Si te han despedido de manera disciplinaria basado en acusaciones que consideras falsas, es normal que te sientas perdido y preocupado. En este artículo te explico de manera clara qué implica este tipo de despido, cómo puedes impugnarlo y qué derechos tienes, para que puedas actuar con seguridad. Mi objetivo es que, al terminar de leer, tengas una idea más clara de la situación en la que te encuentras y qué puedes hacer.
¿Qué se entiende por despido disciplinario?
Es cuando la empresa dice que te ha despedido porque tú, como trabajador, has cometido un incumplimiento grave o eres culpable de algo suficientemente grave como para justificar el despido. Las empresas pueden utilizar falsas acusaciones para calificar el despido como disciplinario, una estrategia diseñada para evitar el pago de indemnizaciones al trabajador. Si te han despedido y pretenden basarlo en acusaciones falsas, es que la empresa está buscando que el despido sea disciplinario.
En estos casos, la empresa está obligada a demostrar que realmente has cometido ese incumplimiento grave. Si no aporta pruebas claras de sus acusaciones, puede tratarse de un despido injusto o incluso abusivo. Quiero recalcarlo porque es importante que sepas que la empresa debe justificar los hechos y que no basta con simples sospechas o rumores para despedir a alguien.
El despido disciplinario sucede cuando la empresa extingue tu contrato porque te acusa de un incumplimiento grave y culpable (art. 54.1 ET). Y sí, robar en el trabajo se considera tal.
Requisitos formales del despido disciplinario
Para que el despido disciplinario sea válido, la empresa debe cumplir estos requisitos:
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- Carta por escrito: la empresa debe notificártelo detallando los hechos o motivos, y las fechas en que supuestamente ocurrieron. Por ejemplo, si alegan que no has asistido a tu puesto de trabajo tres veces, la carta debe especificar qué días y, además, demostrar que en cada ausencia se te informó por escrito de que estabas cometiendo una falta grave. Debe entregarte carta de despido por escrito, detallando los hechos.
- Hechos concretos: no basta con acusaciones genéricas; deben detallarse las conductas concretas. Por ejemplo, no vale decir “has robado”, hay que especificar quién, cuándo, cómo… La carta debe concretar los hechos que te imputan indicando qué se supone que has robado, cuándo, dónde, etc. No vale un “te despido por robo” genérico. OJO: Si la carta es ambigua o vaga, hay opción de impugnar el despido como improcedente o nulo. ¿El motivo? Los hechos de los que te acusan deben ser detallados. De lo contrario, te causan indefensión (art. 24 CE).
- Efectos desde la notificación: el despido tiene efecto desde el momento en que se te entrega la carta. Esto es importante porque el plazo para reclamar empieza a contar desde ese momento y afecta al cálculo de finiquitos o posibles indemnizaciones si se recurren.
- Comunicación a la RLT: si existe representación legal de los trabajadores, debe ser informada cuando corresponda.
Trámite de audiencia previa obligatorio desde noviembre de 2024
Desde la Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024 (18 de noviembre de 2024), se considera que toda empresa debe conceder al trabajador un procedimiento de audiencia previa antes de efectuar un despido disciplinario, permitiéndole conocer los cargos y presentar alegaciones. Este nuevo requisito se fundamenta en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, que el Tribunal considera aplicable de forma directa. Exige la audiencia previa a la que tienes derecho para poder defenderte, tal como confirmó el Tribunal Supremo en una sentencia de noviembre de 2024. Antes de dicha fecha organizar este encuentro no era obligatorio para las empresas, pero ahora sí lo es. No obstante, también puede ser calificado de improcedente si no se cumple el requisito de audiencia previa con el trabajador, salvo que se pueda aplicar la excepción de que no sea razonable solicitarla. Hay que recordar que esta norma obedece a los dispuesto por el Tribunal Supremo pero proviene del Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982.
Primeros pasos ante un despido por falsas acusaciones
Lo primero es mantener la calma y no actuar precipitadamente. Ante un despido por acusaciones falsas, recopila pruebas documentales y mensajes que desmientan la acusación. Exige, a su vez, la audiencia previa obligatoria antes de que ejecuten el despido. Es importante no enfrentarte de forma directa con quien ha hecho la acusación. Si tras la audiencia se ha mantenido la decisión por parte de la empresa y te han echado, antes de proceder a demandar es obligatorio pasar por un acto de conciliación laboral, en el SMAC.
Este tipo de acusación es especialmente grave y requiere una acción inmediata. Sin embargo, puede que hayas sido acusado falsamente de hurto o robo, como le pudo ocurrir a Carlos, quien fue acusado sin pruebas de sustraer material de oficina. En estos casos, busca asesoramiento jurídico inmediatamente. No solo te enfrentas a un despido, puedes enfrentarte a una causa penal. Si crees que te han despedido injustamente, estoy aquí para ayudarte. Yo, Víctor Arpa, te ofrezco asesoramiento especializado en despidos disciplinarios y falsas acusaciones.
Cómo impugnar el despido
Enfrentarse a un despido disciplinario basado en falsas acusaciones no es una situación agradable. Sin embargo, es fundamental recordar que no estás desprotegido. Te recomiendo, por experiencia, que busques asesoramiento legal. Dicho esto, el proceso suele ser:
- Plazos clave: Algunos plazos importantes que debes conocer son 20 días hábiles para impugnar el despido desde la notificación. El plazo improrrogable para recurrir un despido por falsas acusaciones es de 20 días hábiles para impugnar judicialmente. El cómputo de plazos excluye fines de semana y festivos. Tras un despido, como trabajador dispones de 20 días hábiles para impugnarlo presentando la papeleta de conciliación ante el SMAC o servicio de mediación y arbitraje de tu comunidad autónoma. Una vez presentes esta papeleta, el plazo de 20 días quedará suspendido y te quedarán el resto -hasta llegar a los 20- para interponer la demanda. La presentación de la papeleta de conciliación suspende este cómputo. El contador se reanuda tras celebrarse el acto de conciliación, o automáticamente pasados 15 días hábiles sin celebrarse.
- Papeleta de conciliación: obligatorio antes de poder ir a juicio. Debe solicitarse ante el SMAC o similar. Se presenta ante el SMAC para intentar un acuerdo previo. Muchas empresas suelen hacer ofertas para evitar ir a juicio. La experiencia demuestra que estas ofertas son generalmente menores si el trabajador va sin abogado, especialmente en despidos disciplinarios.
- Demanda ante el Juzgado de lo Social: si no hay acuerdo, se interpone la demanda.
- Juicio: ambas partes presentan argumentos y pruebas.
- Sentencia: el juez decidirá si el despido es procedente, improcedente o nulo.
Carga de la prueba y estrategia probatoria
En despidos por falsas acusaciones, la carga de la prueba recae sobre la empresa, es decir, quien debe demostrar que lo que te acusan es cierto. No basta con que te acusen. La carga de la prueba es de la empresa (art. 217 LEC). En cristiano: quien te acusa de algo debe probarlo. Tú puedes aportar pruebas para defenderte:
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- Correos electrónicos y mensajes.
- Testigos que acrediten tu versión.
- Grabaciones de CCTV o registros de acceso.
- Informes periciales, por ejemplo informáticos, si es relevante.
¿Qué pruebas suelen usar? Testigos, documentos, cámaras de seguridad. Si la empresa no tiene pruebas claras y sólidas, el despido se puede impugnar como improcedente.
Las grabaciones son pruebas válidas solo si cumplen la ley. Según el derecho a la intimidad (Art. 18 CE) y la Ley de Protección de Datos: Deben estar señalizadas con carteles visibles (salvo una investigación concreta por sospechas de robo). No pueden grabar zonas privadas como vestuarios o baños. Vulneración de la protección de datos y conductas fraudulentas: la resolución 60/2022 del Juzgado de lo Social nº. 1. es un ejemplo de cómo estas situaciones pueden ser resueltas.
Posibles resultados de la impugnación
Si llegas a juicio, pueden darse tres escenarios:
- Despido procedente: se confirma y no hay indemnización.
- Despido improcedente: se reconoce que fue injusto; la empresa puede optar por readmitirte o pagarte la indemnización correspondiente. Esto puede ocurrir cuando no se puede demostrar la falta grave atribuida al trabajador, o cuando en el proceso de despido no se han seguido los procedimientos legales establecidos. La empresa no puede probar el robo. Las pruebas pueden ser ilícitas (cámaras colocadas de forma ilegal). La carta de despido puede ser defectuosa. Como abogado laboralista puedo detectar estos y otros defectos en tu carta de despido que probablemente tú no veas, ya que hablamos de cuestiones técnicas.
- Despido nulo: cuando se vulneran derechos fundamentales; se ordena la readmisión inmediata y el pago de salarios dejados de percibir desde la fecha del despido además de indemnización por daños y perjuicios.
Indemnización y tutela de derechos
En caso de despido improcedente, la indemnización se calcula según tu antigüedad y salario. El Artículo 56 ET prevé que un despido improcedente obliga a readmitir al trabajador. Si quieres, puedes calcular tu indemnización por despido en nuestra calculadora gratuita.
Aunque el despido sea disciplinario por robo, el finiquito siempre se paga. Incluye salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y pagas extra prorrateadas.
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Puedes acceder a prestaciones por desempleo mientras se resuelve el caso. Mito que derribo ahora mismo: Que por robo pierdes el paro. REALIDAD: El despido disciplinario por robo es causa legal de desempleo (art. 267 LGSS). Tienes derecho a paro, siempre que tengas cotización suficiente. Consejo práctico: No dejes que te engañen diciéndote que pierdes el paro. Solo se pierde si firmas baja voluntaria. Consejo más práctico aún: Si te despiden disciplinariamente, conserva la carta y pide cita en el SEPE cuanto antes para tramitar el paro.
Un despido basado en falsas acusaciones puede vulnerar tu honor, dignidad y derechos fundamentales, e incluso constituir acoso o represalia. Cuando existen indicios claros de que la empresa inventa hechos, se produce una inversión de la carga de la prueba, reforzando tu posición frente a la empresa. En un juicio, con un buen abogado de tu lado, esto puede dar lugar a reclamar una indemnización por daños morales, que se sumaría a la indemnización que ya por derecho correspondería. Si has llegado buscando “he robado y me han despedido”, “despido por robo en el trabajo” o “qué hacer si me despiden por robar”, aún puedes conseguir una buena indemnización. Porque sí, el robo o hurto es causa grave de despido disciplinario. Pero eso no significa que la empresa pueda hacer lo que quiera. Hay reglas. Hay derechos.