En el entorno laboral, todos tienen derecho a ser respetados. Sin embargo, en ocasiones, las dinámicas pueden volverse hostiles, afectando negativamente la salud y el bienestar de los trabajadores. Tal vez tus ganas de ir al trabajo han disminuido, ya no te sientes tan bien como antes, y quizá hasta te ocasiona estrés estar en ese empleo. Esto puede ser por varias causas, entre las que se encuentra la posibilidad de que estés siendo víctima de acoso laboral.
Tu lugar de empleo, a veces, es como un segundo hogar, por eso deben existir condiciones de respeto que permitan que todos se sientan bien y puedan realizar sus actividades diarias de una manera óptima. Entre compañeros de trabajo no solo realizas actividades laborales, también compartes la comida, pláticas e, incluso, puedes hacer grandes amistades. El respeto habla mucho de ti. Muestra tus valores, son el reflejo del reconocimiento que tienes por las personas que están a tu alrededor. Evita realizar mobbing, ayuda a quien sea víctima de esta práctica y contribuye a construir una mejor sociedad. Sé un referente en tu trabajo y vuélvete un defensor de la tolerancia y la igualdad.
¿Qué es el Acoso Laboral o Mobbing?
Por acoso laboral debe entenderse el acoso sufrido por un trabajador dentro del ámbito laboral. Este comportamiento se conoce popularmente con el término anglosajón mobbing y supone el conjunto de conductas hostiles que se producen dentro del entorno laboral y que afectan negativamente a un trabajador, poniendo en peligro su integridad moral. El acoso laboral suele manifestarse en forma de palabras o actitudes por parte de un trabajador frente a otro, de manera reiterada, y pueden causar en este ansiedad, estrés y depresión, entre otras. Así pues, el acoso laboral a menudo está encaminado a que el trabajador abandone su empleo.
Características y Elementos Clave del Acoso Laboral
Para que una conducta sea considerada acoso laboral, la jurisprudencia exige que se trate de una conducta que se repite y se mantiene en el tiempo. Si bien este es un criterio válido a efectos orientativos, no tiene que interpretarse de forma estricta. Una parte de la doctrina fija el tiempo mínimo de 6 meses para poder entender que hay acoso.
La situación de acoso laboral requiere determinados componentes:
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- Componentes objetivos: presión continuada, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y gravedad en la conducta empleada.
- Componentes subjetivos: intencionalidad denigratoria y carácter individualizado (que no colectivo) del destinatario.
Dichos aspectos han sido definidos por la jurisprudencia, que también considera la finalidad de la conducta susceptible de ser calificada como de acoso y la existencia de un perjuicio causado (que puede requerir prueba pericial) a los derechos ordinarios laborales. El período de ejercicio es crucial, pues se exige que debe ser prolongado y no ocasional o aislado.
Diferenciando el Acoso Laboral de Otras Situaciones Laborales
Es fundamental distinguir el acoso laboral de otros conflictos o situaciones en el trabajo. No hay acoso laboral si no existe intención de acosar o de perjudicar a la persona. A veces, no se trata de acoso laboral, sino de un inadecuado o disfuncional ejercicio del poder de dirección. Por ejemplo, un trabajador puede levantar la voz a otro en alguna ocasión puntual por diferencias en el trabajo, y será un trato inadecuado, pero no constituirá acoso si no continúa sucediendo lo mismo. Por otro lado, hay que tener presente que, como han indicado los tribunales, para hablar de acoso tiene que haber una cierta intensidad en la violencia ejercida.
Se debe tratar de una conducta que objetivamente sea constitutiva de acoso. No basta con que subjetivamente el trabajador o la víctima la considere como tal. Asimismo, debe distinguirse de otras modalidades como la discriminación laboral, que solo alude a la condición personal, el acoso sexual (en cuyo caso la conducta debe basarse en la condición sexual del agredido), o conflictos laborales puntuales.
Los requisitos del acoso sirven para diferenciarlo de figuras afines, como el "síndrome del quemado" (burn-out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el "mobbing subjetivo o falso", en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos (objetivos y subjetivos) que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral. En todo caso, los citados elementos del acoso permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio (abusivo o arbitrario) de las facultades empresariales, pues en el primero se lesionan derechos fundamentales de la persona (básicamente su dignidad e integridad moral), en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés (mal entendido) empresarial.
Responsabilidad del Empresario y Derechos de los Trabajadores
El empresario tiene una obligación legal y moral de garantizar un entorno de trabajo seguro y respetuoso. Si cree que en el seno de su empresa están produciéndose casos de acoso laboral, debe actuar inmediatamente. El empresario no solo tiene el deber moral de denunciar el acoso laboral que conozca, sino que tiene la obligación legal de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores, adoptando cuantas medidas sean necesarias y, por ello, debe actuar en cuanto sea conocedor de un supuesto de acoso laboral poniendo fin al mismo. La empresa no puede ignorar los comportamientos de sus trabajadores que supongan acoso laboral, sino que se exige una actitud activa frente a este tipo de comportamientos.
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En el mismo sentido se pronuncia el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores, al disponer: “El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”. Asimismo, el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales ofrece protección al trabajador que sufre acoso laboral cuando dispone: “Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.”
¿Cómo Denunciar el Acoso Laboral?
Si te encuentras sufriendo una situación de esta índole, debes denunciar el acoso laboral inmediatamente. Los pasos a seguir incluyen:
- Comunicación interna: Lo primero que debe hacer el trabajador para denunciar acoso laboral es informar de la situación a la empresa, en concreto al Departamento de Recursos Humanos y el Departamento de Riesgos Laborales. Si la empresa cuenta con un canal de denuncias, este es un medio apropiado para denunciar la situación de acoso en la propia compañía. Si la empresa no cuenta con canal de denuncias, y el acoso no es ejercido por la dirección, se pueden poner los hechos en su conocimiento.
- Vías externas: El trabajador también puede denunciar el acoso laboral que sufre ante la Inspección de Trabajo, para que constate, directa y personalmente, en el centro de trabajo los hechos denunciados. Es por ello que otra vía apropiada para combatir una situación de acoso es comunicar la situación ante este servicio. Otra opción es presentar una demanda para la tutela de derechos fundamentales, ante el juzgado de lo social competente. Cuentas con el OLA para seguirte informando. En la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) recibes orientación, asesoría y representación legal gratuita ante situaciones de discriminación, acoso y hostigamiento laboral.
Recuerda que es necesario que tengas evidencias de dichas agresiones para poder agilizar la denuncia.
El Acoso Laboral como Delito Penal
No todos los supuestos de acoso laboral suponen la comisión de un delito, ya que, para ser castigada penalmente, la conducta de que se trate debe reunir determinadas notas características de especial gravedad. Si el acoso laboral es especialmente grave, puede traspasar los límites del ámbito laboral y constituir un delito de acoso laboral.
Por lo expuesto, el acoso laboral debe tratarse con la seriedad que merece y por ello el legislador ha contemplado este comportamiento como delito dentro del título “De las torturas y otros delitos contra la integridad moral”. Aquel que cometa acoso en el ámbito laboral puede ser condenado a una pena de prisión de entre 6 meses y 2 años.
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El delito de acoso laboral se recoge en el artículo 173.1 del Código Penal, y se incardina en el ámbito de los delitos contra la integridad moral. Se trata de un tipo penal introducido en el Código por la reforma operada por la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio. En la Exposición de Motivos de la citada ley se justifica esta novedad señalando que "se incrimina la conducta de acoso laboral, entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad". La conducta típica consiste en un hostigamiento psicológico desarrollado en el marco de una relación laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad. El acoso laboral es delito cuando el acosador se aprovecha de su superioridad respecto a la víctima.
Requisitos del Delito de Acoso Laboral (Artículo 173.1 Código Penal)
Para ser delito, la conducta de acoso laboral debe reunir las notas definitorias que se contemplan en el artículo 173.1 del Código Penal, según el cual, serán castigados con la pena de prisión de 6 meses a 2 años “los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”. Se trata, así, de un delito menos grave, en atención a la pena impuesta, que no llega a los 5 años de prisión.
Por tanto, y siguiendo también lo establecido por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, los requisitos para que una conducta constituya delito de acoso laboral son:
- Realizar contra otra persona actos hostiles o humillantes, sin llegar a constituir trato degradante.
- Que tales actos sean realizados de forma reiterada.
- Que se ejecuten en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial.
- Que el sujeto activo se prevalga de su relación de superioridad.
- Que tales actos tengan la caracterización de graves.
Desafíos y Medios de Prueba en Casos de Acoso Laboral
Hemos visto que el acoso laboral puede constituir delito o bien una forma de incumplimiento de los deberes laborales por parte del empresario en una relación laboral. Los problemas que presenta la apreciación de una conducta como una u otra figura jurídica (del ámbito penal o laboral, respectivamente) derivan precisamente de la dificultad para determinar cuándo se cumplen los requisitos del tipo penal. Concretamente, se plantean las siguientes cuestiones:
Cuestiones Clave en la Demostración
- Actos que no supongan trato degradante: Los actos en que se materializa la conducta de acoso laboral deben ser, como mínimo, hostiles o humillantes, sin que sea necesario que se trate de un trato gravemente degradante. La frontera entre ambas situaciones no es fácil de definir. Se entiende que la reiteración de muchos actos hostiles o humillantes por un superior en el ámbito laboral es suficiente para hablar de delito de acoso laboral.
- Conducta reiterada: El Código Penal no fija un mínimo de actos superado el cual se entienda que estamos ante un delito de acoso laboral, con las dificultades añadidas que ello conlleva. No obstante, este mismo requisito se exige para apreciar acoso laboral en su forma no delictiva, y se viene considerando que es necesario que la conducta se prolongue al menos durante unos 6 meses.
- Actos graves: Este requisito queda totalmente a expensas de lo que entienda el juez o tribunal, porque el Código Penal no establece ninguna medida de la gravedad de los actos, si bien, teniendo en cuenta que la concurrencia de este requisito puede convertir una conducta en delito, habrá que interpretarla de manera restrictiva.
- Producción de un daño moral: La jurisprudencia señala que no es necesario acreditar el daño moral, porque se entiende inherente a la conducta de acoso laboral. Por otro lado, es muy complicado de probar, ya que depende de lo que la víctima pueda relatar al facultativo. Si los daños superan la esfera moral y llegan a constituir daño psíquico o psicológico o cualquier daño a la salud, según el artículo 177 del Código Penal, los hechos se castigarán separadamente.
Tabla Comparativa: Acoso Laboral (Incumplimiento) vs. Delito de Acoso Laboral (Penal)
| Característica | Acoso Laboral (Incumplimiento Laboral) | Delito de Acoso Laboral (Ámbito Penal) |
|---|---|---|
| Naturaleza | Incumplimiento grave de obligaciones empresariales y de seguridad y salud. | Delito contra la integridad moral. |
| Gravedad de los Actos | Conductas hostiles que afectan negativamente al trabajador, sin necesariamente llegar a delito. | Actos hostiles o humillantes, graves, reiterados y con prevalencia de superioridad, sin llegar a trato degradante. |
| Sujeto Activo | Cualquier miembro de la empresa (compañero, superior, empresario). | El sujeto activo se prevale de su relación de superioridad (empresario o superior jerárquico). |
| Marco Legal | Estatuto de los Trabajadores (Art. 50.1), Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Art. 14, 19). | Código Penal (Art. 173.1, Art. 177). |
| Consecuencias | Extinción de contrato con indemnización (similar a despido improcedente), indemnización por daños morales. | Pena de prisión de 6 meses a 2 años. |
Medios de Prueba Aceptados
Hay que destacar que existe una presunción de inocencia del agresor, lo cual implica que el trabajador agredido debe aportar indicios de ese comportamiento constitutivo de acoso laboral para que lo reconozca un Tribunal. En este sentido, tal indicio resulta muy difícil de probar, ya que el agresor es consciente del carácter ilegal de su comportamiento y, en consecuencia, suele enmascararlo o ejercerlo con suma cautela. Para reforzar la denuncia, se pueden emplear diversos medios de prueba:
- Prueba testifical de compañeros de trabajo: Como es sabido, el testigo está obligado a relatar la realidad de los hechos ante un tribunal de justicia, por lo que si ha presenciado las actuaciones repetidas de acoso laboral es su obligación de relatar las mismas ante el tribunal. Si un trabajador alega como testigo en un procedimiento judicial, recae sobre él el carácter de inmune frente a cualquier decisión empresarial de extinción de su relación laboral.
- Comunicaciones telemáticas: La repetición en las llamadas de teléfono y el carácter de estas pueden servir de evidencia. Es importante recordar que, acogiéndose a la jurisprudencia del Tribunal Supremo y Tribunal Constitucional, las grabaciones de conversaciones por una de las partes que participan en la misma es legal como prueba.
- Documentación de las funciones: Un listado de los asuntos y funciones encomendadas antes del inicio del acoso laboral y tras su inicio puede mostrar cambios perjudiciales.
- Informe pericial: Un informe pericial consistente en el daño producido al trabajador agredido es crucial. Los tribunales pueden considerar la existencia de una situación de acoso laboral si un perito así lo indica en su informe y lo ratifica ante el Tribunal en la vista del proceso.
Derechos del Trabajador Acosado: Extinción del Contrato e Indemnización
El trabajador que sufre el acoso debe saber que puede extinguir su contrato de acuerdo con el artículo 50.1 (apartados a y c) del Estatuto de los Trabajadores. Esto se debe a que la falta de control por parte del empresario del acoso supone un incumplimiento grave de sus obligaciones, al no adoptar las medidas oportunas de salud y seguridad, y al modificar las condiciones laborales del trabajador de tal manera que perjudica su dignidad. En estos casos, el Juez otorgará al trabajador una indemnización por daños morales o por daños y perjuicios, como compensación por el acoso sufrido.
Importancia del Asesoramiento Legal Especializado
Tanto si eres empresario acusado de acoso laboral, como si eres un trabajador víctima de esta situación, denunciar o enfrentar el acoso laboral es un tema delicado y complejo. Por ello, es necesario contar con el asesoramiento de abogados especialistas en acoso laboral que guíen en todo momento el proceso y ayuden a recabar las pruebas necesarias. Profesionales en derecho laboral pueden ofrecer la orientación, asesoría y representación legal gratuita ante situaciones de discriminación, acoso y hostigamiento laboral.
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