Si hay algo que realmente le da valor a una empresa, son las personas. Las personas que conforman una organización, con su conjunto único de conocimientos, habilidades y experiencia, representan el activo más preciado de cualquier compañía. Sin el factor humano, ningún proceso, estrategia o tecnología podría sostenerse por sí sola. Hoy en día escuchamos mucho sobre poner a las personas en el centro, pero en la práctica son pocas las empresas que realmente lo hacen. Los empleados no son simples colaboradores, sino la fuerza que impulsa la productividad, la innovación y la capacidad de adaptación de una organización.
El objetivo central de este documento es presentar a manera de reflexión y bajo una metodología de revisión documental, algunos apuntes relevantes que giran en torno al valor que representa el recurso humano en la organización y su fundamentación como elemento esencial para el direccionamiento estratégico. Inicialmente se parte de una consideración conceptual acerca de éste y su función respecto a los RRHH en la organización, rescatando algunos elementos claves para su gestión; posteriormente se clarifica el papel que juega la planificación y el sistema de gestión del recurso humano como mecanismos que potencian el desempeño organizacional y resultan determinantes en la gestión de la calidad.
Definición del Factor Humano en la Empresa
El factor humano en la empresa se refiere al conjunto de habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos que las personas aportan para alcanzar los objetivos organizacionales. Este concepto también incluye aspectos como la motivación, el liderazgo, la comunicación y el bienestar laboral, que influyen directamente en el ambiente de trabajo y en la manera en que los equipos colaboran entre sí. Es importante destacar que el recurso humano se constituye en un elemento fundamental que da validez y uso a los demás recursos.
El Departamento de Recursos Humanos: Motor de la Organización
Uno de los aspectos más importantes para alcanzar el éxito empresarial es contar con un buen departamento de Recursos Humanos (RRHH). Al fin y al cabo, sus principales funciones tienen que ver con la gestión y la administración del capital humano, o lo que es lo mismo, con el motor de la organización. Si tenemos en cuenta que los trabajadores son el elemento clave de toda empresa, podemos ir haciéndonos una idea del gran valor que implica tener un departamento de Recursos Humanos.
El departamento de Recursos Humanos tiene como eje central que la empresa consiga sus objetivos. Para que esto sea posible, es necesario que los objetivos de los trabajadores estén alineados con los de la organización. Por esta razón, contar con un área que se encargue de la humanización de la empresa, así como del contacto con los empleados y a su vez de conseguir los objetivos estratégicos de la organización ayudando a mejorar su eficiencia y efectividad es una ventaja competitiva.
Lea también: Definición del Factor de Actualización ISR
Las principales funciones del departamento de Recursos Humanos incluyen:
- Organizar y planificar la plantilla de trabajadores de acuerdo a las necesidades y objetivos de la empresa.
- Reclutar los RRHH en la empresa, atrayendo candidatos para los diferentes puestos de trabajo.
- Seleccionar personal.
- Controlar la prevención de riesgos laborales, teniendo en cuenta tanto las condiciones en las que trabajan los empleados como los riesgos que implica el desempeño de sus funciones.
- Promover unas buenas relaciones laborales, lo cual es uno de los aspectos más importantes.
Los Recursos Humanos se encargan principalmente de la gestión de personas en el ámbito profesional. De hecho, son muchos los beneficios derivados de contar con un departamento de Recursos Humanos en las empresas.
El Recurso Humano como Ventaja Competitiva
La empresa no puede prosperar y perdurar sin sus equipos, ya que tienen un impacto directo sobre la productividad, la capacidad de innovación y la habilidad de adaptación al cambio. Además, cumple una función clave como recurso estratégico. El recurso humano es el elemento fundamental para la ventaja competitiva y por lo tanto éste se constituye en un componente esencial para cualquier tipo de institución.
Este elemento común es el gran diferenciador que hace que haya competitividad puesto que esta debe demostrarse, debe medirse y se debe comparar (González, 2005). En las organizaciones, esta competitividad puede estar medida ya sea en los servicios o productos ofrecidos a los clientes. Como lo ha expresado González, ser competitivo es más que ser productivos y ser rentables, ello debido a que la competitividad es el premio que el mercado como juez da a las decisiones y acciones que se lleven a cabo en las organizaciones, lo cual se ve reflejado en la consecución de las metas establecidas.
No cabe duda que en la organización quien logra la gestión y el cumplimiento tanto de las metas como de los objetivos establecidos, es el recurso humano y que ellos son el factor estratégico de la compañía (Ortíz et al., 2012). Hoy el desafío al que se deben enfrentar los dirigentes de las organizaciones está fundamentado, entre otros aspectos, en la dirección de su recurso humano hacia una labor orientada a alcanzar la eficacia y la eficiencia, con el fin de lograr altos estándares de rendimiento fundamentado en valor agregado y en una notoria ventaja competitiva.
Lea también: Factor de prorrateo del IVA: guía completa
Aunque las empresas cuenten con grandes recursos económicos para la ejecución de sus actividades, con tecnología de vanguardia o edificaciones que respondan a los estándares internacionales, para ellas estos no son elementos suficientes si no cuentan con personal apto para la ejecución de dichos recursos financieros, para la aplicación de las herramientas tecnológicas de punta o para la ocupación de los inmobiliarios, teniendo como posible consecuencia la ausencia de clientes y la existencia de servicios deficientes para satisfacer las necesidades de éstos, así como también el incumplimiento de los objetivos y las metas organizacionales.
En este sentido, el personal de la organización puede desarrollar habilidades y competencias que le permitirán que la ventaja competitiva de la empresa pueda ser sostenida y perdurable en el tiempo, posibilitando así que pueda hablarse de la construcción de un recurso humano inimitable, único y competitivo en la corporación. Hoy en día puede establecerse que la ventaja competitiva de la organización está medida en aspectos como la participación, la motivación, los conocimientos, las competencias y las habilidades que puede tener su personal que cada día trata de tener un desempeño que esté orientado a la consecución de los objetivos propuestos y que hace que la organización marque diferencia con respecto a las otras.
El Factor Humano en la Transformación Digital
Algunos expertos hablan del factor humano como la clave de la transformación digital. Nada lejos de la realidad, y es que la relación entre los actores del mercado laboral ha cambiado. Las relaciones entre contratantes y empleados ya no son las mismas de hace diez años. Ni tampoco lo son las existentes entre empresa y cliente. Han cambiado los canales de comunicación y se han desarrollado nuevos valores.
Un informe de la firma Deloitte afirma que “en el año 2025, el 75% de la fuerza laboral pertenecerá a los Millennials”, algo que nos obliga a plantearnos cómo son los empleados actuales de nuestras organizaciones. Los empleados actuales poseen valores de confianza y honestidad, buscan flexibilidad y actividad. Sin duda, habrás centrado tus procesos en las personas como principal ingrediente a tener en cuenta para iniciar, implantar y conseguir una transformación digital exitosa.
¿Sabías que la adquisición de los últimos avances tecnológicos no garantiza sacar el máximo partido a las empresas? Según Forbes e IBM, “Más del 80% de las empresas que inician un proceso de transformación digital fracasan”. Centrar todos los esfuerzos sólo en las tecnologías de la información y de la comunicación puede ser una decisión equivocada. Las empresas no buscan personas con conocimientos inamovibles, sino empleados capaces de abrir su mente en función de lo que precisen en cada momento.
Lea también: Inflación y su Impacto en Empresas Mexicanas
Está claro que sin la tecnología no podríamos conseguir algunos objetivos, como mejorar los procesos de producción o el análisis del comportamiento de los usuarios. Sin embargo, un aspecto a tener presente es que el desarrollo tecnológico no es garantía de la calidad de los servicios que se prestan en la organización, pues indiscutiblemente la máquina jamás podrá reemplazar la posibilidad del hombre de interactuar entre sí. Este desarrollo sólo se constituye en un apoyo, pues es el hombre quien con su ilimitado potencial tiene toda la posibilidad de poner en marcha dicha tecnología, generando con su inteligencia y talento grandes recursos para la compañía.
En un entorno que cada vez más avanza a la digitalización es común escuchar a personas decir que la inteligencia artificial nos va a reemplazar, pero esto es equivocado. Hoy en día, la importancia de las habilidades blandas es más evidente que nunca. El factor humano sigue evolucionando junto con las empresas y las expectativas de los colaboradores. Es por eso, que es muy importante que las empresas entiendan qué están buscando las personas.
Gestión del Factor Humano: Potenciando el Talento
La gestión del factor humano en la empresa implica implementar estrategias que permitan potenciar el talento, mejorar la experiencia del empleado y alinear a las personas con los objetivos del negocio. El factor humano en la empresa está formado por distintos elementos que, combinados, determinan el desempeño y la competitividad de la organización.
Elementos Clave del Factor Humano
- Habilidades técnicas y competencias profesionales: Son la base del desempeño.
- Entusiasmo y compromiso: El entusiasmo y compromiso de los empleados impacta directamente en su productividad y disposición para aportar al éxito de la empresa.
- Liderazgo efectivo: Un buen líder no solo dirige, acompaña. Es quien guía, inspira y facilita que el equipo trabaje mejor en conjunto.
- Comunicación clara: Gran parte de los problemas en una empresa vienen de una mala comunicación.
- Bienestar laboral: El bienestar físico, emocional y mental de los colaboradores impacta en su desempeño.
En conjunto, estos elementos son los que realmente dan forma al factor humano. El desarrollo del factor humano demanda acciones que estén encaminadas al mejoramiento de las condiciones en las que se desempeña el trabajo para el favorecimiento de la alineación del trabajador con la compañía, de forma tal que haya una satisfacción de sus necesidades dentro de ésta, mediante la creación de un estado psicológico completo, en el cual el personal se sienta a gusto y satisfecho en el ambiente en que se desenvuelve.
Estrategias para Impulsar el Factor Humano
Gestionar el factor humano en la empresa implica:
- Invertir en la capacitación y crecimiento de los colaboradores, lo que permite fortalecer sus habilidades y prepararlos para nuevos retos. La adaptación al cambio es esencial en el contexto actual, y la formación de empleados juega un papel fundamental para integrarla en la empresa.
- Realizar evaluaciones de desempeño que ayudan a medir resultados, identificar áreas de mejora y reconocer logros.
- Detectar problemas a tiempo conociendo cómo se sienten los colaboradores dentro de la empresa.
- Fomentar un liderazgo efectivo, ya que un líder tiene un impacto directo en la motivación y el desempeño de los equipos.
- Dar voz a los colaboradores, ya que las mejoras muchas veces vienen de quienes viven la rutina cotidiana, lo que mejora la confianza y el compromiso.
La gestión del talento humano en una empresa se enfoca en atraer, desarrollar y retener el talento de manera efectiva. Invertir en capital humano es clave para el éxito de cualquier organización. Al potenciar las habilidades, conocimientos y bienestar de los empleados, las empresas logran mejorar su productividad, fomentar la innovación y adaptarse a los retos del mercado.
Planificación del Recurso Humano
El direccionamiento está referenciado tanto al conjunto de políticas, como a las medidas que tienen como fundamento el logro de la estructura del recurso humano que trabajará en pro de la consecución de los objetivos y la misión de la organización, gracias a las capacidades que tienen cada uno de sus miembros, pues son ellos los que hacen que ésta pueda ser cada vez más competitiva. Al respecto, García - Tenorio establece que la planificación del recurso humano “es la capacidad que tiene una organización de administrar de forma eficiente la oferta y la demanda de personal” (2007, p.).
De esta manera es como las compañías pueden intentar anticiparse a sus futuras necesidades de personal, asegurando la cantidad de colaboradores necesarios en el lugar adecuado teniendo en cuenta la descripción de los cargos, para así cumplir con el perfil dado mediante la ejecución de las actividades correctas (Montoya, 2013). Los procesos de planificación de los recursos humanos en la empresa pueden analizarse a partir de dos aspectos esenciales: la planificación agregada y la planificación de la carrera profesional.
- Planificación agregada: Su objetivo se fundamenta en desarrollar tanto las estimaciones de oferta como la demanda de personal a un futuro, mediante las cuales puedan implementarse programas que posibiliten la administración eficaz de los miembros de la organización, en cada una de las áreas de la empresa, dando cumplimiento a los requisitos de cada cargo en los cuales sean aplicadas de forma oportuna las medidas precisas para tal fin (Montoya, 2013). Según García-Tenorio “es necesario que los encargados de la planificación del personal intenten identificar los factores externos que afectarán a la organización y calcular el impacto de dichos cambios en la planificación estratégica de recursos humanos.” (2007, p. 164).
- Planificación de las carreras profesionales: Su objetivo se fundamenta en encadenar de manera armónica y controlada los propósitos de los empleados que, según González, son “los sueños de las personas, sus deseos de crecer y llegar lejos en la estructura organizacional, de acuerdo con sus capacidades” (2005, p. 47), por medio de procesos motivacionales que estimulan el progreso profesional y la superación de la expectativa de la formación.
La participación del recurso humano en el desarrollo de los procesos estratégicos es fundamental para el establecimiento de los objetivos y estrategias a alcanzar. Es importante recordar que para el desarrollo de un proceso estratégico, necesariamente éste debe iniciar con la definición clara de la misión de la organización, esto es su razón de ser. Es importante tener presente que la misión debe ser conocida y comprendida por cada uno de los colaboradores, ello con el propósito que cada acción o actividad desarrollada por el personal esté orientada al cumplimiento de los objetivos y la misión propuestos por la compañía.
De igual modo, es preciso resaltar que gracias a la gestión del recurso humano en los procesos estratégicos, puede asegurarse una buena gestión y un desarrollo de competencias del personal acorde con los objetivos a alcanzar. Debe destacarse que no sólo el área de gestión humana es quien contribuye al logro de las estrategias corporativas, es preciso entonces que haya una participación activa en la formulación de dichas estrategias de toda la compañía, puesto que el valor de la gente es conocido e identificado por aquellos que lo administran y lo gestionan de forma constante (Dolan, 2003).
Factor Humano y la Gestión de Calidad
Para la implementación de un sistema de calidad y su sostenimiento en la organización, es preciso que ésta cuente con cada miembro que hace parte de ella. Para dar inicio a este proceso es preciso que se realice un diagnóstico que permita ver y analizar lo que está haciendo la compañía de conformidad con las normas que se pretenden implementar, ya que lo más seguro es que sin darse cuenta, cumple muchos de los requisitos de las normas sencillamente porque busca obtener la calidad y posiblemente algunos de sus servicios ya han sido aceptados por los clientes en razón a la calidad que encuentran en ellos.
Dicho diagnóstico debe incluir un análisis del clima laboral, de la cultura que se lleva en la organización, de la dirección de ésta, la motivación y la participación de todo el personal en los proyectos corporativos. Del mismo modo, este diagnóstico le permitirá a la empresa tener una visión y un control del terreno sobre el que se va abonar la semilla de la calidad, para hacer un análisis de la forma en que se motivará y preparará a la organización en la creación, implementación y sostenimiento del sistema de calidad.
Para la implementación de la calidad como un sistema de gestión, es preciso que las personas estén preparadas para participar en proyectos, que la empresa cuente con un excelente sistema de comunicación, que directivos y mandos tengan un amplio conocimiento y hagan uso de las técnicas actuales de liderazgo y empoderamiento; que el personal esté motivado y que el clima laboral sea el propicio. Es importante resaltar que la empresa debe preparar a las personas tanto para la calidad como para el mejoramiento continuo, puesto que éstas deben tener sensibilidad, formación, fijación y control de los objetivos corporativos, para conseguir el cambio de actitudes necesario y comenzar la implementación de las normas ISO (Montoya, 2007).
Tanto los procesos de sensibilización como de formación permitirán que la organización tenga una gran comprensión de que la calidad se hace, no se controla. Un aspecto a destacar es que la calidad la hacen las personas cuando tienen comprensión de que ellos hacen parte de una institución en la cual son importantes. La calidad debe brotar como un principio de justicia, es decir, que no es justo que en la organización alguien se tenga que responsabilizar de arreglar cosas mal hechas por otros, pues la calidad requiere de una preparación y no es una imposición, sino que ella nace de un trabajo en equipo.
La satisfacción de los clientes internos y externos no es una obligación sino que se constituye en una acción precisa para asegurar el futuro del puesto de trabajo y de la misma compañía (Largacha et al., 2014). Es preciso entonces que las empresas tengan presente esa latente necesidad de formar a sus colaboradores para trabajar en la calidad de los procesos, para lograr la calidad en la gestión, en los servicios y en las mismas personas. Es fundamental tener presente que para la calidad total es indispensable que todos los miembros de la compañía estén comprometidos con el mejoramiento continuo y con su trabajo, pues es necesario que tengan en la mente que es preciso prevenir todos los defectos que puedan hallarse dentro de los procesos para poder producir calidad. De igual manera, los empleados deben tener conciencia de hacer bien las cosas desde el inicio y ser responsables de la calidad de su propio trabajo, teniendo como objetivos la perfección y el mejoramiento en cada una de las acciones que desarrollan en la compañía. Debe tenerse presente que una mala selección de personal, una mala capacitación y una falta de motivación, se convierten en causales de limitación al logro de los altos niveles de la calidad y productividad en el factor humano de la organización (González, 2015).
Factor Humano, Capital Humano y Recursos Humanos: Clarificando Conceptos
Aunque muchas veces se usan como sinónimos, el factor humano, el capital humano y los recursos humanos no significan lo mismo. En conjunto, estos tres enfoques permiten ir más allá de simplemente administrar un equipo de trabajo.
- El factor humano se refiere al conjunto de habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos que las personas aportan para alcanzar los objetivos organizacionales.
- El talento humano (o capital humano) engloba las habilidades, conocimientos, experiencia y cualidades únicas que los empleados contribuyen al crecimiento y éxito de una organización.
- Los Recursos Humanos (RRHH) son el departamento o la función que gestiona este talento, con un enfoque en la administración de personal, desde la contratación hasta el desarrollo y bienestar.
Medición del Impacto del Factor Humano
Medir el impacto del factor humano en la empresa es clave para entender cómo las personas influyen en los resultados. La gestión del factor humano en la empresa se vuelve más efectiva cuando se apoya en herramientas tecnológicas. Algunos indicadores clave incluyen:
- Rendimiento individual y de equipo: Evalúa el rendimiento de los colaboradores en relación con los objetivos establecidos.
- Nivel de compromiso y satisfacción: Mide el nivel de motivación, conexión y satisfacción de los colaboradores con la empresa.
- Tasa de rotación: Indica cuántas personas dejan la empresa en un periodo determinado.
Medir estos indicadores permite aterrizar el factor humano en datos concretos.