La administración de la remuneración es el conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización. La administración de la remuneración determina el alcance de sus estrategias con base en los objetivos organizacionales, ya que la remuneración será partícipe, en gran medida, del logro de cada uno de los objetivos principales del área de recursos humanos, tales como atraer, retener, mantener y motivar, ofreciendo sueldos justos, equitativos y competitivos.
Fundamentos de la estructura salarial
Una estructura salarial es la columna vertebral de un buen sistema de administración de remuneración y representa la distribución y orden de los distintos niveles de salarios que una organización establece con la finalidad de pagar a sus trabajadores. Para lograrlo, la organización deberá establecer equidad interna y equidad externa:
- Equidad interna: Se define como una relación que existe dentro de la organización entre la importancia relativa que tiene el puesto para los fines de la empresa, la compensación que recibe el ocupante del mismo y la eficiencia de su desempeño.
- Equidad externa: Hace referencia a lo que se considera una retribución justa respecto al salario que pagan otras empresas por un trabajo similar, con la finalidad de ofrecer sueldos competitivos.
Elementos clave para la gestión de sueldos
Para establecer estructuras salariales acordes a las necesidades de la organización y del mismo trabajador, es necesario determinar los elementos que conforman este sistema:
- Descripción y perfil de puestos: Es una herramienta que alimenta diferentes procesos en el área de recursos humanos y será de gran utilidad para algunos elementos de la estructura salarial.
- Valuación de puestos: Sistema metodológico que permite determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás dentro de la organización, asignándole un valor tanto cuantitativo como cualitativo.
- Curva salarial: Muestra la representación gráfica entre el valor relativo que presenta cada puesto y su valor salarial expresado en dinero.
- Tabulador de sueldos: Documento donde se establecen los diferentes rangos y amplitudes salariales de los puestos de una organización, proporcionando una base confiable de los niveles a los que puede aspirar un puesto.
- Encuesta salarial: Investigación planeada que tiene como fin recolectar datos sobre sueldos, salarios y prestaciones de la competencia para garantizar la equidad externa.
Componentes y clasificación del salario
El salario es la retribución que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios laborales y se compone de varios elementos que inciden directamente en la nómina. La estructura del sueldo se establece mediante la negociación colectiva o el contrato individual. Los componentes principales son el salario base y los complementos salariales.
Principales tipos de remuneración
Existen diversas formas de clasificar la compensación en función de cómo se efectúa el pago y el tipo de trabajo que retribuye:
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| Tipo de Salario | Descripción |
|---|---|
| Salario Fijo | Pago estable acordado previamente, proporciona estabilidad y seguridad al empleado. |
| Salario Mixto | Combina una base fija con incentivos variables o bonos por rendimiento. |
| Salario en especie | Parte de la remuneración dada en bienes o servicios (vales, transporte, seguros). |
| Salario por unidad de obra | Remunera atendiendo a la cantidad y calidad de trabajo realizado sin importar el tiempo invertido. |
| Salario por unidad de tiempo | Paga por cada hora, día o mes transcurrido en las labores propias del puesto. |
Políticas salariales y control
Las políticas salariales son un conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización con respecto a los asuntos de remuneración de sus colaboradores. Estas no son estáticas; al contrario, deben ser cambiantes y corresponder a las diferentes necesidades que puedan surgir en todo el entorno de la organización. Una correcta gestión salarial permite un mayor orden y competitividad a la empresa, así como equidad, confianza y transparencia, siendo fundamental evitar datos dispersos y asegurar la consistencia en el cálculo de sueldos, deducciones y prestaciones mediante sistemas integrados.
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