Es necesario proteger a la ciudadanía que también es aportadora de recursos económicos al país. De hecho, una gran parte de la población mexicana son trabajadores informales, ya que la formalidad que existe en nuestro país deja a muchos afuera de las posibilidades de convertirse en un trabajador formal y por ende, protegerse de las prestaciones que proporciona la Ley del Seguro Social. En años recientes, la seguridad social y las reformas que emanan de este concepto han atravesado por diversos cambios que apuntan a satisfacer o atender las necesidades de la población. La seguridad social es el sistema de protección que permite garantizar el derecho a la salud mediante la asistencia médica y la protección de los medios de subsistencia necesarios para el bienestar individual y colectivo de las personas.
La Ley del Seguro Social como Pilar de Protección
El 19 de enero de 1943 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la Ley del Seguro Social. Ahí se determina, desde los artículos iniciales, que la finalidad de la seguridad social es garantizar el derecho humano a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo. La Ley de Seguridad Social en México es una legislación que establece el marco legal para la protección social de los trabajadores y sus familias. En México, diversas normas dan origen, constituyen y regulan el sistema de seguridad social. De todas estas leyes y normas, se desprenden los fundamentos que dan validez y certeza al sistema de seguridad social, con lo cual se asegura la protección social de los trabajadores y sus familias.
La Ley de Seguridad Social no sólo establece obligaciones para las empresas, también define derechos clave que impactan directamente en la operación, el cumplimiento legal y el bienestar de los colaboradores. De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, la seguridad social se considera un derecho universal para todos los trabajadores y sus familias. Esto implica que todos los empleados, independientemente de su situación laboral o nivel de ingresos, tienen derecho a acceder a la protección social y a los beneficios establecidos en la ley.
La Realidad del Trabajador Informal en México
Un trabajador informal se le podría determinar llamándolo como trabajador autónomo, el vendedor ambulante, el plomero, las empleadas domésticas. Estos son llamados informales porque lo que hacen no figura, no se contabiliza. La realidad que enfrenta México en estos días es difícil y podríamos mencionar varios casos comunes, a los cuales podríamos dar una simple respuesta del porqué se encuentran así: crisis económicas, delincuencia organizada, corrupción, analfabetismo, leyes caducas y fuera de contexto a la realidad a la que está viviendo México. El precio de acceder a la economía formal está, por muchas razones, fuera del alcance de partes humildes. Se sugiere aquí un dato fundamental, que es el vínculo entre la pobreza y el trabajo informal.
Hoy también los sectores medios ingresan en el terreno de la informalidad, ya sea como trabajo principal o secundario reforzando su actividad principal, por la necesidad de empleo que vive el país. Las familias que más necesitan de protección son las que con menos tienen y dejan en la mencionada ley. Estas familias optan por abrir un negocio informal o dedicarse al trabajo de esta índole, por el mismo hecho de falta de recursos para estudiar, por la ignorancia que consume México y por varias situaciones. La dificultad en la que viven millones de mexicanos por no encontrarse afiliados al Instituto Mexicano del Seguro Social es de suma importancia, ya que estas familias enteras necesitan de la ayuda del Estado para un mejor progreso en salud, trabajo y seguridad social. En el tratado sobre los “Trabajadores emigrantes e informales: grupos vulnerables excluidos de la seguridad social” se lee a propósito de la protección de estos trabajadores: “… I. Que la seguridad Social es un derecho humano de todos los mexicanos…, y por ende constituye una obligación del Estado dictar las bases para brindar dicho servicio público e instrumentar su materialización efectiva…”.
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Regímenes de Seguridad Social: Obligatorio y Voluntario
En México, el sistema de seguridad social se divide en dos regímenes fundamentales: el régimen obligatorio y el régimen voluntario. En México existen dos esquemas de seguridad social. El régimen obligatorio es fundamental en las relaciones laborales entre empleadores y empleados. En este régimen, se incluyen diversos seguros que garantizan la seguridad y el bienestar de los trabajadores.
Régimen Obligatorio
Implica que los empleadores y los trabajadores contribuyan al sistema a través del pago de cuotas y cotizaciones derivadas de su trabajo. La ley establece que tanto los empleadores como los trabajadores tienen la obligación de cumplir con las disposiciones de seguridad social. Los empleadores deben inscribir a sus trabajadores en el Instituto Mexicano del Seguro Social IMSS y realizar los pagos correspondientes a las cuotas obrero-patronales. Es obligatorio que la persona empleadora te dé de alta ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Para saber si estás dado de alta en el IMSS, solicita tu Constancia de Vigencia de Derechos. La ley también se asegura de que los recursos sean administrados de manera eficiente y que existan mecanismos de financiamiento adecuados para garantizar la sustentabilidad financiera del sistema de seguridad social.
Régimen Voluntario y Continuación
Además del régimen obligatorio, existe la posibilidad de registro voluntario en el Seguro Social. La continuación voluntaria al régimen obligatorio es para aquellos trabajadores que han dejado de pertenecer al régimen obligatorio por carecer de una relación laboral, pero desean continuar cotizando para acumular semanas para cumplir los requisitos para obtener el derecho a una pensión. Aquellos que se sujetan al régimen voluntario únicamente son asegurados por las fracciones II, III, IV del artículo 11 de La Ley del Seguro Social y solo por prestaciones en especie, no en subsidio. Además de estos sujetos, todas las familias tienen derecho al "Seguro de Salud para la Familia".
Jubilación y Pensiones
La seguridad social en México es un derecho fundamental que garantiza la protección de los trabajadores y sus familias mediante una serie de seguros que cubren riesgos como enfermedades, accidentes laborales, maternidad, invalidez y retiro. Estos seguros consisten, principalmente, en el otorgamiento de una pensión. Jubilación y pensiones: Los trabajadores tienen derecho a una pensión por jubilación al alcanzar la edad establecida por la ley y cumplir con los requisitos de cotización. La jubilación es el retiro laboral de una persona a causa de su edad o porque laboró los años requeridos legalmente y la cual es retribuida económicamente por las instituciones de seguridad social correspondientes. Es importante saber que, en la Ley del Seguro Social, se le nombra como seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez. En la rama de retiro, a las personas empleadoras les corresponde cubrir el importe equivalente al 2% del salario base de cotización. En el caso de la pensión de cesantía avanzada, la persona trabajadora debe contar con el período mínimo de cotización que prevé la Ley del Seguro Social; causar baja del Régimen Obligatorio del Seguro Social; estar sin trabajo remunerado; y tener 60 años cumplidos. Para dar de alta a las personas beneficiarias de la seguridad social primero se debe conocer quiénes pueden ser designadas acorde a las leyes del ISSSTE y del Seguro Social.
El Voluntariado: Marco Legal y Distinción del Trabajo Asalariado
Durante las últimas décadas se ha producido un crecimiento del conocido como tercer sector o sector no lucrativo debido, entre otras cuestiones, a una mayor participación voluntaria, altruista y desinteresada de la sociedad en actividades de interés general. Asimismo, la situación generalizada de crisis y el aumento del desempleo han propiciado una tendencia al alza de las relaciones de voluntariado en el citado sector, dado que en muchas ocasiones la figura del voluntariado ha sido considerada como un instrumento para incrementar la empleabilidad o un mecanismo para acceder de forma progresiva al mercado de trabajo. Lo anterior ha motivado que en el seno de las organizaciones sin ánimo de lucro coexistan trabajadores asalariados y voluntarios que, en muchas ocasiones, pueden llegar a realizar funciones o tareas sustancialmente idénticas en un mismo ámbito organizativo, lo que puede difuminar la distinción de ambas figuras.
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Desde siempre han existido prestaciones de servicio que no se realizan con intención lucrativa sino con intención benévola o de buena vecindad. El art. 1.3 ET excluye este tipo de actividades de ser considerado Trabajo y de cotizar a la Seguridad Social. Son las llamadas actividades de «voluntario» que se pueden realizar para ONGs, asociaciones, o también para empresas con ánimo de lucro que realizan alguna labor social.
Definición y Requisitos del Voluntariado (Ley 45/2015)
La Ley 45/2015, de 14 de octubre, de voluntariado (Ley 45/2015) define el voluntariado como el conjunto de actividades de interés general desarrolladas por personas físicas, siempre que reúnan los siguientes requisitos:
- que tengan carácter solidario;
- que su realización sea libre, sin que tengan su causa en una obligación personal o deber jurídico y sea asumida voluntariamente;
- que se lleven a cabo sin contraprestación económica o material, sin perjuicio del abono de los gastos reembolsables que el desempeño de la acción voluntaria ocasione a los voluntarios;
- que se desarrollen a través de entidades de voluntariado con arreglo a programas concretos y dentro o fuera del territorio español, sin perjuicio de la promoción del voluntariado desde las empresas o universidades.
Una campaña de voluntariado requiere la atención de una gran cantidad de detalles para que todo salga bien y se consigan los objetivos. Además de las campañas de sensibilización y marketing, es necesario cuidar y proteger al máximo los derechos de las personas que ofrecen sus servicios como voluntarios. Para ello, la entidad que vaya a realizar la campaña debe cumplir determinados requisitos legales regulados en la Ley de Voluntariado 45/2015.
Obligaciones Legales y Protección del Voluntario
El contrato es un documento obligatorio cuando se quiere aceptar a un voluntario en la organización. Cuando las acciones de una persona voluntaria no difieren de las acciones de un empleado normal, la entidad sin ánimo de lucro deberá formalizar un contrato de trabajo. Por tanto, una organización no puede ofrecer compensación económica a sus voluntarios, pues, de lo contrario, sería una relación laboral y tendría que formalizarse un contrato de trabajo.
Al igual que el contrato de voluntariado, el seguro de accidentes es otra obligación que todas las entidades sin ánimo de lucro tienen que cumplir con sus voluntarios. Con este seguro se garantiza la asistencia sanitaria de la persona, así como la asistencia en caso de invalidez o fallecimiento. En caso de accidente, el colaborador lesionado deberá acudir a urgencias o al médico de atención primaria para su revisión. En muchas organizaciones del Tercer Sector, sus órganos de dirección están conformados por personas voluntarias que pueden incurrir en responsabilidad jurídica en el ejercicio de sus funciones. La responsabilidad civil obliga a reparar el daño que se ha causado a un tercero. La responsabilidad penal se produce cuando representantes legales, trabajadores y voluntarios de la entidad cometen un delito en nombre de la organización. Por último, la responsabilidad administrativa.
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La Delgada Línea entre Voluntariado y Relación Laboral: La Compensación Económica
No obstante, con la crisis económica este tipo de actividades ha aumentado en muchos casos con la intención fraudulenta de evitar la cotización. Es decir, se finge que la actividad se realiza con intención benévola con el objetivo de no pagar a la Seguridad Social. En este sentido, la ausencia de retribución se considera el elemento fáctico determinante de la exclusión del voluntariado. Sin embargo, que la Ley obligue a que no se pueda pagar salario a los llamados voluntarios no quiere decir que no se les pueda pagar nada. En primer lugar se debe decir, que la cantidad pagada no es relevante. Es decir, aunque se le pague al voluntario por debajo del salario mínimo interprofesional, si la razón por la que se le paga es remunerar la prestación de servicios se estará ante un trabajador laboral (STS de 2 de abril de 2009 (rec. 4391/2007). Es decir, el criterio decisivo no está en la importancia de la cantidad pagada sino en la razón por la que se paga.
Tal y como se han encargado de aclarar nuestros tribunales, la realización de funciones por parte de los voluntarios con sometimiento a un horario, a una jornada o a las órdenes y directrices de una entidad, no constituye un elemento diferencial respecto a la relación laboral, por lo que en muchas ocasiones habrá de estarse únicamente al elemento subjetivo y finalista que lleva al ciudadano a realizar dichas tareas. De este modo, la existencia o no de una contraprestación económica constituye el criterio fundamental para distinguir ambas relaciones. En este sentido, esta imposibilidad de retribución del voluntario no impedirá que se compensen los gastos generados por la actividad. El art. 6 e) de la Ley del voluntariado expresamente contempla el derecho del voluntario a ser compensado por los gastos que la actividad le genere. Un análisis finalista de la Ley da a entender que el objetivo de la norma es dejar intacto o indemne el patrimonio del trabajador. De esta forma, se ampararía cualquier desembolso efectuado por el voluntario con ocasión o como consecuencia del desarrollo de su actividad. En este sentido, entrarían los costes derivados de desplazamiento, traslados, manutención, dietas, estancia, así como los vinculados a eventos deportivos que el voluntario deba asistir. En el mismo sentido, parte de la doctrina ha defendido que para distinguir en qué momento una compensación está encubriendo una verdadera retribución se debe acudir al art. 26.1 y 2 del ET (VALDES DAL-RE).
Efectivamente, la Ley nos proporciona una definición de salario a la que debemos atender para conocer si existe retribución en una relación de voluntariado. De esta manera, es importante conocer que entre las funciones clásicas del salario se encuentra también motivar el esfuerzo. Por ello, cualquier percepción económica percibida por el voluntario vinculada al mérito, antigüedad, esfuerzo, objetivos cumplidos, etc., debe ser considerada retributiva y no “compensadora” (STSJ de Galicia de 2 de julio de 1998). En un sentido más amplio, encontrar alguna de las funciones básicas de la retribución laboral -salario- en la compensación entregada al voluntario desvirtuaría la consideración de “compensación de gastos”.
Casos de Jurisprudencia sobre Compensación en el Voluntariado
No obstante, y dado que los voluntarios tienen derecho al reembolso de los gastos realizados en el desempeño de su actividad, en ocasiones se generarán ciertas dudas sobre si la compensación económica percibida a estos efectos tiene como finalidad exclusiva la de compensar los gastos o puede considerarse salario por el trabajo realizado. En este sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de 9 de marzo de 2016, concluyó que no puede calificarse como laboral la relación de los voluntarios que prestaban servicios como monitores en un campamento de verano para niños, al no considerar como retribución los gastos abonados a los voluntarios en concepto de alojamiento y manutención. Y ello por cuanto se entendió que nos encontrábamos ante una compensación de gastos ocasionados por la actividad (desplazamiento temporal de breve duración y a un lugar diferente al del domicilio habitual de los voluntarios). Diferente conclusión habría sido alcanzada si dichos gastos hubieran sido desproporcionados o se hubiesen abonado aun cuando los voluntarios prestaran servicios en su lugar de residencia habitual y permanente.
Por el contrario, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sede de Málaga, en sentencia de 26 de mayo de 2016, en un supuesto en el que los voluntarios que prestaban el servicio de vigilancia y salvamento en la playa percibían un importe fijo por día trabajado (40 € por jornadas de 8 horas) con independencia de los gastos asociados a su prestación, y que variaba en función del número de horas de servicio prestado, concluyó que la relación tenía naturaleza laboral por cuanto la retribución percibida por los socorristas no era puramente simbólica, superaba incluso el salario mínimo interprofesional diario estipulado para el año 2012 para una jornada equivalente (21,38 €/diarios) y se abonaba con independencia de los gastos ocasionados. Aunque la casuística concurrente en cada supuesto será la que determine la verdadera naturaleza del vínculo y, por tanto, la que incline la balanza de uno u otro lado, resulta fundamental que los gastos abonados al voluntario se encuentren directamente relacionados con el desempeño de su actividad y con el ámbito de actuación del proyecto, sean proporcionados y se ajusten a lo dispuesto en el acuerdo de incorporación.
El Acuerdo de Incorporación en el Voluntariado
Por dicho motivo, debe concedérsele la importancia que merece al acuerdo de incorporación, cuya formalización por escrito es obligatoria conforme a lo previsto en el artículo 12 de la Ley 45/2015. Dicho acuerdo es el instrumento principal de regulación y definición de la relación de voluntariado y, entre otros aspectos, debe contener:
- derechos y deberes de las partes;
- descripción de funciones, actividades y tiempo de dedicación del voluntario;
- régimen de gastos reembolsables;
- formación requerida para el desarrollo de las funciones;
- duración del compromiso, causas y forma de desvinculación por ambas partes;
- cambio de adscripción al programa de voluntariado o cualquier otra circunstancia que modifique el régimen de actuación inicialmente convenido.
Así, sería conveniente que la realidad material de la prestación del voluntario se ajustase al contenido del acuerdo de incorporación, en cuya redacción deberán eludirse las redacciones ambiguas o genéricas que puedan dar lugar a dudas interpretativas sobre la naturaleza real de la relación. Dichas cautelas minimizarían, a priori, el riesgo de una eventual declaración de laboralidad.