Para que pueda celebrarse un contrato de trabajo se necesitan dos partes: la persona empleadora y la persona trabajadora. Ambas adquieren derechos y obligaciones: la primera, el deber de pagar el salario; la segunda, la obligación de prestar sus servicios. Lo anterior parece evidente, pero en la práctica suele generar confusiones.
Surgen preguntas como: ¿si el trabajador justifica una falta, debo pagarle el salario? ¿Si no acude a laborar puedo descontarle el día? Lo primero que debemos entender es lo ya señalado: el contrato de trabajo genera obligaciones recíprocas. Si una de las partes incumple, la otra no está obligada a cumplir su contraprestación.
Entendiendo las Ausencias Laborales
Una falta laboral (también llamada ausencia laboral o inasistencia) ocurre cuando el trabajador no se presenta a laborar en su horario o día establecido sin un motivo autorizado. En otras palabras, es faltar al trabajo en un día que deberías cumplir con tus labores. Es importante distinguir que no todas las ausencias cuentan como faltas injustificadas. Si la ausencia está permitida o acordada con el empleador (por ejemplo, si pediste permiso con anticipación o estás ejerciendo un derecho como incapacidad médica), entonces no se considera una falta en sentido disciplinario.
Faltas laborales frecuentes: Por ejemplo, faltar un día entero sin notificar a tu jefe, ausentarse varias jornadas seguidas sin permiso o no presentarse alegando motivos personales sin acordarlo formalmente, son consideradas faltas laborales. También existen casos de retardos o impuntualidad extrema que pueden llegar a tomarse como faltas. Si llegas constantemente muy tarde y acumulas suficientes retardos, la empresa podría contar esas ausencias parciales como faltas completas (según sus políticas internas).
No todas las faltas son iguales. La ley y las políticas laborales distinguen entre faltas justificadas y faltas injustificadas en el trabajo. Esta diferencia es clave para determinar si un despido por faltas puede ser legal o si sería un despido injustificado.
Lea también: empresas bajo la lupa: impacto de una gestión sin ética
Faltas Justificadas
Son aquellas ausencias en las que el trabajador sí tiene una causa válida o permiso para no asistir, de modo que no debería haber sanción. Por ejemplo, ausentarse por una enfermedad comprobada (presentando un certificado médico o incapacidad del IMSS) es una falta justificada. Maternidad y paternidad: las faltas amparadas en derechos de maternidad (pre y post natal) o permisos de paternidad establecidos por ley son justificadas. El Permiso de Paternidad, establecido en el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo, señala el derecho de los trabajadores de no acudir a su empleo durante cinco días laborables con goce de sueldo.
En resumen, una falta justificada implica que el trabajador notificó o comprobó una razón legítima por la cual no pudo asistir al trabajo. Estas ausencias no deberían generar sanciones graves ni despidos, ya que están respaldadas por una causa entendible o permitida. Lo fundamental es informar al patrón lo antes posible cuando ocurre una situación que te impide trabajar, y respaldarla con documentos o pruebas. Si el empleador aprueba o reconoce la justificación, esa ausencia no debería perjudicarte.
En ocasiones surgen situaciones imprevistas que requieren que nos ausentemos del trabajo, desde emergencias familiares hasta eventos personales. Si aún no cumples un año en tu empleo y no tienes derecho a vacaciones, ¡no te preocupes! La LFT te cubre en casos especiales. Después de cualquiera de estas situaciones, tienes 15 días para entregar a tu empresa los comprobantes necesarios.
Faltas Injustificadas
Son las ausencias en las que no existe un motivo válido, aviso ni permiso por parte del trabajador. En estas faltas, el empleado no se presenta a laborar y no logra demostrar una razón aceptable para ello. Reincidir en ausentarte reiteradamente de forma negligente. En pocas palabras, una falta injustificada es cuando faltas al trabajo sin permiso ni razón válida. Estas son las faltas que pueden motivar sanciones disciplinarias fuertes e incluso el despido justificado.
La Ley Federal del Trabajo (LFT) en el artículo 134, fracción X, prohíbe al trabajador faltar injustificadamente a sus labores o sin permiso del patrón. En complemento, el artículo 135 prohíbe al trabajador faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón. Esto significa que legalmente el empleado debe presentarse a laborar salvo que exista una razón válida para no hacerlo y que lo comunique apropiadamente.
Lea también: por qué se rechazan las transferencias bancarias
La Falta Justificada Sin Goce de Sueldo
Pero ¿qué ocurre cuando el trabajador justifica su inasistencia? La justificación de una falta no obliga al patrón a pagar el salario. Algunos colegas suelen argumentar que “los descuentos al salario están prohibidos salvo los previstos en el artículo 110 de la LFT”. Tienen razón, pero este tema es distinto. Los descuentos aplican cuando el salario ya se generó. Por regla general, no se genera salario si el trabajador no labora, aun cuando la falta esté justificada.
La Ley Federal del Trabajo (LFT) no establece un catálogo que determine qué constituye una falta justificada. De ahí la importancia de regular claramente en el Reglamento Interior los supuestos en que una falta se considerará justificada, así como sus efectos. Las faltas justificadas deben definirse con claridad en el contrato o en el Reglamento Interior de Trabajo, para evitar conflictos y brindar seguridad jurídica.
La jornada laboral comprende todo el tiempo que el trabajador está a disposición del patrón. Respecto de las prestaciones extralegales, como los bonos de puntualidad o asistencia, la LFT no los regula expresamente, pero pueden pactarse válidamente. Por ejemplo, puede establecerse que el bono no se pagará si el trabajador falta injustificadamente, pero sí se conservará en caso de falta justificada.
Durante una incapacidad, la relación laboral se suspende (artículo 42, fracción II, LFT). En ese lapso, la obligación de pagar corresponde a la institución de seguridad social, no al patrón.
La Ley Federal del Trabajo no contempla ni prevé lo relativo a estos permisos sin goce de sueldo, por lo que podemos entender que la naturaleza de estos surge a través de un convenio, contrato o acuerdo de voluntades entre empleador y empleado. Es por lo anterior que los lineamientos sobre el otorgamiento de estos permisos deben estar contemplados en una política interna de la empresa, en el reglamento interior de trabajo o incluso en el contrato colectivo de trabajo. Es en estos documentos que deberán definirse los supuestos y especificaciones en los que se otorgarán las licencias, sobre todo la duración de estas; deben de contemplar si serán con o sin goce de sueldo, si se otorgarán derivado de la celebración del matrimonio del empleado, de la muerte de un familiar suyo, por mera solicitud o cualquier otro supuesto.
Lea también: cuándo es procedente el sobreseimiento por falta de pruebas
Teniendo en consideración que el efecto principal de estos permisos es la no prestación del trabajo contratado, debe de contemplarse claramente la anticipación con la que debe de realizarse la petición del empleado con la finalidad de organizar la actividad laboral que dejará de desempeñar el empleado y evitar afectaciones en la productividad del centro de trabajo.
Derivado de los criterios emitidos por la Suprema Corte de Justicia de la Nación respecto a este tema, detallamos los puntos sobresalientes en cuanto a las diferencias entre una licencia o permiso sin goce de sueldo y uno con goce de sueldo:
- Con goce de salario: No suspenden la relación laboral, ya que se sigue cubriendo el salario. No se detiene la generación de antigüedad para efecto de vacaciones, prima vacacional y prima de antigüedad.
Nota: Es importante mencionar que si bien la Ley Federal del Trabajo no enumera uno por uno todos los motivos que se consideran «justificados», normalmente dependerá de la circunstancia y de las políticas internas de la empresa.
Consecuencias de las Faltas Injustificadas y el Despido Laboral
Ser despedido por faltas laborales es una situación que preocupa a muchos trabajadores en México. Despedir a un empleado por faltas de asistencia significa terminar la relación laboral debido a ausencias en el trabajo. La Ley Federal del Trabajo (LFT) es la norma principal que rige las relaciones laborales en México, y contiene las disposiciones sobre despidos justificados e injustificados.
La LFT define las causas legales por las que un patrón puede despedir a un trabajador sin responsabilidad para el patrón, es decir, sin tener que pagar indemnización por despido injustificado. De acuerdo con el Artículo 47 fracción X de la LFT, el patrón puede despedir justificadamente (legalmente) a un trabajador si éste tiene más de tres faltas de asistencia en un período de 30 días sin permiso del patrón o sin causa justificada. En otras palabras, acumular cuatro o más faltas injustificadas en un lapso de un mes constituye una causa legal de despido.
El umbral de faltas: La ley marca «más de tres faltas en 30 días«. Esto significa que si en aproximadamente un mes calendario faltaste 4 días o más sin justificación, entras en causal de despido. Con una o dos faltas injustificadas aisladas, un despido inmediato sería difícil de justificar legalmente; con tres faltas en 30 días es un caso límite (la fracción literal dice más de tres). Ya con la cuarta falta injustificada dentro del mismo periodo de 30 días, el patrón puede invocar la causa legal de despido. Esto quiere decir que se deben contar 30 días corridos a partir de la primera falta injustificada. No se puede rescindir el contrato si el empleado faltó un máximo de 3 veces en ese lapso de tiempo; sin embargo, el despido por faltas injustificadas puede efectuarse a partir de la cuarta falta del trabajador.
Permisos y justificaciones: Como aclaración, si dentro de ese periodo de 30 días algunas de tus ausencias fueron con permiso del patrón o por causas justificadas (por ejemplo, enfermedad con comprobante, licencia de maternidad, etc.), esas no se consideran para el conteo de «faltas«. Únicamente computan las faltas injustificadas.
Otras causales relacionadas: Además del número de ausencias, otras situaciones ligadas a faltas pueden considerarse causa de despido. Por ejemplo, el abandono de empleo (dejar de presentarte varios días seguidos dando a entender que ya no volverás) típicamente se interpreta también como faltas injustificadas consecutivas y puede ser causal de rescisión. La impuntualidad crónica podría justificar un despido si la empresa documenta que equivale a ausencias parciales repetidas (aunque la ley no la menciona explícitamente, algunas empresas establecen en reglamentos internos que varios retardos equivalen a una falta).
Procedimiento Legal para el Despido por Faltas
Para que el despido por faltas sea legal, no basta con que el número de inasistencias injustificadas exceda el límite. El patrón debe seguir un procedimiento. La LFT exige que te den un aviso por escrito en el momento del despido (o lo comuniquen a la autoridad laboral dentro de los 5 días siguientes) explicando la causa del despido y las fechas en que faltaste. Es decir, deben entregarte una carta o notificación donde se especifique que te despiden por haber faltado tales días sin justificación. Si el empleador no cumple con entregar este aviso escrito de rescisión indicando las faltas, el despido podría considerarse inválido o injustificado, aunque hayas faltado.
La misma ley, en el último párrafo del artículo 47, exige que el patrón que despida a un trabajador por alguna de estas causas le dé un aviso por escrito al trabajador, indicando claramente la conducta o falta cometida y la fecha en que ocurrió. Este aviso debe entregarse en el momento del despido. Si no se puede entregar directamente al trabajador (por ejemplo, porque el trabajador no se presentó), el patrón debe comunicarlo dentro de los 5 días hábiles siguientes al tribunal laboral competente, proporcionando la última dirección conocida del trabajador para que la autoridad le notifique. Esta formalidad es crucial: si el empleador no entrega el aviso escrito de rescisión, se presume que el despido fue injustificado a menos que pruebe que el trabajador se negó a recibirlo.
¿Qué es un Despido Injustificado por Faltas?
Un despido por faltas aisladas o menores, o sin seguir el proceso adecuado, podría no ser válido. Si el despido no cumple con una causa válida o con el procedimiento (por ejemplo, te despiden por menos faltas de las requeridas, o eran faltas justificadas, o no te dieron aviso escrito), entonces es un despido injustificado. Tienes derecho a demandar tu reinstalación en el trabajo o el pago de una indemnización constitucional (a elección del trabajador en la mayoría de los casos). También tendrías derecho al pago de los salarios caídos (salarios vencidos) desde la fecha del despido hasta que el patrón te pague la indemnización o hasta que se dicte un laudo.
Adicionalmente, independientemente de la justificación, al terminar la relación te deben pagar las prestaciones proporcionales que hubieras acumulado (aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, PTU si aplica, etc.). Un despido injustificado por faltas ocurre cuando el patrón realmente no tenía causa válida o no hizo bien el procedimiento, a pesar de usar las faltas como pretexto.
La LFT busca proteger al trabajador de despidos arbitrarios, pero a la vez permite al patrón despedir sin costo cuando hay una causa grave como faltas injustificadas reiteradas. Por eso, siempre que seas despedido por faltas, debes contrastar lo ocurrido con lo que dice la Ley Federal del Trabajo: ¿Realmente incurriste en la causal (ausencias injustificadas reiteradas)? ¿Te notificaron por escrito correctamente? ¿Omitió algo el patrón?
Gestión de Ausencias y Herramientas para Empleadores
La gestión de ausencias y faltas injustificadas es un pilar fundamental en los Recursos Humanos. Las faltas injustificadas afectan gravemente la operación de una empresa. La LFT en el artículo 134 señala que es obligación del trabajador «cumplir con las disposiciones del contrato, asistir a trabajar en los días y horas convenidos», y en general poner el esfuerzo y disciplina debidos.
Un acta administrativa es un documento que evidencia las infracciones de los empleados en el desarrollo de sus labores, y prueba el vínculo laboral con la empresa. Al mismo tiempo, son un instrumento con carácter probatorio. Tanto para respaldar las sanciones que se impongan, de acuerdo a lo estipulado en el Reglamento Interno de Trabajo vigente, en la organización. No debemos olvidar que estos documentos son muy útiles como llamado de atención. También se pueden emplear para dar a conocer la sanción que recae sobre el trabajador ante sus ausencias. El despido es la consecuencia más grave que se genera cuando las ausencias se repiten en un periodo de 30 días. Sin embargo, previo a llegar a esta instancia, hay otras medidas que se pueden tomar en las empresas. Para aplicarlos, las organizaciones se valen de una cláusula presente en la Ley Federal del Trabajo conocida como el descuento del séptimo día. De esta forma, cuando un empleado falta al trabajo, incumple con la regla.
Un software para el control de asistencias puede ayudarte a llevar un control de las ausencias de manera eficiente y precisa. Los trabajadores pueden adjuntar sus justificantes en la misma herramienta, centralizando así toda la información en un solo lugar.
Cómo Defenderse ante un Despido Injustificado por Faltas
Si te despidieron alegando faltas pero crees que fue injusto o ilegal (por ejemplo, tú sí justificaste esas ausencias, o no acumulaste tantas faltas, o no siguieron el proceso correcto), es importante que tomes acción para defender tus derechos. En esta situación, el trabajador puede reclamar reparaciones conforme a la ley.
Analiza la Situación y Reúne Evidencia
Lo primero es recopilar todas las pruebas relacionadas con tus ausencias y tu despido. Justificantes de tus faltas: junta certificados médicos, comprobantes o cualquier documento que demuestre que tus ausencias tenían motivo. Registros de asistencia o incidencias: si tienes acceso a tarjetas de asistencia, registros de checador o recibos de nómina donde se vean descuentos por faltas, guárdalos. Carta de despido o comunicaciones del patrón: si te entregaron una carta de despido (aviso de rescisión), léela con cuidado. Anota la fecha en que te la dieron, qué motivos escribieron y si coincide con la realidad. Testigos: en caso de controversia, compañeros de trabajo o personas que sepan de tu situación (por ejemplo, que te vieron enfermo, o que supieron que pediste permiso) podrían ser testigos. Toda esta evidencia será útil más adelante para probar que no había causa o que tú sí justificaste.
Por ejemplo, imaginemos que faltaste 2 días por enfermedad y tienes los comprobantes, y aun así te despidieron por «faltas injustificadas»: esos documentos mostrarán que en realidad las faltas fueron justificadas y por tanto el despido fue improcedente.
No firmes una renuncia o finiquito sin asesoría: En algunos casos, el empleador podría intentar que firmes documentos inmediatamente, como una «renuncia voluntaria» o un finiquito, para protegerse. No firmes nada bajo presión si no estás de acuerdo con la causa del despido. Firmar una renuncia implicaría que tú aceptaste terminar la relación por voluntad propia, renunciando a reclamar. Si te presentan un finiquito, revisa que esté todo lo que te deben pagar. Si no estás seguro, es tu derecho solicitar asesoría legal antes de firmar.
Acude al Centro de Conciliación Laboral
Desde la última reforma laboral en México, antes de demandar formalmente debes pasar por una instancia de conciliación. Tienes un plazo de 2 meses a partir del despido para presentar una reclamación por despido injustificado (artículo 518 LFT).
- Plazo: Tienes 60 días naturales (2 meses) desde la fecha de tu despido para iniciar este procedimiento de conciliación por despido injustificado.
- Procedimiento de conciliación: La conciliación es gratuita y busca que trabajador y empleador lleguen a un acuerdo sin necesidad de juicio. Presentas tu solicitud explicando que te despidieron y consideras que fue injustificado por tales razones. El Centro citará al patrón a una audiencia conciliatoria. Puede durar varias sesiones, pero por ley no más de 45 días naturales el proceso de conciliación. En estas pláticas, puedes solicitar lo que te corresponde (por ejemplo, una indemnización, salarios caídos, finiquito correcto, etc.).
- Asesoría: En la conciliación puedes asistir por tu cuenta o con un abogado. Si no puedes costear uno, la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) ofrece asesoría legal gratuita a trabajadores y te puede representar o guiar en este proceso. También algunos estados tienen procuradurías locales de defensa del trabajo.
- Resultados: Si en la conciliación logran un acuerdo, se firma un convenio. Podrías recibir una indemnización acordada (por ejemplo, el pago de los 3 meses de salario, o algún monto negociado) u otros beneficios a cambio de dar por concluido el asunto. Asegúrate de que cualquier convenio sea revisado para que realmente te convenga.
Presenta una Demanda Laboral (si no hay acuerdo)
Si la conciliación fracasa porque el empleador no se presentó o no se llegó a un arreglo satisfactorio, el Centro de Conciliación te emitirá una Constancia de No Conciliación. En la demanda, tendrás que exponer los hechos (por qué consideras injusto el despido por faltas) y normalmente se solicita ya sea la reinstalación en tu puesto o la indemnización constitucional de 3 meses de salario, más los salarios caídos y prestaciones que te deban. Durante el juicio, el patrón deberá probar que hubo causa y que cumplió la ley. La ley también prevé que puedes acudir a las autoridades laborales (actualmente los Centros de Conciliación y los Tribunales Laborales) para reclamar estos derechos.