Declaración e Información sobre el Acoso Sexual en el Trabajo

El acoso sexual en el trabajo es una forma de violencia laboral, resultado de la desigualdad estructural entre hombres y mujeres. Es una forma de violencia, mayormente sufrido por las mujeres a causa de la desigualdad estructural de género. Si bien puede afectar tanto a hombres como mujeres, con acosos sexuales tanto heterosexuales como homosexuales, lo cierto es que la mayoría de las víctimas son mujeres jóvenes acosadas por hombres, usualmente en una situación laboral precaria. El acoso sexual laboral es una realidad, y las mujeres son las principales víctimas.

Es importante destacar que el acoso sexual laboral no se considera violencia de género, a pesar de su naturaleza violenta. El acoso sexual es considerado como una violación de los Derechos humanos, una forma de discriminación y una cuestión de seguridad y salud. Es ofensivo para la dignidad y la integridad personal de los trabajadores de uno y otro sexo, y pone en entredicho su integridad personal y su bienestar. El trabajo es un derecho y un deber social, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren su vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia. No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por cuestiones de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.

Definición y Características del Acoso Sexual Laboral

El acoso sexual puede definirse como «cualquier comportamiento, verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimatorio, degradante u ofensivo» (artículo 7.1 de la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). El acoso sexual se diferencia de otras formas de acoso que pueden darse en la relación laboral en la concurrencia de una motivación sexual por parte del acosador. El hostigamiento sexual es el ejercicio del poder, en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en los ámbitos laboral y/o escolar.

Un caso de acoso sexual laboral no deja de serlo por el hecho de que la víctima no se haya quejado explícitamente que no quiere sufrir esa situación. La atención sexual se convertirá en acoso sexual una vez que la persona objeto de aquélla ha indicado que la considera ofensiva. No obstante ello, cuando el acercamiento sexual es objetivamente ofensivo, no será necesario acreditar una negativa de la víctima para considerar que se ha producido un acoso sexual. Por otro lado, el rechazo de la conducta por parte de la víctima del acoso sexual no tiene por qué ser expresa y directa, sino que será suficiente que se infiera de los hechos que las atenciones sexuales por parte del acosador no sean deseadas por la víctima. Es muy importante entender que estas situaciones se considerarán acoso sexual en el trabajo no solo por el hecho de tener un contenido sexual notorio y darse en el ámbito laboral, sino principalmente cuando sean dañinas para la víctima y así ella lo indique.

Comportamientos que Constituyen Acoso Sexual

• Entre los comportamientos de acoso sexual en el trabajo encontramos los gestos de contenido sexual, el envío de material de contenido sexual a través del correo electrónico o la exhibición de fotografías o cualquier elemento de contenido sexual. Para que exista acoso sexual, dichas actitudes deberán ser susceptibles de crear un entorno intimatorio, degradante u ofensivo.
• Acciones Sexuales No Recíprocas: Son aquellas conductas verbales y físicas que contienen aspectos relacionados con la sexualidad, las cuales son recibidas por alguien sin ser bienvenidas.
• Sentimientos de Desagrado: Son los sentimientos de malestar que esta experiencia produce, las sensaciones de humillación, insatisfacción personal, molestia o depresión, que son consecuencia de las acciones sexuales no recíprocas.

Tipología del Acoso Sexual Laboral

Respecto a la tipología de acoso sexual, podemos distinguir entre acoso sexual de intercambio (también denominado chantaje sexual) y el acoso sexual ambiental.

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Chantaje Sexual (Acoso Sexual de Intercambio)

El chantaje sexual se produce cuando el acosador trata de condicionar a la víctima según la respuesta que dé a sus insinuaciones sexuales. En función de si está dispuesta o no a satisfacer sus peticiones sexuales, el hostigador insinúa a su víctima qué repercusiones beneficiosas o perjudiciales podría recibir. El chantaje sexual se produce cuando el acosador, que será siempre el empresario o un superior jerárquico de la víctima, condiciona una relación negativa o positiva en el terreno de la relación laboral a la respuesta de la víctima de acoso sexual. No siempre será necesario que la propuesta de chantaje sea explícita, sino que también se podrá dar cuando la víctima no ha recibido directamente el requerimiento sexual, pero otros trabajadores de su mismo sexo y en idénticas circunstancias ven afectadas sus condiciones laborales en función de la aceptación de la solicitud sexual, por lo que cabría deducir que dependerá de la respuesta de la víctima la mejora o perjuicio de sus condiciones laborales.

Acoso Sexual Ambiental

El acoso sexual ambiental hace referencia la situación en la que se genera un ambiente intimidatorio, hostil, desagradable o humillante para la persona acosada. Se puede manifestar al sexualizar a esa persona perjudicando su rendimiento laboral y sin su consentimiento. Por contra, el acoso sexual ambiental se define por la producción de un entorno laboral «desagradable, intimatorio, hostil, ofensivo o humillante para el trabajador».

El Tribunal Constitucional ha sostenido que para que exista un acoso sexual ambiental deben concurrir los siguientes elementos:

• Debe producirse una conducta de tipo verbal o físico manifestado en actos, gestos o palabras.
• Dicho comportamiento deberá ser percibido por el destinatario como indeseable.
• La existencia de consentimiento descartará la existencia de un acoso sexual.
• El comportamiento debe ser grave, es decir, suficiente para crear un ambiente radicalmente odioso o ingrato.

Sujetos Involucrados en el Acoso Sexual Laboral

El acoso a mujeres en el trabajo es una realidad que afecta, sobre todo, a las mujeres. El acosador sexual en el ámbito laboral puede ser cualquier persona del círculo profesional de la víctima. No únicamente puede ser un compañero del trabajo o su propio jefe, sino también pueden ser clientes o proveedores. Por otro lado, para que se considere que existe un acoso sexual laboral es necesario que el acoso laboral se dé dentro del ámbito de organización del empresario. El acoso sexual laboral podrá ser realizado por el empresario, los directivos de la empresa, como por otros trabajadores sin facultades directivas, e incluso por personas relacionadas con el trabajador con motivo de su conexión con la empresa, como es el caso de los clientes de la empresa.

Consecuencias y la Importancia de la Denuncia

El acoso sexual, ocurra donde ocurra, no deja de ser un tipo de violencia y como tal repercute negativamente en la vida de quien la recibe. Tal vez tus ganas de ir al trabajo han disminuido, ya no te sientes tan bien como antes, y quizá hasta te ocasiona estrés estar en ese empleo. Esto puede ser por varias causas, entre las que se encuentra la posibilidad de que estés siendo víctima de acoso laboral.

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A pesar del miedo que esto puede generar, lo cierto es que la denuncia es el método más eficaz para detener el acoso sexual laboral y hacer que quien lo ha cometido sea penalizado por ello con hasta 2 años de prisión en caso de demostrarse y según la gravedad del acoso. El trabajador víctima de acoso sexual laboral podrá pedir la extinción indemnizada de su contrato de trabajo o el cese de las conductas indeseadas, así como una reparación de los daños y perjuicios causados.

Pasos a Seguir ante una Situación de Acoso Sexual Laboral

Acciones Iniciales y Documentación

Lo primero es hablar con la persona que nos está hostigando, y dejarle bien claros cuáles son los límites. Sin embargo, muchas veces este primer paso no funciona. Confróntalo: Debes poner límites y hacer que te respeten en tu trabajo. En caso de que sea un compañero de trabajo el que nos está acosando sexualmente, lo suyo es hablar con nuestro superior, o con el suyo según consideremos cuál va a ser el que más capacidad tiene para detener esta situación.

Si a pesar de haber confrontado a tu agresor, siguen los actos de hostigamiento, la siguiente acción es la denuncia. Recuerda que es necesario que tengas evidencias de dichas agresiones para poder agilizarla. Para ello, es fundamental escribir todo lo que pasó, anotando la fecha, hora y lugar del incidente.

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Marco Legal y Procedimiento

Ocurre en todos los países del mundo pero, para ejemplificar su gravedad, vamos a destacar algunos datos del caso de España. De acuerdo con datos de UGT (Unión General de Trabajadores) entre los años 2008 y 2015, 2.484 mujeres sufrieron algún tipo de acoso sexual en sus puestos de trabajo. Solamente 49 sentencias condenaron a los agresores.

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Procedimiento en España:

1. A través de la jurisdicción social, se solicita la extinción de la relación laboral (Art. 50 del Estatuto de los Trabajadores).
2. Se establece una demanda. La legislación española establece que el acoso sexual en el trabajo es un delito, por lo tanto es algo denunciable. Se castiga con hasta 2 años de prisión.

Evaluación Psicológica:

• Durante el proceso, además de los testimonios de la víctima y testigos, junto con el material que pueda demostrar el caso de acoso sexual, es necesario demostrar que quien ha sido objeto del acoso sufre problemas psicológicos consecuencia de este tipo de violencia.
• Para averiguar si hay consecuencias psicológicas por haber sido víctima de acoso sexual en el trabajo, se debe realizar una pericial psicológica. Se trata de un informe emitido por un psicólogo especialista en procedimientos judiciales y forenses.
• Para recabar toda esta información se entrevista a la víctima, haciéndole las pruebas psicológicas pertinentes. Una vez obtenida toda la información, se redacta un informe detallado sobre la situación laboral y personal del solicitante.

Otras Disposiciones Legales:

En caso de que todos los pasos anteriores fallen o no haya un comité, el siguiente paso es hablar con un abogado.

“A quien solicite favores sexuales para sí o para una tercera persona o realice una conducta de naturaleza sexual indeseable para quien la recibe, que le cause un daño o sufrimiento psicoemocional que lesione su dignidad, se le impondrá de uno a tres años de prisión”. Si la persona agresora fuese servidor público y utilizara los medios o circunstancias que el encargo le proporcione, además de la pena prevista en el párrafo anterior se le destituirá y se le inhabilitará para ocupar cargo, empleo o comisión en el sector público por un lapso igual al de la pena de prisión impuesta.

Al que con fines lascivos asedie reiteradamente a persona de cualquier sexo, valiéndose de su posición jerárquica derivada de sus relaciones laborales, docentes, domésticas o cualquiera otra que implique subordinación, se le impondrá sanción hasta de ochocientos días multa. Si el hostigador fuese servidor público y utilizare los medios o circunstancias que el encargo le proporcione, además de las penas señaladas, se le destituirá del cargo y se le podrá inhabilitar para ocupar cualquier otro cargo público hasta por un año. Solamente será punible el hostigamiento sexual, cuando se cause un perjuicio o daño.

Prevención y Protocolos Internos en las Organizaciones

Siendo la prevención la herramienta primordial para evitar, erradicar y eliminar el hostigamiento y acoso sexuales laborales, alentamos a nuestros empleados a crear una red de rechazo a estos actos al interior de la asociación que impida que este tipo de conductas siga reproduciéndose. La creación y difusión de un Código de ética y conducta es una herramienta que plasma las normas de conducta que deberá respetar el personal al interior de la asociación. Las campañas de sensibilización buscarán informar y concientizar al personal de lo que hostigamiento y acoso se refiere, para ocasionar un cambio de pensamiento positivo e incidir en la cultura de nuestros empleados. Tu lugar de empleo, a veces, es como un segundo hogar, por eso deben existir condiciones de respeto que permitan que todos se sientan bien, y puedan realizar sus actividades diarias de una manera óptima. El respeto habla mucho de ti. Muestra tus valores, son el reflejo del reconocimiento que tienes por las personas que están a tu alrededor. Evita realizar mobbing, ayuda a quien sea víctima de esta práctica, y contribuye a construir una mejor sociedad. Sé un referente en tu trabajo, y vuélvete un defensor de la tolerancia y la igualdad.

Principios Rectores de los Protocolos Internos

• Dignidad y Defensa de la Persona: Los actos de hostigamiento y acoso laboral dañan la dignidad del afectado. Toda persona tiene derecho a ser protegida contra actos que afecten su dignidad. Este principio faculta la adopción de medidas de protección para las personas afectadas y tiene estrecha vinculación con el principio de confidencialidad.
• Ambiente Saludable y Armonioso: Toda persona tiene el derecho de ejercer sus actividades en un ambiente sano y seguro dentro de su entorno laboral, de tal forma que preserve su salud física, mental y libre desarrollo estimulando su desarrollo y desempeño profesional.

Proceso de Gestión de Quejas y Denuncias (Comité Interno)

Si has sido afectado, tienes el derecho de acudir personalmente o auxiliado y apoyado de la Persona consejera de la Entidad a este OIC en la toma de la declaración respectiva. Éste Ente de Legalidad vigila que se garantice a la Presunta víctima la confidencialidad en el manejo, uso, resguardo y conservación de cualquier documento o constancia que se le proporcione a la Persona consejera y al mismo Comité de Ética y de Prevención de Conflictos de Interés, así como de los registros, referencias y notas que realicen de su intervención, asesoría y acompañamiento. El presente protocolo podrá ser revisado y reformado por un comité especial conformado por la totalidad de los empleados efectivos a la fecha en que se realicen las labores de reforma y revisión.

Antes:

• 1. Cada integrante del comité podrá recibir las quejas y denuncias y notificar por escrito o mediante mensajería codificada interna a los demás miembros del comité, de un posible caso de hostigamiento y acoso para proceder a las investigaciones correspondientes.

Durante:

• 1. Recibida la queja o denuncia y siendo de conocimiento cada integrante; durante el plazo de 5 días hábiles podrán investigar y evaluar el fundamento de la denuncia; recopilar la investigación y realizar un informe individual que contenga una opinión y recomendación sobre el caso.

Posterior:

• 1. En conjunto el comité recabará las investigaciones e informes (con opinión y recomendación).
• 2. Recabados el o los Informes e investigaciones, el comité en su conjunto atendiendo la gravedad del caso, determinará si el caso tiene un fundamento sólido, a lo que procederá a una mediación o conciliación; para el caso el comité deberá emitir una resolución final por escrito en la que indique las razones por las cuales se tomó esa decisión; en la que además deberá precisar que sí bien el procedimiento se resolvió mediante conciliación sí vuelve a repetirse se le dará la calidad de transgresión grave.
• 3. Sí no procediere la forma de solución del conflicto mediante mediación o conciliación por ser una medida que pudiera atentar contra la dignidad y libertad de la persona afecta; la asociación procederá a emitir las sanciones internas administrativas correspondientes y hará de conocimiento a la autoridad competente, emitiendo el comité una resolución final por escrito en la que indique las razones por las cuales se tomó esa decisión.
• 4. El comité también podrá resolver que basado en las investigaciones realizadas no tiene un fundamento sólido para proceder a su tratamiento, lo que declarará mediante resolución final y asegurará que la persona denunciante no sufra represalias.
• 5. Entregará al área jurídica en un plazo no mayor a 15 días hábiles, el resultado de la o las investigaciones y el o los informes que se hubieren formulado con la opinión y recomendación, así como la resolución final; cuando el caso no haya podido resolverse por conciliación o mediación y sea tramitado por la vía penal.
• 6. El comité implementará las medidas para:
  • reasignar a la persona afectada al mismo puesto que tenía cuando ocurrieron los hechos o de ser necesario a otro.
  • asegurarse de que la persona afectada no vaya a sufrir represalias de ningún tipo.
  • si fuere necesario, guiar y asegurarse de que la persona afectada reciba las terapias y sesiones que correspondan.

Proceso de Entrevista al Acusado

Preparación para la Entrevista:

• 1) Lugar donde se efectuará.
• 2) Quiénes estarán presentes (acusado, acompañante, etc.).
• 3) Asegurarnos que la locación asegure la confidencialidad de la persona declarante.
• 4) La persona podrá grabar la entrevista siempre y cuando tenga el consentimiento de la persona declarante.

Preguntas Clave para la Entrevista:

• 1) Qué piensa de estar aquí en este momento.
• 2) Cómo se siente.
• 3) Puede explicar lo que sucedió.
• 4) Tiene alguna evidencia que apoye su situación?
• 5) Considera que ejercía un trato particularmente distinto hacia la parte ofendida.
• 6) Cómo podría explicar su relación con la parte ofendida.

Durante la Entrevista:

• 1) Explicarle al acusado el propósito de la entrevista.
• 2) Explicarle el procedimiento que se lleva a cabo para atender estos casos y los lineamientos internos de la asociación que repudian este tipo de actos.
• 3) Informarle que se tomarán notas durante la entrevista.
• 4) Explicarle sus derechos y que a la información proporcionada se le dará un tratamiento confidencial.
• 5) Quien entrevista e investiga tiene que actuar de manera imparcial y no juzgar la situación.
• 6) Se le expondrán los hechos como fueron relatados por la persona afectada.
• 7) Se dará tiempo para que el acusado exponga su punto de vista.
• 8) Se le darán a conocer las acciones disciplinarias que correspondan según el caso.
• 9) Sí la persona acusada admite su culpabilidad se dispondrá a cesarla de sus funciones.
• 10) Se repasarán las acusaciones a detalle anotando cuales admite y cuales niega.
• 11) Sí la persona entrevistada no se siente cómoda para hablar deberá dársele la opción de escribir.
• 12) Se le permitirá presentar testigos que demuestren que el incidente pudo no haber sucedido.
• 13) Se le aconsejará que guarde reserva para con sus compañeros de trabajo, durante la consecución del procedimiento.
• 14) Se le comunicará que los actos de venganza serán mayormente castigados que el acto original.

Una vez redactada la declaración, la persona entrevistada deberá revisarla detenidamente, informando que lo declarado es correcto o haciendo las modificaciones necesarias, de estar los hechos correctamente asentados se procederá a la firma del entrevistado.

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