Competitividad Externa en Sueldos y Salarios: Definición, Importancia y Métodos

La competitividad salarial marca la diferencia en la gestión de personas y en la estrategia de cualquier empresa. Cada organización busca atraer y mantener a los mejores profesionales, y el sueldo que ofrece resulta determinante. Un salario competitivo influye en la motivación, mejora la estabilidad de los equipos y refleja la capacidad de la empresa para avanzar en su sector. Ofrecer una remuneración competitiva dejó de ser algo opcional y ahora forma parte de las decisiones estratégicas que impulsan el crecimiento de la empresa y fortalecen la reputación como empleadora.

En un mercado laboral tan competitivo como el actual, las decisiones en política retributiva no pueden tomarse sin tener en cuenta la realidad del mercado. Los empleados no solo se comparan con sus compañeros, sino que también lo hacen con personas que ocupan cargos parecidos en otras compañías. Por eso, es fundamental analizar la competitividad externa.

¿Qué es la Competitividad Externa en la Compensación?

El concepto de competitividad externa en la compensación se refiere a la capacidad de una organización para ofrecer un nivel de compensación que sea competitivo en comparación con otras empresas similares en el mercado. La competitividad externa se basa en la idea de que las empresas necesitan atraer y retener a trabajadores talentosos para tener éxito en un mercado competitivo. Si una empresa ofrece una compensación que es significativamente menor que la de otras empresas similares en el mismo mercado, es probable que pierda a sus colaboradores talentosos en favor de competidores que ofrezcan mejores salarios y prestaciones.

La competitividad salarial describe la capacidad de una empresa para pagar sueldos acordes con el mercado y con el valor que aporta cada puesto. Una organización que sabe lo qué es la competitividad salarial y la valora logra que sus trabajadores se sientan reconocidos y evita la fuga de talento hacia competidores con mejores condiciones. Hablamos de que existe una buena competitividad externa cuando, en una organización, las retribuciones de sus colaboradores presentan una posición satisfactoria respecto a las que perciben los cargos similares de otras compañías. Eso sí, es importante compararse con empresas parecidas, por ejemplo, que sean del mismo sector y tamaño. La competitividad externa establece valores de remuneración competitivos con las tasas prevalecientes en el mercado donde opera la empresa (Rimsky, 2005).

Un salario competitivo no significa siempre el más alto, sino un sueldo justo que combine el promedio de un sector, las funciones del puesto y los beneficios adicionales que acompañan a la remuneración. Las empresas que mantienen políticas retributivas ajustadas al mercado atraen candidatos cualificados, retienen personal, reducen costes de rotación y consolidan equipos fuertes.

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Factores que Influyen en un Salario Competitivo

Para definir un salario competitivo, intervienen varios factores, más allá del sueldo base. El concepto incluye el sueldo base y un conjunto de beneficios complementarios como seguros médicos, planes de formación, bonos de rendimiento, flexibilidad horaria o posibilidades de crecimiento profesional. Los factores clave son:

• El sector de actividad en el que opera la empresa. Cuando un perfil profesional escasea, las organizaciones elevan la remuneración para atraerlo.
• Las competencias y la experiencia que aporta cada trabajador.
• El coste de vida en la región. En zonas con gastos elevados, los sueldos se ajustan a la realidad local. Un salario adecuado en una región resulta insuficiente en otra con precios más altos.
• El peso estratégico de cada puesto dentro de la organización.
• Beneficios no económicos. Horarios flexibles, teletrabajo, formación y programas de bienestar refuerzan la percepción de competitividad más allá del sueldo base.
• Tamaño y recursos de la empresa. Una multinacional suele manejar presupuestos más amplios que una pyme. Sin embargo, una pequeña empresa ofrece a menudo beneficios flexibles o un trato más cercano que equilibran la oferta.

Un salario competitivo garantiza que el empleado reciba un reconocimiento justo y que la empresa mantenga su rentabilidad.

Importancia de la Competitividad Salarial

La competitividad salarial impacta directamente en la sostenibilidad y en el crecimiento de una empresa. Sus efectos se reflejan en distintos aspectos:

• Atracción de talento. Las organizaciones con sueldos competitivos resultan atractivas para profesionales cualificados que buscan un empleo donde se valore su aportación.
• Retención del personal. Un trabajador satisfecho con su remuneración encuentra menos razones para abandonar su puesto.
• Motivación y productividad. Un salario justo incrementa la satisfacción y se traduce en mayor implicación con los objetivos de la empresa.
• Reputación como empleadora. Una empresa que paga de manera competitiva fortalece su imagen y gana ventaja en futuros procesos de selección.

Para mantener la competitividad externa, las empresas suelen realizar investigaciones de salarios para asegurarse de que sus salarios, prestaciones (garantizadas y no garantizadas) y beneficios adicionales estén en línea con los de otras empresas en el mismo mercado y en la misma industria. Esto les permitirá ofrecer una compensación justa y atractiva a la gente talentosa y mantenerlos en la empresa a largo plazo.

El análisis de la competitividad externa en la compensación se convierte en un proceso continuo y dinámico que requiere una atención constante a los cambios en el mercado laboral y en las tendencias de compensación. Al mantenerse actualizado y ajustando los salarios, prestaciones y beneficios, las empresas pueden mantenerse competitivas y atraer y retener a los colaboradores más atractivos y de mayor calidad.

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Ofrecer sueldos competitivos siempre será una ventaja para la organización y concreta uno de los principales objetivos de la función de recursos humanos: atraer y retener al mejor capital humano en la organización.

Análisis de la Competitividad Externa: Métodos y Procedimientos

El análisis de la competitividad externa en la compensación puede seguir varios procedimientos rigurosos para obtener una visión clara de la posición de la empresa en el mercado. Para ello, es fundamental que las empresas consulten estudios de remuneración y analicen el mercado para saber cuál es su situación dentro del mismo. Este análisis reporta muchos beneficios, como permitir individualizar la política de incrementos, potenciar los sistemas de retribución variable o minimizar la rotación de los empleados, entre otros.

Procedimientos para el Análisis de la Competitividad Externa

1. Identificar los puestos de trabajo relevantes: El primer paso es identificar los puestos de trabajo relevantes para la comparación de salarios, prestaciones y beneficios. Esto puede incluir los puestos dentro de la empresa o los puestos similares en otras empresas del mismo mercado.
2. Realizar una investigación de salarios: Para obtener información precisa sobre la compensación de mercado, es necesario realizar una investigación de salarios. Esto puede involucrar la recopilación de información de encuestas salariales, bases de datos de compensación y otros recursos que proporcionen datos sobre los salarios y beneficios en el mercado. Determinar sueldos competitivos a través de la encuesta salarial permite atraer y retener al mejor capital humano, y el éxito del mismo depende del análisis, interpretación y uso de los datos obtenidos en la investigación.
3. Analizar los datos de compensación: Una vez que se han recopilado los datos de compensación, se deben analizar para determinar dónde se encuentra la empresa en comparación con otras empresas en el mismo mercado y en la misma industria. Esto puede implicar la comparación de la mediana de salarios, las prestaciones (garantizadas y no garantizadas) que se otorgan, los beneficios proporcionados, y otros factores de compensación. La finalidad es comparar y determinar salarios razonables de acuerdo con el giro y región donde opera.
4. Tomar medidas para mantener la competitividad: Si la empresa descubre que sus salarios y beneficios están por debajo del promedio del mercado, es necesario tomar medidas para mantener la competitividad externa. Esto puede incluir la revisión de los salarios, prestaciones y beneficios manejados por la empresa, la creación de paquetes de compensación más atractivos, y la revisión de otras políticas y prácticas que puedan afectar la capacidad de la compañía para atraer y retener a los trabajadores talentosos.

Las Encuestas Salariales: Una Herramienta Clave

La encuesta salarial es una herramienta que muestra datos confiables de los sueldos y prestaciones que ofrece el mercado laboral, el cual nos permitirá analizar detalladamente dónde estamos ubicados. Las organizaciones que quieran ofrecer una remuneración competitiva deberán estar muy al pendiente de cómo se mueve el salario de su competencia (se deberá realizar esta investigación dos o tres veces al año). Para mantener información más confiable, se deberán realizar encuestas salariales periódicamente que determinen la posición competitiva en la que se encuentra la organización con respecto al mercado laboral.

Toda encuesta tiene un cierto grado de complejidad, por lo que se requiere de un proceso correcto que garantice su desarrollo y aplicación. Asimismo, se busca que la información recabada sea verídica, confiable y congruente con lo que espera la organización. Es importante señalar que quienes formen el comité deberán estar familiarizados con los puestos de la organización, pues éstos se encargarán de analizar la información, además de vigilar que se lleve a cabo el proceso conforme a lo planeado.

Proceso para la Realización de Encuestas Salariales

1. Constitución de un comité: En este sentido, se consideran dos aspectos importantes: la relevancia de la información que hace la esencia de la encuesta y la naturaleza cooperativa de la misma. Por tal motivo, resulta conveniente crear un comité que actúe como orientador y cuyos miembros representen a las empresas participantes.
2. Fijación de objetivos y alcance: Una vez formado el comité respectivo, se deberá continuar con la fijación de objetivos, para lo cual se tomarán en cuenta a las empresas participantes. Se tendrá que establecer el alcance y ámbito geográfico donde se pretende desarrollar la encuesta. Es decir, se acordará si la encuesta se aplicará de forma local, regional, industrial, etcétera. Entre más empresas participen en la encuesta salarial, mayor será la confiabilidad de la información.
3. Identificación de puestos de referencia: La elección de los puestos depende fundamentalmente de los objetivos que se pretendan, del alcance de la encuesta y tipo de empresa donde se realice el estudio. El comité deberá determinar cuáles son los puestos de referencia, como aquellos que sean más reconocibles en el mercado, los más representativos para la organización o los que tengan mayor influencia en la curva salarial y deberá contar con toda la información necesaria con la finalidad de recabar y analizar más rápidamente los datos. Además, es fundamental identificar los puestos donde se realizará la investigación salarial, cuántos puestos se pretende analizar, de qué tipo son (técnicos o especializados), cuáles son sus características generales y particulares, a qué nivel corresponde, etcétera.
4. Definición del método de recolección: El método se refiere al procedimiento que se deberá seguir para aplicar la encuesta salarial, desde realizar el análisis para la comparación de la información de los puestos, hasta elegir la mejor técnica y medio para recabar la información necesaria. Así como hemos construido una gama de información a consultar y recabar de las demás empresas con la finalidad de hacer nuestra investigación más enriquecedora, también es muy importante que el comité determine qué tanta información será necesaria solicitar a los participantes y al mismo tiempo la que nosotros podamos proporcionar, ya que de ésta depende del éxito de una buena encuesta salarial. Sin duda, la información responderá a las necesidades y objetivos planteados por cada una de las empresas participantes. La variedad de datos que se incluyen en una encuesta tiene relación con el mercado en que se lleva a cabo (Rimsky, 2005) y con los acuerdos a los que el comité haya llegado.
5. Diseño de cuestionarios y canales: Las encuestas (cuestionarios) constituyen un medio eficaz para que las empresas tengan referencias precisas en el proceso de fijación de los niveles salariales. La información de los cuestionarios deberá ser utilizada como guía o punto de referencia para los ajustes salariales, o como base para corregir los niveles, pensando en una estructura de salarios que se encuentre cuestionada (Sackmann y Suárez, 2000). Para tener éxito en la información solicitada es importante que los cuestionarios estén redactados de forma clara y sencilla para su interpretación. Al igual que el método, los canales o medios para obtener la información dependerán del tipo de puesto que estamos investigando, tiempo disponible para la investigación, presupuesto y número de empresas que participen. Lo más recomendable es que la encuesta se realice personalmente, para posibles aclaraciones. La recolección de datos debe ser rápida y exacta. Puede ser que se suministre un dato por correspondencia y luego deba ser aclarado por teléfono. Lo más importante de este punto es el mantenimiento de la información (Sackmann y Suárez, 2000). Hoy día, las encuestas, también se pueden aplicar con el uso del Internet, el cual nos permite mayor comunicación y rapidez al momento de recabar la información.

Establecer sueldos competitivos requiere de un análisis y estudio del valor de los sueldos en el mercado laboral, lo cual conlleva un proceso metodológico bien establecido que nos permitirá recabar información relevante de nuestra competencia.

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Cuadro Comparativo de Competitividad Externa en la Compensación

Para elaborar un cuadro comparativo de competitividad externa en la compensación, se deben seguir los siguientes pasos:

1. Recopilar información: El primer paso es recopilar información sobre las prácticas de compensación de las empresas competidoras y el mercado laboral en general. Esto puede incluir encuestas salariales, bases de datos de compensación y otros recursos que proporcionen información sobre los salarios, prestaciones y beneficios ofrecidos por otras empresas en el mismo mercado y en la misma industria y rama de actividad económica en que se está inserta.
2. Seleccionar los criterios: Una vez que se ha recopilado la información, se deben seleccionar los criterios que se utilizarán para comparar las prácticas de compensación de la empresa con las de sus competidores. Estos criterios pueden incluir la mediana de salarios, análisis de las prestaciones (garantizadas y no garantizadas) y los beneficios proporcionados, las políticas de incentivos, entre otros.
3. Crear una tabla: Con los criterios seleccionados, se puede crear una tabla que incluya la información de la empresa y la información de los competidores. La tabla puede ser dividida en columnas que incluyan los criterios seleccionados y en filas que muestren la información de la empresa y la información de los competidores.
4. Comparar la información: Una vez que se ha creado la tabla, se puede comparar la información para identificar las fortalezas y debilidades de la empresa en relación con sus competidores en términos de compensación. Esto puede ayudar a la empresa a tomar decisiones estratégicas sobre las remuneraciones al personal y a desarrollar un plan de acción para mejorar la competitividad externa de la empresa.
5. Actualizar regularmente: Es importante actualizar regularmente el cuadro comparativo de competitividad externa en la compensación para asegurarse de que la empresa siga siendo competitiva en el mercado laboral. Esto puede implicar la revisión periódica de las prácticas de remuneraciones al personal de la empresa y la adquisición de información actualizada sobre las prácticas de compensación de los competidores y del mercado en general.

En resumen, un cuadro comparativo de competitividad externa en la compensación es una herramienta útil para comparar las prácticas de compensación de la empresa con las de sus competidores y el mercado laboral en general.

Ejemplo de Cuadro Comparativo de Competitividad Externa

Criterio de Compensación	Nuestra Empresa	Competidor A (Mediana)	Competidor B (Mediana)	Promedio del Mercado
Salario Base Anual (Puesto X)	€XX,XXX	€YY,YYY	€ZZ,ZZZ	€WW,WWW
Beneficios Adicionales (Seguro Médico)	Completo	Básico	Completo	Variable
Bono por Desempeño	Hasta 10%	Hasta 8%	Hasta 12%	Hasta 9%
Flexibilidad Horaria	Sí	No	Sí	Parcial
Programas de Formación	Sí	Limitado	Sí	Sí

Esta tabla es un ejemplo ilustrativo de cómo se estructuraría un cuadro comparativo para el análisis de la competitividad externa.

Equilibrio entre Equidad Interna y Competitividad Externa

El objetivo de las entidades respecto a su estructura salarial debe ser mantener en equilibrio dos elementos fundamentales: la equidad interna y la competitividad externa. Un buen sistema de remuneración basado en sueldos que se manifiestan en el mercado consiste en determinar la importancia de un puesto y valorar el desempeño de los empleados.

Con equidad interna nos referimos al pago en función de las responsabilidades y de lo que aporta cada individuo dentro de la organización, el impacto que su trabajo puede tener en los resultados de la misma. A mayor contribución o impacto, le corresponderá mayor salario, y viceversa. La equidad interna es importante para una organización, porque su ausencia ocasiona múltiples problemáticas: costes innecesarios, más rotación, sentimientos de agravio comparativo e insatisfacción entre los trabajadores….

Idealmente, el equilibrio se alcanza teniendo un nivel de equidad interna razonable, al mismo tiempo que se garantiza la competitividad externa para cada empleado. Pero las organizaciones también pueden decidir tomar diferentes posturas en función de la oferta y la demanda de los perfiles: por ejemplo, será más estratégico ofrecer una mayor competitividad salarial para aquellos perfiles profesionales más escasos y que, a la vez, resultan claves para la rentabilidad de la organización. Es un habitual “malabarismo” que debe realizar cada organización en función de su situación particular, con la ayuda de expertos que sepan orientarles en este sentido, ya que cada enfoque trae consigo ventajas e inconvenientes.

Diseñar una política de retribución fija se basa fundamentalmente en tres elementos: el análisis y descripción de puestos; la valoración de dichos puestos y la estructura salarial, que define la cuantía de la remuneración, en valor absoluto y relativo, de cada puesto de trabajo en base al análisis de equidad interna y de competitividad externa. En la práctica, definir la estructura salarial de una organización implica establecer una serie de rangos o bandas que indican cuál es la retribución mínima y máxima recomendada para los distintos puestos de trabajo. Además, permite trabajar la progresión salarial de cada empleado; identificar dónde deben concentrarse los esfuerzos retributivos; justificar los movimientos salariales y facilitar la toma de decisiones retributivas.

Estrategias para Mejorar la Competitividad Salarial

Una empresa interesada en reforzar su competitividad salarial adopta distintas medidas para asegurarse de que sus salarios y beneficios estén en línea con el promedio del mercado. Esto podría implicar la revisión de las políticas de compensación, la creación de nuevos paquetes de compensación, y la revisión de otras políticas y prácticas que puedan afectar la capacidad de la empresa para atraer y retener a los empleados talentosos. Las estrategias incluyen:

• Revisar sueldos con frecuencia. Adaptarse a los cambios del mercado asegura un nivel retributivo actualizado.
• Ampliar beneficios complementarios. Programas de salud, seguros, formación continua o planes de ahorro aumentan el atractivo del puesto.
• Impulsar la flexibilidad laboral. Jornadas adaptadas y teletrabajo resultan muy valorados en el entorno actual.
• Diseñar planes de carrera. Las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa motivan tanto como el sueldo.
• Premiar el rendimiento. Bonos y reconocimientos al desempeño fortalecen la justicia salarial y la percepción de equidad.

Proyección del Mercado de la Compensación

La proyección del mercado de la compensación es un proceso que implica el análisis de los datos históricos y las tendencias actuales del mercado de trabajo para determinar cómo se espera que evolucione la compensación en el futuro. El objetivo de la proyección del mercado de la compensación es ayudar a las empresas a planear su estrategia de compensación a largo plazo y mantener la competitividad externa.

El proceso de proyección del mercado de la compensación puede implicar la recopilación de datos de múltiples fuentes, como encuestas salariales, bases de datos de compensación y análisis de tendencias económicas y de la industria. Estos datos se pueden utilizar para identificar patrones y tendencias en la compensación y prever cómo su probabilidad de evolución a futuro. Además, también puede implicar el análisis de factores macroeconómicos que pueden afectar la compensación, como cambios en la política económica del gobierno, cambios en la oferta y demanda de talento en un área geográfica específica, y cambios en la regulación gubernamental en relación con la compensación (como el aumento a los salarios mínimos que se han dado en el presente sexenio).

La proyección del mercado de la compensación es un proceso importante que permite a las empresas planear su estrategia de compensación a largo plazo y mantenerse competitivas en el mercado de trabajo.

Transparencia Salarial

La transparencia salarial gana terreno en el ámbito empresarial. Comunicar de manera clara y abierta cómo se determinan los sueldos dentro de una empresa fortalece la confianza interna y proyecta una imagen justa. Los trabajadores reclaman claridad en los criterios que determinan sueldos, ascensos y aumentos. Cuando conocen las políticas salariales, comprenden por qué su remuneración alcanza ciertos niveles y qué acciones impactan en posibles incrementos. Esto evita desconfianza y favorece la motivación.

La transparencia salarial también ayuda a las empresas a posicionarse mejor frente al mercado laboral.

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