El salario es la principal razón por la que los trabajadores de todo el mundo cambian de trabajo, señaló el estudio Global Workforce of the Future de Grupo Adecco, realizado en 25 países incluido México, el cual expuso que el 45% de los colaboradores que dicen dejarán su trabajo en los próximos 12 meses, es para conseguir un salario mejor.
No obstante, la encuesta también explicó que el salario es menos importante entre los trabajadores comprometidos, que están contentos, que el trabajo les proporciona estabilidad, equilibrio entre la vida laboral y personal y por ello no buscan otras oportunidades laborales. La Gerente de Training and Consulting de Grupo Adecco México, Gloria Guerrero Muñiz, dijo que se estima, el salario mínimo incremente entre el 15% y 20% para 2024, por ello, aseguró que es “indispensable que las empresas se preparen en materia salarial”, ya que las “compensaciones a los colaboradores no están a discusión”.
La experta agregó que los empleadores “no deben confiar únicamente en el aumento de los salarios para mantener a los trabajadores comprometidos”, ya que aunque es un factor esencial para colaboradores comprometidos y satisfechos, añadió que hay “alternativas para recompensar a los trabajadores y mantener su nivel de satisfacción y el compromiso”. Para la mayoría de los trabajadores, el sueldo representa una parte fundamental e importante que obtiene de la organización a cambio de sus servicios, y que es para beneficio propio y de sus familiares.
Las organizaciones que quieran ofrecer una remuneración competitiva deberán estar muy al pendiente de cómo se mueve el salario de su competencia. La competitividad externa establece valores de remuneración competitivos con las tasas prevalecientes en el mercado donde opera la empresa. La experta puntualizó que las organizaciones deben prestar atención a esto para así reducir “la rotación de personal, un problema que tiene altos costos para las compañías.
La Importancia de las Encuestas Salariales y de Compensaciones
Las encuestas de sueldos y salarios recopilan información acerca del pago de remuneraciones y/o compensaciones que realizan las empresas a sus trabajadores. La encuesta salarial es una herramienta que muestra datos confiables de los sueldos y prestaciones que ofrece el mercado laboral, el cual nos permitirá analizar detalladamente dónde estamos ubicados.
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Mediante un instrumento recopilador de información, un cuestionario o una encuesta de sueldos y prestaciones, se recoge de una muestra representativa de empresas información relacionada con el pago que realizan a sus trabajadores operativos y empleados administrativos, junto con otra información que permite realizar clasificaciones por zona geográfica, tamaño de empresas, puestos específicos y giros de actividad económica a la que pertenecen.
Son de gran utilidad a la hora de tomar decisiones acerca de los montos que se deben contemplar como referencia para establecer los sueldos y prestaciones a ofrecer en la propia compañía. El estudio salarial de mercado es un elemento de apoyo importante para estar compitiendo por captar y/o retener el talento humano disponible en la zona de influencia comercial.
Utilidad y Beneficios de una Encuesta de Sueldos y Salarios
Un estudio salarial de mercado también servirá para que su empresa pueda realizar comparativos contra lo que están pagando otras empresas que compiten con la suya por la captación y retención de talento humano y a través de dicha comparación saber cuáles elementos remunerativos son los que se están manejando (además de conocer las brechas respecto a lo que su compañía paga en cada posición) y que quizá la suya no está ofreciendo.
Las encuestas de sueldos y salarios pueden ser utilizadas por una variedad de personas y organizaciones interesadas en comprender la compensación en el mercado laboral y tomar decisiones informadas sobre la estructura salarial, entre ellas:
- Empleadores: Los empleadores pueden utilizar las encuestas de sueldos y salarios para determinar el rango salarial adecuado para un puesto específico y asegurarse de que están ofreciendo salarios competitivos para atraer y retener a los mejores talentos.
- Colaboradores: Los colaboradores pueden utilizar las encuestas de sueldos y salarios para investigar cuánto se les está pagando en comparación con otros en su misma posición y en la misma industria, y negociar un aumento salarial justo.
- Profesionales de recursos humanos: Los profesionales de recursos humanos pueden utilizar las encuestas de sueldos y salarios para analizar los datos salariales y hacer recomendaciones para la estructura salarial de una organización.
- Investigadores y académicos: Los investigadores y académicos pueden utilizar las encuestas de sueldos y salarios para llevar a cabo estudios sobre la compensación en el mercado laboral y analizar las tendencias salariales en diferentes sectores y regiones.
Con la información arrojada por las encuestas de sueldos y salarios pueden realizarse análisis en los que mediante un comparativo puntual y detallado una empresa estará en la posibilidad de en un solo vistazo identificar brechas y diferencias respecto a lo que paga y lo que está manejando la competencia. Para mantener información más confiable, se deberán realizar encuestas salariales periódicamente que determinen la posición competitiva en la que se encuentra la organización con respecto al mercado laboral.
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Metodología para la Realización de Encuestas Salariales
Toda encuesta tiene un cierto grado de complejidad, por lo que se requiere de un proceso correcto que garantice su desarrollo y aplicación. Es importante señalar que quienes formen el comité deberán estar familiarizados con los puestos de la organización, pues éstos se encargarán de analizar la información, además de vigilar que se lleve a cabo el proceso conforme a lo planeado. Por tal motivo, resulta conveniente crear un comité que actúe como orientador y cuyos miembros representen a las empresas participantes.
Una vez formado el comité respectivo, se deberá continuar con la fijación de objetivos, para lo cual se tomarán en cuenta a las empresas participantes. Se tendrá que establecer el alcance y ámbito geográfico donde se pretende desarrollar la encuesta. Entre más empresas participen en la encuesta salarial, mayor será la confiabilidad de la información.
El comité deberá determinar cuáles son los puestos de referencia, como aquellos que sean más reconocibles en el mercado, los más representativos para la organización o los que tengan mayor influencia en la curva salarial y deberá contar con toda la información necesaria con la finalidad de recabar y analizar más rápidamente los datos. Además, es fundamental identificar los puestos donde se realizará la investigación salarial, cuántos puestos se pretende analizar, de qué tipo son (técnicos o especializados), cuáles son sus características generales y particulares, a qué nivel corresponde, etcétera.
El método se refiere al procedimiento que se deberá seguir para aplicar la encuesta salarial, desde realizar el análisis para la comparación de la información de los puestos, hasta elegir la mejor técnica y medio para recabar la información necesaria. Los canales o medios para obtener la información dependerán del tipo de puesto que estamos investigando, tiempo disponible para la investigación, presupuesto y número de empresas que participen. Lo más recomendable es que la encuesta se realice personalmente, para posibles aclaraciones. Hoy día, las encuestas, también se pueden aplicar con el uso del Internet, el cual nos permite mayor comunicación y rapidez al momento de recabar la información.
Con el propósito de que año con año el responsable de la gestión de compensaciones en la empresa cuente con la información precisa y amplia de lo que está manejando el mercado, es muy recomendable actualizar periódicamente su encuesta salarial e incorporarla al tabulador de sueldos técnicamente diseñado a fin de que los incrementos que se vayan a realizar contemplen aspectos reales de inflación, costo de vida, equidad interna y obviamente competitividad en el mercado.
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Para evitar caer en el error de que la voz del mercado sea lo único adecuado y correcto para el pago, lo que debe hacerse es generar tabuladores salariales técnicamente diseñados que contemplen otros factores como costo de vida, análisis inflacionario y equidad interna en su creación. Actividad: Establecer sueldos competitivos requiere de un análisis y estudio del valor de los sueldos en el mercado laboral, lo cual conlleva un proceso metodológico bien establecido que nos permitirá recabar información relevante de nuestra competencia.
El Salario Emocional: Más Allá de la Compensación Económica
El presente artículo plantea de qué manera el rendimiento, motivación, satisfacción y productividad del empleado se ve mejorado bajo el uso de un esquema de retribuciones mayormente conocido como “salario emocional”, el cual se define como cualquier tipo de compensación intangible que el trabajador percibe a cambio de sus servicios. Dicha satisfacción se logra no sólo a través de un buen sueldo, sino también por medio de un equilibrio entre la vida personal, laboral y familiar.
Aunque es un factor esencial para colaboradores comprometidos y satisfechos, hay “alternativas para recompensar a los trabajadores y mantener su nivel de satisfacción y el compromiso”. Hoy en día el trabajador valora más otras variables que van más allá de un sueldo económico, como la flexibilidad de horarios, capacitaciones, beneficios sociales, clima organizacional, etc. En pocas palabras, el bienestar laboral.
Los autores, Augusto et al., (2018), señalan en su artículo que los empleados satisfechos tienden a ser más productivos, son quienes se encuentran dentro de un puesto en áreas de liderazgo y perciben mejores ingresos. Si el trabajador labora con un nivel de motivación alto, trabajará de manera más armónica. Por ello, se dice que la aplicación correcta del salario emocional es altamente efectiva debido a los factores que los componen, como el reconocimiento, la retroalimentación, el desarrollo profesional y el interés por las necesidades del trabajador.
En este contexto, se sitúa la estrategia conocida como “salario emocional”, es decir, aquel incentivo tangible o intangible que al ofrecerlo no representa gran costo para la empresa. Lo que refleja un ganar-ganar, puesto que el empleado mejorará su motivación y compromiso, afectando de forma directa su productividad, mientras la empresa retiene al talento y obtiene mejores resultados para su negocio. Los incentivos emocionales mal aplicados pierden su eficiencia con el tiempo. Por dicha razón, el salario emocional es poco generalizable pero altamente eficaz y eficiente si se singulariza al asalariado.
Factores del Salario Emocional y su Impacto
El VPE o Salario Emocional se ve influido positivamente por el salario, desarrollo profesional, reconocimiento en un proyecto atractivo y desafiante, variedad de actividades en el sitio de trabajo, así como desafíos en el mismo, y por los diferentes contactos profesionales que se le pueda otorgar y se verá deteriorado por factores tales como: incomodidades que pueda tener el puesto de trabajo y riesgos, definidos como inestabilidad de la empresa.
El autor Puyal (2016) dentro de su artículo: “El salario emocional, clave para reducir el estrés”, menciona que el salario emocional es un instrumento facilitador para la conciliación entre la vida laboral y personal del empleado. Restrepo (2014), dentro de su articulo realizado en Colombia, enlista los elementos implícitos en las jornadas flexibles más valorados por los trabajadores, entre los que se encuentran: el teletrabajo, la semana reducida, y el horario de entrada y salida flexibles. La autora menciona que dicha flexibilidad mejora la motivación, concentración y rendimiento del empleado, por ende, facilitará la productividad y la rentabilidad. Además apunta que el salario emocional convierte a una empresa en un “lugar bueno para trabajar”.
Hoy en día, el empleado busca algo más que un “sueldo estable”, dicho incentivo, aunque sigue siendo de alta preferencia, ya pasó a segundo plano. Este estudio refleja que los mexicanos dan preferencia a un desarrollo profesional, tener un balance con la vida personal y laboral, gustan de un clima laboral sano, etc. Petit (2018) menciona que actualmente, las nuevas generaciones buscan establecerse en empresas que impulsen el desarrollo personal y profesional, por lo que un salario relativamente alto ya no garantiza un óptimo desempeño en su trabajo ni su permanencia dentro de una compañía, si el empleado llega a sentirse insatisfecho con el ambiente laboral o las oportunidades de crecimiento, no dudará en buscar buenos y mejores incentivos en otra organización.
La investigación de Montoya, Portilla y Benjumea (2008) nos arroja el término “Valor percibido por los empleados” (VPE) mejor conocido como “Salario emocional”, donde nos dicen que las personas trabajan cada vez más por alternativas de compensación diferentes a la económica. Por eso es importante que las organizaciones evolucionen dentro de la gestión administrativa al incluir modelos que integren factores motivacionales para sus empleados, siendo un punto muy importante, ya que el capital humano es quien lleva a la organización al logro de los objetivos organizacionales.
El modelo mencionado es el ya conocido salario emocional o el valor percibido por el empleado, el cual, al medirlo internamente, logra identificar los focos rojos de inconformidad, lo que facilita la gestión de la motivación, lo que se traduce en una mejora continua, que, a su vez, forma empleados competentes, eficaces y eficientes, comprometidos con las metas de la organización, al mismo tiempo que la empresa refrenda su compromiso con los empleados y fortalece a la organización con un alto desempeño.
Contexto de la Desigualdad Salarial en México
La economía mundial ha experimentado transformaciones importantes en décadas recientes. La economía mexicana no está exenta de estos nuevos tiempos y ha experimentado transformaciones importantes en su modelo de desarrollo, al pasar de una economía cerrada, con una importante participación del Estado y regulación, a un modelo con fuerte orientación hacia el exterior y donde las fuerzas del mercado tienen una mayor presencia en el funcionamiento de la economía.
Uno de estos aspectos es el referente al mercado laboral, en especial la disparidad salarial, no solamente por las implicaciones de esta nueva estrategia, sino porque, a nivel internacional, el crecimiento de la desigualdad parece ser una constante en la mayoría de países desarrollados y en desarrollo. En el caso de México, los académicos han dedicado esfuerzos importantes al tema. Los resultados indican que a partir de la segunda mitad de la década de 1980 y hasta la primera mitad de la de 1990, la desigualdad salarial se incrementó. Los estudios han explorado distintas hipótesis, las cuales podemos clasificar en tres fuentes: factores relacionados con la demanda, la oferta e institucionales.
Características del Mercado Laboral Mexicano y su Impacto
Una de las principales características del mercado de trabajo mexicano es la elevada tasa de crecimiento de la población económicamente activa (PEA), alrededor de 3.5 por ciento anual. Este ritmo permite aumentar la oferta laboral en más de un millón de personas cada año y su comportamiento responde a dos hechos con dinámicas independientes: el elevado crecimiento demográfico experimentado en décadas pasadas, y la creciente participación de la PEA dentro de la población de 12 años y más.
El aumento de la PEA se explica fundamentalmente por la participación más activa de la mujer en el mercado laboral. Entre los elementos que pueden explicar la creciente participación femenina en el mercado laboral están los factores estructurales de largo plazo, como es el hecho de que la mujer tenga mayor nivel educativo, cambios culturales importantes a favor de la inserción de la mujer en actividades laborales extradomésticas, reducción del número de hijos, crecimiento de actividades económicas con un perfil favorable para el trabajo femenino y un crecimiento de la productividad laboral en las actividades domésticas. Por otro lado, también se encuentran factores de corto y mediano plazo relacionados, fundamentalmente, con la caída del poder adquisitivo del ingreso familiar, lo que obliga a que en mayor medida se requiera la participación de más de un miembro de la familia en el mercado laboral, con la finalidad de mantener el mismo nivel de ingreso real familiar.
Por el lado de la demanda, destaca como característica principal del mercado laboral urbano la creciente participación del empleo terciario dentro del empleo urbano total, tendencia que se consolidó durante la década de 1990. El menor dinamismo del empleo industrial también está acompañado de una reorganización espacial de esta actividad.
Otro de los elementos característicos de la nueva realidad laboral es la creciente participación de trabajadores urbanos ocupados sin prestaciones; los datos sobre este aspecto indican que, en promedio, 45 de cada 100 personas ocupadas estaban sin prestaciones entre 1987 y 2004, con una tendencia creciente en los años recientes. Frente al elevado crecimiento de la fuerza laboral, la economía mexicana presenta bajas tasas de desempleo abierto, las cuales fluctuaron durante las dos décadas recientes entre tres y cinco por ciento, y sólo en años de profunda crisis, como en 1983, 1995 y el primer semestre de 1996, las cifras superaron el límite.
Estadísticas Internacionales de Salarios y Fuentes de Datos
La base de datos Estadísticas de Salarios y Tiempo de Trabajo (COND) incluye indicadores sobre los ingresos por hora y por mes, los salarios mínimos legales, los salarios bajos, las diferencias salariales entre hombres y mujeres y las horas semanales efectivas de los empleados. Los ingresos son importantes desde el punto de vista de los trabajadores y representan una medida de su poder adquisitivo y una aproximación a su nivel de vida, mientras que el coste laboral proporciona una estimación del gasto de los empresarios en la ocupación de su mano de obra.
Las estadísticas sobre el salario mínimo presentadas se refieren, en la medida de lo posible, al salario mínimo mensual bruto nominal legal, vigente a 31 de diciembre de cada año. En los países en los que existen salarios mínimos regionales, ILOSTAT incluye el salario mínimo vigente en la capital (o región), la ciudad (o región) más grande, o una media de las ciudades (o regiones) más grandes con el fin de captar el salario mínimo que afecta al mayor porcentaje de empleados.
El concepto de ingresos, tal y como se aplica en las estadísticas salariales, se refiere a la remuneración bruta en metálico y en especie que se paga a los asalariados, por lo general a intervalos regulares, por el tiempo trabajado o el trabajo realizado, junto con la remuneración por el tiempo no trabajado, como las vacaciones anuales, u otro tipo de permisos o vacaciones remuneradas. Los ingresos excluyen las contribuciones de los empleadores con respecto a sus empleados pagadas a los regímenes de seguridad social y de pensiones, así como las prestaciones recibidas por los empleados en virtud de estos regímenes. Los ingresos también excluyen las indemnizaciones por despido.
Las estadísticas de ingresos presentadas en ILOSTAT se refieren, en la medida de lo posible, a la remuneración bruta de los empleados, es decir, el total antes de que el empleador realice cualquier deducción en relación con los impuestos, las contribuciones de los empleados a la seguridad social y los regímenes de pensiones, las primas de seguro de vida, las cuotas sindicales y otras obligaciones de los empleados. La brecha salarial entre hombres y mujeres se calcula como la diferencia entre la ganancia media por hora de los hombres y la ganancia media por hora de las mujeres, expresada como porcentaje de la ganancia media por hora de los hombres. Este indicador no se ajusta en función de las características individuales que pueden explicar parte de la diferencia de ingresos.
La tasa de salarios bajos es un indicador de la distribución de los ingresos y se refiere al número de empleados cuyos ingresos por hora en todos los puestos de trabajo fueron inferiores a dos tercios de la mediana de los ingresos por hora, calculados en porcentaje. No existe una definición internacional para los salarios bajos. La proporción de mujeres con salarios bajos es el número de mujeres con salarios bajos dividido por el número total de empleados con salarios bajos, calculado como porcentaje.
El avance de los ingresos reales es, por tanto, un indicador útil, tanto dentro de los países como entre ellos. Los ingresos medios reales son, por tanto, un indicador importante para seguir la evolución de las condiciones de trabajo. Los ingresos reales se obtienen ajustando los ingresos nominales a la inflación. Las tendencias de los ingresos nominales y los bajos salarios pueden utilizarse para informar sobre los ajustes de los salarios mínimos, la remuneración más baja que los empresarios pueden pagar legalmente a los trabajadores según la legislación nacional.
Fuentes de Datos Salariales
La fuente más habitual de datos sobre ingresos son las encuestas de establecimientos relacionados con la mano de obra. Este enfoque tiene la ventaja de producir datos fiables sobre los ingresos sin tener que depender de la llamada de los empleados individuales. Sin embargo, en los países en los que las empresas pagan habitualmente salarios fuera de su contabilidad normal (los llamados "salarios de sobre") para evitar los impuestos y las contribuciones a la seguridad social, el enfoque basado en los establecimientos tiene limitaciones.
Las encuestas de hogares, la segunda fuente principal de datos sobre ingresos, tienen la ventaja de que cubren a todos los empleados, independientemente de su lugar de trabajo. Los datos sobre ingresos procedentes de las encuestas de hogares suelen abarcar el sector público y el privado, las empresas formales e informales y todos los sectores industriales. Sin embargo, hay una serie de diferencias metodológicas que pueden afectar a la comparabilidad entre países de los niveles de ingresos basados en las encuestas de hogares.
Unos pocos países recurren a fuentes de datos administrativos, como los registros de la seguridad social, para recopilar datos sobre ingresos, o combinan varias fuentes primarias diferentes para elaborar una serie sintética de ingresos. La diferencia salarial entre hombres y mujeres mide el grado de diferencia entre los salarios de los hombres y los de las mujeres y, por lo tanto, aborda directamente el objetivo de "igualdad salarial por un trabajo de igual valor".
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