahorro y Fondo de ahorro empresarial: Estos son el propio dinero del trabajador que la empresa administraba.
- INFONAVIT: Las aportaciones al INFONAVIT son del trabajador y siguen en su subcuenta independientemente de dónde trabaje. Las cuotas del IMSS e INFONAVIT se pagan mes a mes durante la relación laboral; no se descuentan del finiquito. Las aportaciones al INFONAVIT permanecen en la subcuenta individual y no se pierden. El trabajador puede acceder a ellas para un crédito de vivienda en su próxima empresa, o retirarlas cuando se jubile.
Aspectos Adicionales a Considerar
- Plazo de pago: La LFT no establece un plazo exacto para el pago del finiquito, pero la práctica general es pagar el mismo día del aviso de separación o dentro de los 5 días hábiles siguientes.
- Impuesto sobre la Renta (ISR): Lo que sí puede descontarse del finiquito es el ISR que aplique sobre los montos que excedan las exenciones fiscales de la indemnización.
- Documentación: Al salir de la empresa, el trabajador debe recibir el CFDI de nómina del finiquito (recibo de pago fiscal digital), la constancia de baja del IMSS (el empleador tiene 5 días hábiles para darla de baja), y puede solicitar una carta de recomendación (no es obligatoria).
- Salarios variables: Si el salario incluye comisiones variables, el cálculo del SDI y del aguinaldo proporcional se basa en el promedio de los ingresos variables de los últimos 6 a 12 meses (dependiendo del concepto).
Ejemplo de Cálculo de Finiquito
Para determinar el finiquito de un trabajador, se necesita información detallada como la fecha de ingreso, fecha de salida, salario mensual, días de aguinaldo y porcentaje de prima vacacional. El borrador menciona ejemplos específicos como el de Jorge Sánchez y Tania Ramírez, sin embargo, no detalla los pasos numéricos para su cálculo. A modo ilustrativo, el proceso implica calcular proporcionalmente los conceptos antes mencionados: los días que trabajó y que están pendientes de pago, el aguinaldo, las vacaciones no disfrutadas junto con su prima, y en su caso, la prima de antigüedad o las indemnizaciones por despido injustificado, tomando en cuenta las bases salariales y los topes legales aplicables.
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La Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU)
La Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) es un derecho establecido por la ley mexicana que garantiza que los trabajadores reciban una parte proporcional de las ganancias que genera una empresa. El monto total a repartir corresponde al 10% de la utilidad neta declarada en el ejercicio fiscal anterior. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) estipula que la determinación del pago de PTU debe calcularse a través de la suma de dos partes.
Empresas No Obligadas a Pagar PTU
En México, todas las empresas están obligadas a pagar una parte proporcional a todos sus empleados, excepto en los siguientes escenarios:
- Cuando la empresa lleve menos de un año de operaciones.
- Cuando la empresa elabore un producto nuevo no está obligada a pagar utilidades durante los primeros dos años.
- Cuando la empresa esté dedicada a la industria extractiva no está obligada a pagar utilidades durante el periodo de exploración.
- Si se trata de una institución de asistencia privada sin fines de lucro.
- Si se trata de instituciones públicas descentralizadas, ya sean culturales, de asistencia o de beneficencia.
- Cuando la empresa no haya percibido ingresos mayores a $300 mil.
Trabajadores Excluidos del Reparto de PTU
Las empresas no están obligadas a pagar utilidades a los empleados que:
- Desempeñen un puesto directivo, de administración o gerencia general.
- Sean socios o accionistas de la compañía.
- No hayan laborado al menos 60 días durante el año correspondiente. El PTU aplica a todos los trabajadores con al menos 60 días laborados en el ejercicio, sin importar si el contrato es por tiempo determinado o indeterminado.
- Presenten sus servicios por honorarios.
- Laboren como empleados domésticos.
Percepciones Consideradas para el PTU
Cuando se calcula la PTU, no se incluye todo lo que aparece en la nómina. Solo se toman en cuenta los pagos que son parte del salario fijo y que el trabajador recibe de forma regular. Por ejemplo: el sueldo base entra, pero las comisiones, bonos únicos o gratificaciones especiales no cuentan. Tampoco se consideran vales, prestaciones en especie ni pagos que solo se dieron una vez. Si el ingreso varía mucho cada mes, hay que revisar con cuidado qué parte es constante y cuál no, porque solo lo fijo entra al cálculo. Por eso es clave tener todo bien clasificado en el sistema de nómina.
¿Cómo saber si la empresa generó utilidades?
La manera más confiable de saber si tu empresa generó utilidades es revisando la declaración anual que se presenta ante el SAT. Ahí se calcula la utilidad fiscal, que es la base para saber si se está obligado a pagar PTU. Si ese monto es positivo, entonces hay reparto. También puedes apoyarte en tu contador o revisar directamente los estados financieros del cierre del ejercicio fiscal. En resumen, si después de cubrir todos los gastos operativos, deducciones y obligaciones fiscales, la empresa reporta una utilidad, entonces hay base para el cálculo de la PTU. El PTU se calcula sobre la renta gravable del ejercicio, no sobre la utilidad contable.
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Proceso de Cálculo de la PTU
El cálculo de PTU se divide en dos etapas principales:
- Cálculo del monto total de la PTU: La empresa debe determinar su utilidad fiscal neta del año anterior. De la utilidad fiscal neta, se calcula el 10%. Este porcentaje es el que se reparte entre los trabajadores.
- Reparto de la PTU entre los trabajadores: El monto total de la PTU se divide en dos partes iguales:
- El 50% se reparte en función del número de días que cada empleado laboró durante el año, sin importar su salario. Se considera el tiempo que trabajó cada persona durante el año.
- La otra mitad (50%) se reparte de acuerdo al salario base de cada colaborador percibido durante el ejercicio inmediato anterior. Aquí se compara lo que gana cada quien frente al total de sueldos, y con eso se calcula otra parte del reparto. Al final, esas dos cantidades se juntan y así se obtiene el monto total que le corresponde a cada trabajador.
Tope de la PTU
Desde los cambios que se hicieron hace unos años con el tema de outsourcing, el pago de PTU también tuvo ajustes. Hoy en día, el trabajador puede recibir como máximo lo equivalente a tres meses de salario o el promedio de lo que haya recibido por PTU en los últimos tres años, lo que resulte más conveniente. Esto no cambia el porcentaje que se reparte, que sigue siendo el 10%, pero sí pone un freno al monto final que puede recibir cada persona. Para los trabajadores de salario variable (comisiones, destajo) se toma el promedio de los salarios percibidos en el año.
Fechas Límite y Reclamaciones
Para una persona moral (empresa), el pago de utilidades en México tiene como fecha límite el día 30 de mayo de cada año, dentro de los 60 días siguientes a la presentación de su declaración anual de ISR. Por otro lado, para una persona física con actividad empresarial, se tiene hasta el día 29 de junio para llevar a cabo el reparto de PTU. Los colaboradores tienen hasta un año para reclamar el pago ante la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET). El PTU no reclamado en el ejercicio se suma al monto a repartir del ejercicio siguiente (Art. 122 LFT).
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) vigila el cumplimiento del reparto. Como empresa, es importante que los patrones estén actualizados en materia laboral y que conozcan las reformas al PTU, ya que, al ser un derecho de los trabajadores, el incumplimiento de su pago puede derivar en quejas y denuncias por parte de los empleados.
Exención de ISR en la PTU
El pago de la PTU tiene una parte exenta de ISR: hasta 15 veces el valor diario de la UMA (Unidad de Medida y Actualización). Conforme al Art. 93 fracción XIV de la LISR, la PTU está exenta hasta por 15 días de salario mínimo general vigente (actualmente se usa la UMA). El excedente (PTU gravado) se acumula al ingreso del mes en que se paga y el empleador calcula y retiene el ISR correspondiente.
Ejemplo de Cálculo de PTU
Supongamos una empresa con los siguientes datos:
- Utilidad fiscal determinada: $1,000,000
- Total de días laborados por todos los trabajadores: 36,500
- Salario total de los trabajadores: $10,000,000
Monto Total de PTU
El 10% de la utilidad fiscal: $1,000,000 × 10% = $100,000
Cálculo de PTU para un trabajador específico (Ejemplo)
Consideremos un trabajador que laboró 200 días y tiene un salario de $10,000 durante el ejercicio.
| Concepto | Cálculo | Monto |
|---|---|---|
| PTU por días trabajados (50%) | ($100,000 ÷ 2) × (200 días / 36,500 días totales) | $50,000 × 0.005479 = $273.95 |
| PTU por salario (50%) | ($100,000 ÷ 2) × ($10,000 salario trabajador / $10,000,000 salario total) | $50,000 × 0.001 = $50.00 |
| PTU total para el trabajador | $273.95 + $50.00 | $323.95 |
Importante: El monto final puede estar sujeto al tope legal: 3 meses de salario, o promedio de PTU de los últimos 3 años. Se aplica el monto que resulte más favorable para el trabajador.