En el ámbito laboral, la huelga es una forma de protesta empleada por los trabajadores para expresar su descontento y buscar mejoras en sus condiciones laborales. Es una herramienta poderosa que permite a los empleados unirse y hacer oír sus demandas de manera colectiva. Una huelga es una acción colectiva llevada a cabo por un grupo de trabajadores que deciden suspender su trabajo de manera temporal con el fin de presionar a los empleadores para que atiendan sus demandas.
La Huelga: Definición y Características Fundamentales
Este derecho consiste en la suspensión colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser previamente acordada por la mayoría de los trabajadores. Mediante su ejercicio los trabajadores, como titulares de dicho derecho, se encuentran facultados para desligarse temporalmente de sus obligaciones jurídico-contractuales, a efectos de poder alcanzar la obtención de algún tipo de mejora por parte de sus empleadores, en relación a ciertas condiciones socio-económicas o laborales.
El Artículo 72 establece que la huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Entre sus características principales se encuentran:
- Suspensión del trabajo: Durante una huelga, los trabajadores dejan de realizar sus tareas laborales habituales y se abstienen de trabajar.
- Apoyo colectivo: Las huelgas suelen ser acciones colectivas, respaldadas por un grupo significativo de trabajadores que comparten demandas similares.
- Negociación y demandas: Las huelgas tienen como objetivo presionar a los empleadores para que se sienten a negociar y atiendan las demandas de los trabajadores.
Preparación y Éxito de una Huelga Efectiva
Para que una huelga tenga éxito necesitarás a la gran mayoría de las trabajadoras y los trabajadores involucrados. Es fundamental comunicarse con todas las trabajadoras y los trabajadores y sus familias, mantener conversaciones profundas y desarrollar una fuerte confianza y comprensión mutua de lo que está en riesgo. En una huelga, las acciones de todos y cada uno de los trabajadores tendrán un impacto en si se gana o se pierde.
Algunos sindicatos establecen un indicador de resultado del 90 % al 100 % de la fuerza laboral que participa en acciones de campaña contractuales, como piquetes, antes de avanzar a una huelga. Tu indicador de resultado dependerá de tu situación. Es crucial asegurarse de tener una manera de llegar a todos los trabajadores a través del arbolito y las estructuras de delegados del lugar de trabajo y probar la capacidad para mover a las personas a tácticas de acción colectiva en plazos cortos. Se debe probar cuántos trabajadores están dispuestos a la huelga, con acciones coordinadas en los lugares de trabajo, y establecer indicadores de resultado para la participación. Si no hay suficiente participación, puede ser demasiado pronto para convocar una huelga o un voto de huelga. Si las trabajadoras y los trabajadores no están listos para la huelga, comienza donde están las trabajadoras y los trabajadores y luego aumenta el nivel de riesgo de las acciones colectivas.
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Comienza a hablar con las trabajadoras y los trabajadores sobre por qué es necesaria una huelga y cómo será. Utiliza el arbolito y las estructuras de liderazgo en el lugar de trabajo para estas discusiones. Responde las preguntas y temores de las personas y construye relaciones de confianza. Tómate tu tiempo y comienza temprano las conversaciones con las trabajadoras y los trabajadores. Es probable que necesites una serie de conversaciones durante un período, a menudo años.
Temas Clave en la Preparación de una Huelga
Algunos de los temas que deberán cubrirse incluyen:
- Las demandas clave para los trabajadores y la comunidad en general.
- La rentabilidad del o los empleadores y su capacidad para pagar.
- Si las demandas se pueden obtener sin huelga.
- Cómo se verá la huelga y cómo no debería verse.
- Cómo afectará una huelga a las trabajadoras y los trabajadores y sus familias.
- Cómo los empleadores pueden tomar represalias.
- Planes para reducir o retrasar la deuda y las facturas, guardar ahorros y detalles sobre cualquier fondo de huelga sindical o asistencia comunitaria.
Haz una lista de otros trabajadores con los que puedan hablar y cómo pueden ayudar con los preparativos de la huelga. Algunos sindicatos comenzarán con los dos primeros temas, las demandas clave de la huelga y la capacidad de pago de los empleadores, y luego evaluarán si deben avanzar más en la planificación más específica. Cuando se acerca una huelga, debe quedar claro para las trabajadoras y los trabajadores y el empleador que las trabajadoras y los trabajadores están dispuestos y preparados para la huelga.
El Marco Legal de la Huelga
Un voto de autorización de huelga puede dar al equipo de negociación sindical o a la dirección sindical la autoridad para convocar una huelga cuando sea necesario. El sindicato puede convocar una votación de autorización de huelga en cualquier momento, incluso durante o antes del inicio de las negociaciones, pero el sindicato generalmente no convocará una votación de huelga a menos que sepa que una gran mayoría de las trabajadoras y los trabajadores votarán sí. Si una mayoría simple o menos de las trabajadoras y los trabajadores votan a favor de la huelga, puede ser un signo importante de debilidad y dañar el proceso de negociación. Un voto a favor de la huelga no significa que necesariamente ocurrirá una huelga, ya que las partes pueden regresar a la mesa de negociaciones o el sindicato puede decidir tomar otras medidas. Un voto de huelga y un aviso previo al empleador pueden ser legalmente requeridos antes de que un sindicato pueda comenzar una huelga.
El derecho de una trabajadora o un trabajador a retirar su trabajo es una libertad fundamental apoyada por la OIT. Hay muchas leyes y regulaciones en todo el mundo que restringen y apoyan esta libertad. La legislación puede impedirles hacer huelga antes de que expire el convenio colectivo y se haya llegado a un punto muerto. Es posible que la legislación exija que se declaren en huelga solo durante el período de negociación abierta. Legalidad y cumplimiento de normas: Las huelgas deben llevarse a cabo dentro de los límites legales establecidos en cada país.
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Límites al Derecho de Huelga y Trabajadores Esenciales
La legislación puede definir quién es una trabajadora o un trabajador esencial. Los trabajadores esenciales están legalmente impedidos de hacer huelga debido a que su trabajo es esencial para el público, como algunos trabajadores de la salud y de servicios de emergencia. A menudo, la justificación para decidir que los trabajadores son esenciales es, en el mejor de los casos, arbitraria. Debes estar preparado para impugnar la decisión y el número de trabajadores esenciales. Por otro lado, también a nivel legislativo se establecen límites al ejercicio del derecho de huelga, por razón de la naturaleza del servicio. El Artículo 82º estipula que cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan.
Cláusulas de No Huelga
Si tu convenio colectivo tiene una cláusula de no huelga, lo más probable es que ocurra una huelga legal después de que expire un contrato, no durante la vigencia del contrato. Una cláusula de no huelga puede prohibir las huelgas durante la vigencia del contrato y también puede incluir cláusulas que brinden a las trabajadoras y los trabajadores más protecciones legales cuando se nieguen a cruzar las líneas de piquete. Es importante revisar y comprender cualquier cláusula de no huelga que pueda afectar a tu empleador.
Aspectos del Derecho de Huelga según la Jurisprudencia
Compartimos el fundamento sétimo de la Casación Laboral 22596-2018, Lambayeque, emitido por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, en el que se desarrolla ampliamente el derecho de huelga, incluyendo los siguientes puntos:
- Definición de huelga.
- Reconocimiento constitucional del derecho de huelga.
- Características de la huelga.
- Efectos de la declaración de huelga.
- La huelga improcedente.
- La huelga ilegal.
- Huelga legal.
- Límites al derecho de huelga.
- Doctrina jurisprudencial existente sobre el derecho de huelga.
- Posición del Tribunal Constitucional sobre la sanción a huelguistas.
- Caso de la Casación 15537-2015, Lima.
- La huelga como suspensión perfecta del contrato de trabajo.
Consecuencias de una Huelga Declarada
Las huelgas pueden tener diversas consecuencias tanto para los trabajadores como para los empleadores y la sociedad en general.
Consecuencias para los Trabajadores
La pérdida de ingresos es una de las principales repercusiones para los trabajadores. Durante una huelga, los trabajadores dejan de percibir sus salarios, lo que puede tener un impacto financiero significativo en sus economías personales y en el bienestar de sus familias. El art. 6.2 del Decreto-Ley de 1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, dispone: "Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario". La situación de suspensión contractual lleva consigo por definición la ausencia de trabajo y la de salario. Esta situación de suspensión se produce automáticamente y no requiere ningún requisito formal adicional sobre los que puedan incumbir a la huelga.
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La ausencia de salarios sí plantea algunas cuestiones dignas de análisis, especialmente las que inciden sobre la diferenciación entre salarios directos y salarios indirectos. Todas aquellas partidas salariales susceptibles de una imputación diaria o prorrateables ofrecerán menos problemas que las que ofrezcan dificultades para tal imputación. Si un trabajador percibe un importe mensual en el que se incluyen montantes que no responden a la referencia de unidad de tiempo, puede surgir el problema de que se dude si tales conceptos han de ser reducidos o no en proporción al tiempo que la huelga haya durado. Incluso podemos encontrarnos con determinadas primas o premios de carácter personal, que responden a determinadas condiciones, facultades o conocimientos del trabajador y cuyo cálculo se haga por días, pero que sin embargo resulte evidente que, tales facultades o conocimientos, el trabajador también los ha detentado durante el tiempo de huelga. Cierto es que la razón de ser de la falta de trabajo en el día festivo es distinta de la que anima al legislador para instaurar los días de descanso semanal. En cambio, las fiestas no responden a esa finalidad de descanso, sino a la de poder celebrar plenamente determinados días del año de especial significado (por motivos religiosos o civiles).
Las huelgas a menudo generan solidaridad entre los trabajadores y conciencia pública sobre los problemas laborales y las condiciones de trabajo. Sin embargo, en algunos casos, las huelgas pueden dar lugar a disputas legales entre los trabajadores, los sindicatos y los empleadores. El despido como consecuencia de participar en una huelga es un tema complejo y está sujeto a las leyes laborales específicas de cada país. Es importante destacar que estas situaciones pueden variar en cada país y es necesario considerar las leyes laborales específicas que aplican en cada caso.
Consecuencias para los Empleadores
La paralización de la producción o los servicios durante una huelga puede generar pérdidas económicas significativas para los empleadores. Las huelgas suelen servir como un catalizador para el diálogo y las negociaciones entre los trabajadores y los empleadores. El despido de huelguistas puede tener graves consecuencias para los empleadores, como la falta de experiencia práctica de los trabajadores de reemplazo, la falta de reemplazos calificados, el daño a las ganancias y la imagen pública, y la escalada de las acciones de la campaña sindical.
Cuando la huelga sea declarada observando los requisitos legales de fondo y forma establecidos por la Ley, todos los trabajadores comprendidos en el respectivo ámbito, deberán abstenerse de laborar, y por lo tanto, el empleador no podrá contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga. Analiza cuidadosamente la capacidad del empleador de reemplazar a las trabajadoras y los trabajadores con rompehuelgas. El objetivo es hacer que sea lo más difícil posible para el empleador reemplazar la fuerza laboral.
Consecuencias para la Sociedad
Dependiendo de la magnitud y la duración de la huelga, puede haber un impacto en la sociedad en general. Especialmente cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables.
Estrategias Durante la Huelga
Una vez que decidas ir a la huelga, necesitarás un mensaje sobre por qué estás en huelga que llegue al público, a las trabajadoras y los trabajadores en huelga y a la comunidad en general. Es probable que este mensaje sea el mismo o similar al mensaje de la campaña de contrato.
Para crear una huelga fuerte, el sindicato querrá maximizar la participación de las trabajadoras y los trabajadores en todas las industrias, empresas, tipos de trabajo y áreas geográficas. Una huelga general, una de las formas más poderosas de huelga, involucra a todas las trabajadoras y los trabajadores en una ciudad, región o país determinado. Las huelgas generales por su gran tamaño pueden impedir la «reemplazabilidad» de la fuerza de trabajo. Como sindicatos, generalmente queremos involucrar al mayor número posible de trabajadoras y trabajadores para tener el máximo impacto en el empleador y construir la mayor solidaridad.
Algunos trabajadores tienen diferentes capacidades para impactar al o los empleadores durante una huelga, incluso dentro del mismo lugar de trabajo y empresa. Se deben buscar áreas de trabajo, lugares de trabajo y trabajos donde la retirada de mano de obra pueda tener el mayor impacto en el/los empleador/es y sus clientes. Por ejemplo, los sistemas de logística y transporte justo a tiempo pueden dar lugar a que incluso un pequeño número de trabajadores aprovechen un tremendo poder. Algunos trabajadores calificados son más difíciles de reemplazar y, por lo tanto, pueden tener más impacto durante una huelga.
Es importante hacer un esfuerzo para involucrar a las trabajadoras y los trabajadores y líderes de las áreas que más podrían afectar al o los empleadores. Es posible que estos trabajadores clave no estén en tu sindicato, en tu lugar de trabajo o en tu país. Sin embargo, si pueden afectar la producción y los servicios del empleador, querrás estar en contacto con ellos como posibles aliados. Por lo general, hay cuellos de botella y puestos de control en cada lugar de trabajo. Las pequeñas huelgas y detenciones de trabajo pueden ser extremadamente efectivas, especialmente cuando las trabajadoras y los trabajadores de un área más grande toman medidas colectivas al mismo tiempo. Dar a conocer el impacto de una huelga pequeña o corta en los clientes de los empleadores puede tener un gran impacto.
Se recomienda buscar momentos clave para atacar cuando los retrasos y los paros podrían tener el mayor impacto. Puede haber prisas por vacaciones o plazos particulares que deben cumplirse. O eventos que son importantes para la empresa, como próximas visitas de funcionarios de la empresa, reuniones o inspecciones, informes o productos que vencen en un momento determinado. Es posible que puedas extender el poder de la huelga mucho más tiempo que la huelga real mediante la ejecución de una campaña en los medios públicos para que la gente sepa que habrá retrasos y cancelaciones de productos y servicios. Puede ayudar a los clientes a cancelar pedidos con anticipación o elegir otros productos o servicios. Enfoca tu mensaje en clientes particulares, empresas de logística, pasajeros o competidores que son más importantes para el o los empleadores y el público en general. Decide si es importante tomar a la compañía con la guardia baja en el momento de la huelga. Analiza cuánto tiempo necesita la empresa para prepararse para una huelga. Puede haber requisitos legales de notificación de huelga que limiten el elemento sorpresa.
Manejo de Rompehuelgas y Comités de Huelga
Un rompehuelgas (o esquirol) es una persona que trabaja durante una huelga. Los rompehuelgas pueden ser contratados después o durante la huelga o ya ser empleados regulares antes de la huelga. Prepárate para los intentos de los empleadores de capacitar a los gerentes para que realicen trabajo sindical durante la huelga. Deberás vigilar cuidadosamente a las trabajadoras y los trabajadores que no se declaran en huelga y documentar la situación de manera cuidadosa y precisa. Los estatutos del sindicato pueden prever la imposición de multas y/o cuotas a cualquier miembro que cruce la línea de piquete o que no se presente a los piquetes u otras actividades de huelga. Los empleadores pueden o no tener el derecho legal de contratar trabajadores de reemplazo para las trabajadoras y los trabajadores en huelga. Trata de predecir cuándo y dónde se podría reclutar a rompehuelgas externos y fíjate si puedes organizarlos o educarlos. Los rompehuelgas pueden provenir de agencias temporales contra las que puede hacer campaña. Documenta y protesta contra los gerentes de capacitación de empleadores que realicen trabajo sindical.
Establece comités de huelga. La formación temprana de comités de huelga enviará un mensaje al o los empleadores. Probablemente necesitarás un comité de huelga coordinador, así como numerosos subcomités para piquetes, asistencia financiera, medios de comunicación, recaudación de fondos, alimentos y agua, cuidado de niños, comunicaciones, sindicatos comunitarios y aliados políticos, equipos de respuesta rápida, entretenimiento y otros temas. Incluye a los miembros de la familia y aliados de la comunidad. El comité coordinador debe incluir a líderes sindicales elegidos, líderes de lugares de trabajo y de campaña. Mantén reuniones frecuentes antes, durante y después de la huelga. Asegúrate de que todos los grupos de trabajadores estén bien representados. Mantén a todos informados e involucrados.
El comité de comunicaciones de la huelga es especialmente importante ya que las trabajadoras y los trabajadores necesitan actualizaciones constantes y buena información. El comité de comunicaciones debe basarse en sus estructuras de "arbolito" y líderes en el lugar de trabajo e incluir miembros del equipo de negociación, así como líderes clave de campañas contractuales. Planifica un mensaje de texto, boletín, redes sociales o actualizaciones por correo electrónico regulares, una línea telefónica directa y/o sitio web. El pago de la huelga a veces es proporcionado por el sindicato y a menudo está vinculado al servicio de piquete y otras actividades de apoyo a la huelga.
Ejemplos de Huelgas y sus Consecuencias
Caso LATAM Express, Chile (2018)
En Chile, el sindicato de tripulantes de cabina LATAM Express, de 1.000 miembros, enfrentó difíciles negociaciones en 2018. La huelga resultó en la cancelación de casi 2.000 vuelos y terminó poniendo a prueba los marcos legales en el país. Después de 14 días con la huelga en su máxima efectividad y sin movimiento del empleador, el sindicato terminó la huelga y aceptó la última oferta de la empresa, como lo establece la ley. La empresa impugnó la ley, se negó a poner fin a la huelga y aprovechó la oportunidad para presionar individualmente a las trabajadoras y los trabajadores para que volvieran a trabajar con contratos individuales y sin un contrato colectivo. La gran mayoría de las trabajadoras y los trabajadores regresaron al trabajo. Dos líderes sindicales se mantuvieron firmes, negándose a firmar los contratos individuales y continuando la huelga, protegiendo el contrato colectivo y el sindicato. El caso llegó a la Corte Suprema de Chile y después de dos años, el sindicato ganó el caso, unió a todas las trabajadoras y los trabajadores y obligó a la empresa a reconocer el acuerdo de negociación colectiva para todos.
Huelgas de Conductores de Uber y OLA Cabs, India (2017-2019)
La Asociación de Conductores de Sarvodaya y los conductores sindicales basados en aplicaciones de toda la India y la Oficina de Delhi de la ITF (Federación Internacional de Transporte) comenzaron a establecer contactos con varios conductores en la economía de plataforma compartida, se movilizaron y se reunieron con ellos, compartieron historias de luchas y contactos con trabajadores similares en todo el mundo. Los conductores de Uber y OLA Cabs, miembros de la Asociación de Conductores de Sarvodaya, hicieron huelga durante cinco días en 2017 y pudieron hacer cumplir un cierre casi completo en Delhi y ciudades satélites. Los conductores habían sido empujados a préstamos desfavorables para comprar automóviles. Con altos recargos, tasas de pago reducidas y deducciones frecuentes debido a sanciones arbitrarias y largas horas de trabajo, los conductores dijeron que sus ingresos cayeron a una décima parte de lo que habían sido en 2015, lo que los ponía bajo una inmensa presión para pagar las próximas cuotas de los préstamos. Después de dos años de arduo trabajo y una segunda huelga más grande y más larga en varias ciudades en 2018, en diciembre de 2019 se formó la Federación India de Trabajadores del Transporte Basados en Aplicaciones (IFAT).
Apoyo a la Solidaridad Internacional: Rolls Royce, Glasgow (1974)
En 1974, un grupo de trabajadores de la fábrica Rolls Royce en Glasgow mostró su apoyo al pueblo de Chile al negarse a llevar a cabo las reparaciones vitales de los motores de los aviones Hawker Hunter, que se habían utilizado durante el brutal golpe militar de septiembre de 1973.
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