La administración de sueldos y salarios en una empresa es una tarea crítica que requiere planificación estratégica y atención meticulosa. La correcta gestión de los aspectos relacionados con la compensación y remuneración de las personas empleadas es esencial para mantener la satisfacción laboral, retener talento y asegurar el cumplimiento normativo. La administración de la remuneración determina el alcance de sus estrategias con base en los objetivos organizacionales.
De acuerdo con Chiavenato (2011), la administración de la remuneración “es el conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización”. Un puesto tiene un valor único en cada organización, para lograr que ese valor sea justo y equitativo, es necesario establecer estructuras diseñadas de acuerdo con las necesidades del trabajador y de la misma organización.
¿Qué son los Sueldos y Salarios?
Los sueldos y salarios son la compensación económica que recibe un trabajador por los servicios que presta a una empresa. Aunque en la práctica suelen usarse como sinónimos, no significan exactamente lo mismo. El sueldo es un pago fijo y periódico, mientras que el salario puede variar según el tiempo trabajado o el desempeño. Es decir, mientras que el sueldo es una cantidad fija, el salario puede ser variable. Según la Real Academia Española (RAE), salario y sueldo son sinónimos. Ambos términos se refieren al pago que recibe una persona por el trabajo que realiza.
Desde el punto de vista legal, el salario se define como la retribución que debe pagar el empleador por ese trabajo, ya sea en efectivo, prestaciones o cualquier otro beneficio. Aquí es muy importante hacer hincapié en que esto no se limita al sueldo base. El salario no se compone únicamente del pago base. Esta integración es importante porque sirve como base para determinar conceptos como el Salario Diario Integrado (SDI) y el Salario Base de Cotización (SBC). Estos son utilizados para calcular cuotas ante el IMSS.
Tipos de Salarios
Los tipos de salarios son las diferentes formas en las que se puede pagar a una persona por su trabajo. De acuerdo con la legislación laboral, el salario puede clasificarse según la forma en que se determina:
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- Salario por unidad de tiempo: Es la remuneración por tiempo. La retribución económica se concede al transcurrir un plazo de tiempo determinado, que es previamente acordado entre el empleador y el trabajador. Se paga con base en el tiempo trabajado, ya sea por hora, día, semana o mes.
- Salario por unidad de obra: Es la remuneración por trabajo realizado. Este tipo de salario no contempla el tiempo que le lleva a un empleado realizar una actividad, sino la consecución de la misma. Se determina según los resultados o la producción del trabajador.
- Salario mixto: Es la remuneración por tiempo y trabajo realizado. Combina un pago fijo con componentes variables, como comisiones o bonos.
- Salario en especie: Es la remuneración utilizando productos o servicios. Es decir, no utiliza dinero como tal, sino que retribuye al trabajador con un producto o servicio. Incluye beneficios distintos al dinero, como alimentos, vivienda u otros apoyos.
- Salario emocional: Es la compensación no económica que recibe un trabajador por parte de su empleador.
- Salario por comisión: Es el pago que se realiza en función de los resultados obtenidos, como ventas, contratos cerrados o metas alcanzadas.
La Estructura Salarial: Un Pilar Fundamental
Una estructura salarial es la columna vertebral de un buen sistema de administración de remuneración, y representa la distribución y orden de los distintos niveles de salarios que una organización establece con la finalidad de pagar a sus trabajadores. La finalidad de brindar una estructura salarial es garantizar a los trabajadores un pago justo, equitativo y competente por sus servicios prestados, que le permita incrementar su calidad de vida. Cuando no existe una estructura, los problemas no tardan en aparecer, generando errores en la nómina, diferencias internas y poca visibilidad sobre cuánto se paga y por qué.
Las políticas salariales no son estáticas, al contrario, deben ser cambiantes y corresponder a las diferentes necesidades que puedan surgir en todo el entorno de la organización. Asimismo, deben establecer acciones que generen sistemas de remuneración que permitan ejercer una equidad interna y externa en la organización. Su razón de ser es contribuir a la eficiencia y eficacia de las funciones de una organización determinando acciones en la administración de la remuneración.
Equidad Interna y Externa
Para atraer y retener a los trabajadores, las organizaciones deben establecer estructuras salariales justas y equitativas con la finalidad de otorgar equidad interna y externa. Para lograr lo anterior, la organización deberá establecer equidad interna y equidad externa.
- Equidad Interna: Se define como una relación que existe dentro de la organización entre la importancia relativa que tiene el puesto para los fines de la empresa, la compensación que recibe el ocupante del mismo y la eficiencia de su desempeño (Juárez y Carrillo, 2010). Muchos trabajadores comparan el sueldo con el desempeño, para buscar la parte justa con los sueldos de los demás trabajadores de la organización. De aquí la importancia de lograr equidad interna, que genere compromiso, estabilidad, armonía y respeto por parte de los trabajadores.
- Equidad Externa: La encuesta salarial es un elemento de la estructura salarial que proporciona equidad externa. Ésta hace referencia a lo que se considera una retribución justa respecto al salario que pagan otras empresas por un trabajo similar, con la finalidad de ofrecer sueldos competitivos.
Elementos Clave en la Estructura Salarial
Para establecer estructuras salariales acorde a las necesidades de la organización y del mismo trabajador, es necesario determinar qué elementos de la estructura salarial son adecuados para un buen sistema de remuneración. Cada uno de estos elementos proporciona información valiosa para ofrecer sueldos atractivos.
- Evaluación de Puestos: Es un proceso clave en la administración de sueldos y salarios. Este proceso implica analizar cada puesto en términos de responsabilidades, habilidades requeridas, nivel de autoridad y otros factores para determinar el peso de su valor relativo dentro de la organización. Es un sistema metodológico que permite determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás dentro de la organización, asignándole un valor tanto cuantitativo como cualitativo. Existen diferentes métodos, cuantitativos y cualitativos, subjetivos y objetivos, para valuar un puesto.
- Curva Salarial: Otro elemento de la estructura salarial es la curva salarial, la cual nos muestra la representación gráfica entre el valor relativo que presenta cada puesto (puntos) y su valor salarial expresado en dinero. Se representa en forma de curva o como tendencia rectilínea. Para elaborar una curva salarial se requiere de un eje cartesiano, donde los valores de los puntos se grafican sobre el eje de las X, y el valor monetario del puesto en el eje de la Y.
- Tabulador de Sueldos: Es donde se establecen los diferentes rangos y amplitudes salariales de los puestos de una organización. Los rangos de amplitud salarial proporcionan un valor a cada puesto. Así, un tabulador salarial es resultado de las constantes actualizaciones de las valuaciones de puestos, incrementos salariales impuestos por la ley, costo de vida y encuesta salarial. Su objetivo radica principalmente en proporcionar una base confiable y sólida de los diferentes niveles salariales a los que puede aspirar un puesto dentro de la organización.
- Encuesta Salarial: Para obtener información de la competencia, es necesario realizar una investigación salarial planeada y con una metodología bien establecida. Tiene como fin recolectar datos sobre sueldos, salarios y prestaciones, a partir de reuniones de intercambio entre los encargados del área de recursos humanos de las diferentes organizaciones, a través de la aplicación directa de la encuesta por parte de la organización o contratando a personas especializadas, públicas o privadas, que se encargan de realizar este tipo de estudios.
La Unificación de Sueldos y Salarios: Casos y Normativas
Pagar no es lo mismo que gestionar, y en muchas empresas los sueldos y salarios siguen tratándose como un proceso operativo. La gestión de sueldos y salarios no solo depende de decisiones internas, sino que también debe respetar los montos definidos por la ley, los cuales se actualizan periódicamente. La ley establece que el salario debe entregarse en pesos mexicanos y en intervalos definidos, lo que garantiza certeza para el trabajador. Elementos como aguinaldo, vacaciones y prima vacacional forman parte de las obligaciones laborales y deben considerarse dentro de la compensación.
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Proceso de Unificación Salarial en Ecuador
En Ecuador, se experimentó un significativo proceso de unificación salarial. El anterior sistema de remuneración, vigente hasta el 13 de marzo del 2001, fecha en la que se expide la Ley para la transformación económica del Ecuador, estaba conformado por varios componentes denominados beneficios adicionales, los que presentaban varios inconvenientes, tanto para empleadores como para trabajadores, en cuanto a su cálculo, períodos de pago, exenciones, entre otros aspectos.
La unificación se definió como la suma de las remuneraciones sectoriales aplicables a partir del 1 de enero del 2000 para los distintos sectores o actividades de trabajo, así como a las remuneraciones superiores a las sectoriales que perciban los trabajadores, más los componentes salariales incorporados a partir del 13 de marzo del 2000, fecha de vigencia de la Ley para la Transformación Económica del Ecuador.
Como parte de este proceso, a partir de la vigencia de la Ley, los componentes salariales, bonificación complementaria y compensación por el incremento del costo de vida, pasaron a denominarse “Componentes Salariales en proceso de incorporación a las remuneraciones”. Se suprimieron todas las referencias que aludían a Bonificación Complementaria y Compensación por el Incremento del Costo de Vida. Los valores correspondientes a la Compensación por el Incremento del Costo de Vida y de la Bonificación Complementaria mensualizada, vigentes al 1 de enero del año 2000, se congelaron, y estos componentes continuaron pagándose en la cantidad de S/. 1’000.000, en forma mensual.
A partir del primero de enero del año 2001, estos componentes se incorporaron al sueldo o salario. La remuneración resultante de la incorporación de estos montos se aplicaría con todos sus efectos legales, es decir, para el cálculo de aportaciones al IESS, fondos de reserva, decimotercer sueldo, horas suplementarias o extraordinarias, jornada nocturna, vacaciones, indemnizaciones por despido intempestivo y desahucio y cualquier otro concepto vinculado con el salario o sueldo.
El proceso de unificación de los componentes salariales a las remuneraciones concluyó el uno de enero del 2005. El Consejo Nacional de Salarios (CONADES) fijaría anualmente el sueldo o salario básico unificado para los trabajadores privados. Se prohibió expresamente la revisión e incremento de la Bonificación Complementaria y de la Compensación por el Incremento del Costo de Vida y el establecimiento de cualquier otro sueldo o remuneración adicional.
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Para visualizar el proceso de incorporación progresiva de componentes salariales, se presenta la siguiente tabla:
| Año | Monto Incorporado al Sueldo Básico | Remanente de Componentes Salariales |
|---|---|---|
| 2001 | S/. 200.000 | S/. 800.000 |
| 2002 | S/. 200.000 | S/. 600.000 |
| 2003 | S/. 200.000 | S/. 400.000 |
| 2004 | S/. 200.000 | S/. 200.000 |
| 2005 | S/. 200.000 | - |
Unificación del Salario Mínimo en México
El salario mínimo es la cantidad más baja de dinero que se puede pagar legalmente a un trabajador por su trabajo. Es importante saber que ningún empleador puede pagar menos del salario mínimo, salvo en casos muy específicos permitidos por la ley. No todos los países tienen el mismo salario mínimo; cada país tiene su propia ley laboral y una institución que lo fija a nivel nacional.
En México, como parte de un proceso de unificación, el 21 de septiembre de 2015, el Consejo de Representantes de la Comisión resolvió continuar con la solicitud de revisión presentada por el Congreso del Trabajo, por el Secretario General de la Confederación de Trabajadores de México y por los Representantes de los Trabajadores ante la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos el 17 de septiembre anterior. “El Consejo de Representantes destaca como un hecho histórico inédito, con esta Resolución, el que se establezca por primera ocasión un solo salario mínimo general para todo el país, lo que ocurre después de 98 años en que el salario mínimo fue estatuido en la Carta Magna de 1917."
Aunque se buscaba la unificación, la implementación a veces presenta matices regionales. Por ejemplo, el Salario Mínimo General Nacional fue a partir del 1 de enero de 2019 de $102.68 pesos diarios, mientras que el SMG Fronterizo fue de $176.72 pesos diarios. Para fines de aplicación de los salarios mínimos en el país, existieron dos áreas geográficas: la Zona Libre de la Frontera Norte y el resto del país.