El salario que ganamos al mes está influido por muchos factores, y algunos de los más importantes los desconocemos. Son muchos los factores que influyen en el bienestar del trabajador pero, sin duda, uno de los principales es el salario. Un salario justo debe estar en consonancia, por supuesto, a la generación de valor.
Es importante conocer al detalle todos estos factores ya que inciden directamente en la nómina de los trabajadores. Por ello, en este artículo explicamos todas las claves sobre el salario y cómo se determina.
¿Qué es el Salario?
El salario es la retribución que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios laborales. Puede ser de tipo económico o en especie, y se compone de varios conceptos, como el salario base, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales.
En otras palabras, el salario es la moneda de cambio en el mercado laboral, y el empresario está obligado a pagarla. Se trata de la cantidad de dinero que el trabajador recibe de su empleador, generalmente de forma periódica, a cambio del trabajo que realiza.
Así mismo, el salario o sueldo, se regula en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores (ET). En este artículo, se expone la definición de salario:
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“La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.”
En otras palabras, el salario como definición es la cantidad de dinero que recibe una persona trabajadora de manera regular a cambio de un tiempo de trabajo determinado y siempre de acuerdo con lo explícitamente establecido en un contrato de trabajo. Este documento vigente establece la dependencia laboral entre ambas partes.
Características del Salario
Las principales características del salario son las siguientes:
- Se trata de una recompensa directa por el trabajo realizado.
- Los pagos se realizan en intervalos regulares, generalmente mensuales, quincenales, semanales o diarios.
- Las vacaciones y los permisos retribuidos otorgados se tienen en cuenta al calcular la indemnización del empleado, y no afectan su salario.
- Se debe garantizar el salario mínimo interprofesional previsto por la ley.
- Algunos salarios pueden incluir una parte adicional al salario base, conocida como "salario en especie", que implica la retribución en forma de productos o servicios.
Conceptos y Componentes del Salario
El salario está formado por dos componentes principales: el salario base y los complementos salariales. El salario base es la cantidad fija que se recibe por la realización del trabajo, mientras que los complementos salariales son cantidades adicionales que se reciben por circunstancias especiales, como la antigüedad, la formación o las condiciones de trabajo.
La estructura del sueldo se establece mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual con cada trabajador. Por ello, los principales conceptos salariales son:
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- Salario base
- Complementos salariales
- Pagas extraordinarias
- Salario en especie
- Horas extraordinarias y horas complementarias
- Mejoras voluntarias
Existen otras retribuciones que no se consideran salario y son esas cantidades percibidas por el trabajador en concepto de:
- Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral
- Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
- Los pluses de distancia y transporte
- Indemnizaciones correspondientes a traslados
- Indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos
- Dietas por alojamiento y manutención
Diferencia entre Salario, Salario Base y Salario Mínimo Interprofesional (SMI)
Aunque son conceptos relacionados, no significan lo mismo:
- El salario es la retribución en dinero o especie que recibe un trabajador por su trabajo. Es el total bruto que se recibe en la nómina.
- El salario base es un concepto fijo de la nómina que no se puede modificar y se establece según se prevea en el convenio colectivo de aplicación. No se pacta, sino que viene determinado en las tablas salariales del convenio, en función de la categoría profesional del empleado. A diferencia del SMI, el salario base no lo establece el Gobierno, sino que se concreta en la negociación del convenio colectivo al que pertenece cada empresa. El salario base viene determinado en la tabla salarial del convenio, estableciendo los mínimos según la dependencia y categoría profesional.
- El salario mínimo interprofesional (SMI) es la remuneración total mínima que una empresa paga al trabajador. Se trata de una cantidad fijada anualmente por el Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. Estos mínimos salariales se establecen mediante decreto y quedan reflejados en la tabla salarial interprofesional.
Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en 2026
Para 2026, el Salario Mínimo Interprofesional ha subido hasta 1.221 euros. Las cantidades vigentes del SMI en 2026 anual quedan, por tanto, así:
| Concepto | Cantidad (Euros) |
|---|---|
| SMI 2026 año | 17.094 |
| SMI 2026 mes (14 pagas) | 1.221 |
| SMI 2026 mes (12 pagas) | 1.424,50 |
| SMI 2026 diario | 40,70 |
Este monto puede calcularse por hora, día o mes y está respaldado por la ley correspondiente. El salario mínimo busca cubrir los gastos corrientes de una familia promedio. Este organismo toma en consideración elementos como el crecimiento del Producto Interno Bruto (PIB), la evolución del desempleo, los índices de pobreza y la inflación. Esto tiene el objetivo de asegurar la recuperación del poder adquisitivo de los trabajadores, reducir las brechas de desigualdad económica, fortalecer el mercado nacional y evitar que las personas sean explotadas al realizar sus servicios.
Factores Clave en la Determinación del Salario
La determinación del salario adecuado para un puesto de trabajo es un proceso que requiere un análisis profundo de factores internos y externos. Solemos pensar que para saber cómo calcular el salario debemos considerar elementos como la experiencia y la formación. Sin duda, estos elementos son muy importantes, pero existen otros factores que también influyen que son cambiantes y van a determinar si tu sueldo puede tender al alza o la baja.
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Factores Internos de la Empresa
- Valor del Puesto de Trabajo: Una de las preguntas más comunes para cualquier empresario o directivo es cuánto se debe pagar a un determinado puesto. En primer lugar, debemos analizar el interior de la empresa y preguntarnos qué tanto valor aporta un puesto de trabajo. ¿Genera un flujo de dinero o da soporte a otras áreas? Preguntarse ¿Cuánto se perdería? O ¿Cuánto se ganaría? De haber alguien que asuma esa responsabilidad de forma eficiente y eficaz y ahí ya tenemos un parámetro de cuanto podemos invertir en buscar al perfil adecuado. Un aspecto fundamental es devolver de manera proporcional el valor que el puesto aporta a la empresa.
- Tamaño y Tipo de Empresa: El tipo de empresa y el tamaño también influye en el salario, puesto que una startup que ha comenzado su andadura no podrá ofrecer los mismos salarios que una pyme o gran empresa consolidada. Según Randstad, cuanto mayor es la empresa, mayor es el salario. De hecho, el barómetro salarial de la consultora de Recursos Humanos determina que un trabajador puede cobrar hasta un 30% más o menos en un mismo puesto dependiendo de si la empresa tiene más de 50 empleados o menos de 10. Los salarios más bajos, según datos del INE (Instituto Nacional de Estadística), se concentran en empresas de hasta 10 empleados.
- Capacidad de Pago de la Empresa: La capacidad económica de la empresa para hacer frente a las nóminas de sus empleados es crucial. No solo se debe tener en cuenta el salario bruto de cada trabajador, sino el coste total. Si se está atravesando por una crisis, difícilmente se podrán ofrecer sueldos generosos. A pesar de que siempre se desee pagar la mayor cantidad posible de dinero a los empleados, la realidad es que la salud financiera de la compañía también debe ser una prioridad.
Factores Externos y de Mercado
- Mercado Laboral y Demanda: El mercado laboral es un factor determinante en la fijación de salarios. Cuando el mercado laboral está ajustado, o se prevé una escasez de mano de obra en el horizonte, los empleadores pueden aumentar sus salarios iniciales en un esfuerzo por atraer candidatos mejor calificados. Cuando hay escasez de profesionales los salarios son más elevados, como sucede con personas con conocimientos de SEO, UI/UX o programación. Los informes de desempeño son realmente importantes para los empleados que pueden estar en línea para un aumento o un ascenso.
- Contexto Económico: El contexto económico juega un papel fundamental en la determinación de salarios. En épocas de crecimiento económico, las empresas tienden a ofrecer salarios más altos para atraer y retener talento. En contraste, durante recesiones económicas, las empresas tienden a ajustar los salarios a la baja. La política salarial debe contemplar el poder adquisitivo de los salarios. El IPC es un referente para la implantación o actualización de las retribuciones.
- Localización y Coste de Vida: Una forma en que los sueldos y salarios pueden diferir es la ubicación geográfica donde trabaja y vive. Es evidente que no es lo mismo vivir en una gran ciudad como Madrid y Barcelona que en una ciudad más pequeña como Oviedo o Cáceres. Por lo general, los salarios que se cobran por parte de los trabajadores están relacionados con el coste de la vida de cada ciudad. Tenga en cuenta que un salario más alto no significa necesariamente que esté mejor económicamente en ciudades caras. El INE muestra que las comunidades donde existen mayores concentraciones de salarios altos son Madrid, País Vasco y Comunidad Foral de Navarra. El salario también ha de atender al coste de la vida en la ciudad en la que se asienta la empresa. Si un profesional decide teletrabajar desde Silicon Valley, su sueldo será acorde al alto coste que tiene la vida en esa zona.
- Productividad y Tecnología: Los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los avances tecnológicos que se producen día a día suponen que las empresas demanden determinados perfiles técnicos que, en ocasiones, son difíciles de encontrar.
Factores Individuales del Candidato o Empleado
- Experiencia: Como no podía ser de otra manera, la experiencia también tiene mucha influencia en el salario. La experiencia de un profesional suele ser un valor diferencial. No es lo mismo un profesional que acaba de aterrizar en sector que uno que cuenta con una amplia trayectoria, contactos, conocimientos, etc. Por eso, al momento de realizar una oferta económica es importante tenerla en cuenta. Un empleado confiable con un historial probado se le pagará más que a un nuevo empleado sin experiencia y prometedor. A medida que gane años de experiencia y dominio del inglés, que tiene peso en la mayoría de las empresas, más personas se darán cuenta de su trabajo y, a menudo, le solicitarán o asignarán más trabajos que le permitirán cobrar precios más altos por sus servicios.
- Educación y Formación: Como habrás podido imaginar, otro de los factores que influye en el salario de cualquier empleado es la formación, si bien es cierto que en estos momentos de crisis este criterio no es adecuadamente valorado. Aun así, los trabajos que requieren una mayor especialización y cualificación suelen estar asociados a sueldos más altos. Esto está muy relacionado con otro aspecto: el número de personas que podrían realizar el mismo trabajo. Un profesional certificado es más atractivo para los empleadores.
- Nivel de Responsabilidad: Como regla general deberemos considerar que: a mayor responsabilidad, mayor el sueldo. Aquí podríamos también añadir la estrategia. Un plan NO es una estrategia. Los cargos de nivel superior suelen requerir habilidades específicas que justifican una compensación más alta.
- Habilidades de Negociación: La negociación a tu favor que seas capaz de llevar a cabo puede ser crucial para que obtengas un salario más o menos alto. Si no eres una de esas personas, igualmente debes tener en cuenta que el saber negociar es uno de los factores más importantes que marcarán tu sueldo, así que fundamental que te prepares bien.
Tipos de Salario
El concepto de salario ha evolucionado mucho en los últimos años, ya no son única y exclusivamente una cantidad económica. Ahora, existen otros tipos de retribución que acompañan en el sueldo y que son igual de valiosos para los trabajadores, como el salario en especie o el salario emocional. Se puede distinguir los tipos de salario en función del tipo de trabajo que retribuye el sueldo y la manera en la que se efectúa el pago.
En función de la prestación que retribuyen:
- Salario nominal: Es la cantidad que un empleado recibe por la realización de sus tareas durante la jornada de trabajo. El que sale reflejado en su nómina. El salario nominal permite establecer una idea del nivel o valor real del salario en relación con las tareas desarrolladas, según la tabla salarial y la dependencia jerárquica del puesto.
- Salario por unidad de obra: Este tipo de sueldo remunera al trabajador atendiendo a la cantidad y calidad de trabajo realizado sin tener en cuenta el tiempo invertido en su realización.
- Salario por unidad de tiempo: Esta forma de salario, en cambio, paga por cada hora de tiempo transcurrida en las labores propias del trabajo, agrupadas por día, semana, quincena o mes.
- Salario mixto: Una forma de sueldo intermedia entre el de unidad de obra y el de unidad de tiempo.
En función de cómo se efectúe el pago:
- Salario en metálico: Aquel que se paga mediante la moneda legal del país en curso, es decir, en dinero contante y sonante.
- Salario en especie: Aquel que se paga mediante otro tipo de bienes no metálicos, como productos, acciones, bonos, alimentos, etc.
Pago del Salario y Normativa
En realidad, el salario se puede pagar de cualquier forma: en metálico, mediante transferencia bancaria o cheque. No obstante, el sistema de pago deberá tener la aprobación de los representantes de los trabajadores si no se regula de forma específica en el Convenio Colectivo. Además, la ley prohíbe el pago en efectivo por parte de empresarios de cantidades superiores a 2.500€, por lo que, dependiendo de la cuantía del sueldo, será necesario hacerlo por medios bancarios.
El empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador, junto con el salario, un recibo de salarios, que se ajustará al modelo establecido por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.
Retraso en el Pago y Adelanto de Nómina
En España, se considera retraso en el pago de la nómina cuando el empresario no paga el salario al trabajador en la fecha establecida en el contrato de trabajo. Según la normativa española, el empresario tiene un plazo de 30 días naturales para pagar la nómina al trabajador. Si el empresario no paga el salario dentro de este plazo, se considera que ha incumplido el contrato de trabajo.
El incumplimiento reiterado de esta obligación puede suponer una de las causas de extinción del contrato de trabajo regulada en el artículo 49 del ET. Es muy importante respetar la fecha límite para el pago de la nómina, ya que en caso de retraso en el pago de la nómina, la empresa puede recibir sanciones.
El anticipo de nómina, o adelanto en nómina, es un derecho de todos los trabajadores, recogido en el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, el trabajador puede solicitar el adelanto de nómina por motivos excepcionales, como una necesidad económica urgente o una situación imprevista. El adelanto se suele conceder por un importe máximo del 90% del salario que el trabajador ha percibido por el trabajo ya realizado.
Importancia de un Salario Competitivo y Justo
Determinar cómo se estipula el salario de los empleados es crucial para la empresa. Cómo se determinan los salarios en una empresa tiene mucho que ver con su capacidad de atraer y retener talento. Es importante encontrar un equilibrio entre lo que el profesional desea, lo que el mercado ofrece en términos generales, lo que la empresa está dispuesta a pagar por ese puesto y lo que va a obtener a cambio.
Para atraer y retener talento es importante ofrecer un salario competitivo. El 44% de los profesionales valora el sueldo como el aspecto más importante a la hora de aceptar una propuesta de empleo, según un estudio compartido en Expansión. Si no sabemos cómo se estipula el salario de los empleados y no aciertas con la cifra, esto puede acarrear consecuencias negativas: mayor rotación, mala imagen como marca empleadora, menor moral entre la plantilla y disminución de la producción.
De hecho, según los estudios, el 25% de los profesionales abandona su puesto de trabajo para aceptar una oferta en la que se le ofrece un sueldo superior. Cuanto más se alargue el proceso, más difícil será encontrar a un profesional apto y, además, los costes derivados se irán multiplicando.
Por lo tanto, como podemos ver, ofrecer sueldos justos y competitivos es importante por muchos motivos. El departamento de recursos humanos tiene la responsabilidad de fijar correctamente los sueldos de sus empleados y hacer un seguimiento periódico para asegurarse de que ningún empleado se queda desactualizado en cuanto a retribución salarial se refiere.
Debes de establecer una banda salarial coherente y establecer unas políticas retributivas acordes. Trata de definir un modelo retributivo con unas reglas y criterios claros que permitan determinar las compensaciones económicas de manera homogénea y objetiva. El sueldo de un empleado es como cualquier otra inversión que se realiza dentro de la empresa: se espera obtener un rendimiento. La cifra debería ser el valor máximo a pagar por ese perfil.
Consideraciones para Equipos Globales
El salario es un aspecto esencial en cualquier estrategia de contratación internacional. Las organizaciones con equipos distribuidos suelen adaptar la compensación según el cargo y la ubicación. El área de RR. HH. debe comprender cómo determinar el salario con base en el costo de vida local, las condiciones económicas regionales y las expectativas culturales en torno a negociaciones salariales y rangos de sueldos. De lo contrario, la empresa corre el riesgo de pagar de más o de menos, lo que puede afectar gravemente su sostenibilidad financiera y reputación internacional.
Es posible que la empresa deba contribuir a fondos estatales en nombre del empleado. Las ofertas salariales deben considerar estas contribuciones y cómo se calculan las deducciones (porcentaje fijo, tasa variable, etc.). En regiones con inestabilidad monetaria, las organizaciones pueden considerar establecer salarios por hora o anuales en una moneda más estable, para evitar ajustes frecuentes o renegociaciones salariales.
Enfoques para Establecer Rangos Salariales Globales:
- Tasas de compensación locales o nacionales: Con un enfoque de compensación basada en la ubicación, los empleadores negocian los salarios de los empleados según el salario promedio o el valor de mercado para un puesto comparable en el país de residencia del empleado. Las estadísticas sobre costo de vida y mercado laboral ayudan a determinar un salario base -normalmente el salario mediano para esa zona- y se ajusta según el perfil del candidato.
- Compensación según estándar de vida: Algunas empresas definen el salario anual basándose en el nivel de vida del país del empleado. El área de RR. HH. suele fijar un valor de referencia (por ejemplo, un porcentaje del salario promedio del sector en el país de origen de la empresa) y lo ajusta según el costo de vida local.
- Compensación independiente de la ubicación: Un enfoque de compensación independiente de la ubicación significa que la empresa paga un salario basado en la descripción del puesto, sin importar dónde viva la persona candidata. Aunque esto puede parecer justo en teoría, desmotiva a quienes viven en zonas donde se necesita un ingreso mayor para mantener una buena calidad de vida.
Factores Adicionales para Fijar Salarios Globales:
- Requisitos legales: La mayoría de los países tiene normativas estrictas sobre salario mínimo y beneficios obligatorios.
- Impuestos y deducciones de nómina: Cada país tiene requisitos específicos en cuanto a impuestos, programas sociales, seguros y otros.
- Costo de vida: El salario ofrecido debe garantizar una buena calidad de vida.
- Estándares del sector: Los estándares salariales varían por industria, país y factores como demanda laboral, escasez de habilidades o especializaciones regionales.
Herramientas para la Gestión Salarial
El software de PayFit automatiza todos los trámites que tienen que ver con el salario, de manera que puedas ahorrar tiempo y centrarte en otros proyectos de tu empresa. A continuación te dejamos con todo lo que puede hacer PayFit en relación al salario de tus empleados.
¿Qué puede hacer PayFit por tu empresa con relación al salario de tus empleados?
- Genera las nóminas y gestiona los trámites administrativos:
- Gestiona y automatiza las nóminas, el recibo SEPA, los trámites con la Seguridad Social, el registro de salarios, los anticipos, etc.
- Introduce y modifica los datos en función del tipo de salario de tu empresa: salario en especie, pluses, complementos, retribución flexible, etc.
- Envío de recibo de salarios automático y firma electrónica de documentos: nómina, finiquito y liquidación, etc.
- Reflejo en la nómina de las ausencias y vacaciones de tus empleados:
- Reflejo automático de las ausencias y vacaciones en la nómina.
- Cálculo automático de los días devengados de vacaciones, los disfrutados y los que faltan por disfrutar, el cobro de días por baja médica, etc.
- Espacio de empleado con visibilidad del calendario de vacaciones y ausencias y del historial de solicitudes y permisos que afecten a la nómina.
- Organiza los gastos de empresa de tus empleados:
- Acceso de los empleados a un espacio donde suben sus tickets y facturas.
- Introducción manual o automática de los gastos mediante fotografías y desde cualquier dispositivo.
- Incorporación automática de la cuantía del gasto en la nómina.