El Despido Nulo: Causas, Requisitos y Consecuencias Legales en España

El Estatuto de los Trabajadores, en sintonía con la propia Constitución, permite que la empresa adopte decisiones extintivas unilaterales. Como decimos, los despidos son legales en España. Sin embargo, también existen algunas situaciones excepcionales en las que el despido está completamente prohibido. En tales circunstancias estaríamos ante casos de despidos nulos.

Antes de hablar propiamente del despido nulo, es necesario especificar que de acuerdo con la legislación española, existen tres tipos de despido según el motivo de su cese: el despido disciplinario, el despido objetivo y el despido colectivo (ERE). El despido de un trabajador es una decisión empresarial que puede tener un importante impacto económico y en el clima laboral. La extinción del contrato de trabajo en España no finaliza necesariamente con la decisión empresarial de despedir al trabajador.

¿Qué es un Despido Nulo?

En derecho, la nulidad se define como la falta de fuerza, valor o efecto de un acto por no haber sido realizado de acuerdo con las leyes vigentes. Esto nos da una importante pista acerca de qué es un despido nulo y cuáles son sus consecuencias. El despido nulo es aquel que se produce en circunstancias excepcionales y explícitamente prohibidas por la ley. Según el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, un despido nulo es toda rescisión unilateral de un contrato laboral por parte del empleador que atente contras las libertades públicas y derechos fundamentales del trabajador.

El despido nulo es una figura legal crucial en la protección de los derechos laborales, ya que garantiza que los trabajadores no sean despedidos por razones que violen sus derechos fundamentales. La nulidad del despido implica que este quede sin efectos. Cuando un despido es considerado nulo, a nivel legal es como si nunca hubiese existido.

Causas que Conllevan la Nulidad de un Despido

Las causas que pueden llevar a que un despido sea declarado nulo son diversas y están estrechamente relacionadas con la protección de derechos básicos y constitucionales de los empleados. Con independencia de la situación excepcional vivida a causa del coronavirus, hay determinados supuestos que la ley recoge como no permitidos para proceder al despido. El art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, para el despido disciplinario, y el 53.5 del mismo texto legal, para el despido objetivo, determinan los casos en los que dicho despido va a ser calificado de nulo. Ya sabemos que la nulidad de un despido solo puede producirse cuando la extinción del contrato esté motivada en un atentado contra los derechos fundamentales y libertades públicas del empleado. Sin embargo, las leyes son mucho más precisas al respecto.

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Despidos Discriminatorios

• El despido por motivos discriminatorios es una causa común de nulidad.
• Aquél que tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley.
• Esto incluye discriminación por género, raza, orientación sexual, religión, discapacidad o edad.
• La ley protege a los trabajadores de ser despedidos por estos motivos, y cualquier despido que se base en estas razones se considera nulo.

Despidos por Represalias (Garantía de Indemnidad)

• Despidos en represalia ocurren cuando un trabajador es despedido por ejercer sus derechos laborales.
• Esto puede incluir reclamar condiciones laborales adecuadas, denunciar acoso laboral, o participar en actividades sindicales.
• Garantía de indemnidad. Un trabajador no puede sufrir represalias en forma de despido por reclamar sus derechos.
• Uno de los casos más comunes es el del trabajador que es despedido como medida de represalia tras ejercitar sus derechos laborales.
• En este caso concurre una vulneración del derecho a acudir a la Justicia y la garantía de indemnidad.
• La garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas represivas derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos.
• Por ejemplo, cuando la causa del despido es una represalia por haber reivindicado la persona trabajadora sus derechos en alguna ocasión anterior.
• Despido como represalia tras reclamaciones laborales, denuncias internas o demandas judiciales.

Despidos relacionados con Embarazo, Maternidad, Paternidad y Cuidado de Menores

• Despidos relacionados con el embarazo o la maternidad son declarados nulos debido a la especial protección que la ley brinda a las trabajadoras en estas circunstancias.
• Despedir a una empleada por estar embarazada, en proceso de adopción o durante la baja por maternidad es ilegal.
• Maternidad. Una mujer no puede ser despedida a causa de su embarazo. Ni siquiera aunque no haya informado de él a su empresa.
• Lo mismo sucede con respecto a la lactancia y a enfermedades derivadas del parto o de la propia gestación.
• Despido durante el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
• Mención especial merece el despido de la trabajadora embarazada. En este caso, el despido será nulo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la baja por maternidad, aunque la trabajadora no haya comunicado su situación de embarazo al empresario.
• Despido de trabajadoras embarazadas o en situación de maternidad, incluso cuando la empresa alega causas objetivas u organizativas.
• Despido del trabajador que haya solicitado o esté disfrutando de la reducción de jornada por lactancia, por hijo recién nacido hospitalizado o por guarda legal.
• Excedencia para el cuidado de menores. Las trabajadoras tampoco pueden ser despedidas si se encuentran disfrutando de un período de excedencia para el cuidado de menores con menos de 3 años de edad.

Despidos por Vulneración de Derechos Constitucionales y Otros Casos

• Cualquier despido que vulnere los derechos constitucionales del trabajador puede ser declarado nulo.
• Esto incluye la violación de la libertad de expresión, la integridad física y moral, y otros derechos básicos protegidos por la Constitución.
• Despidos durante una baja médica o por razones relacionadas con la salud del trabajador también pueden ser nulos si no están justificados.
• La ley protege a los empleados que se encuentran en situación de vulnerabilidad debido a problemas de salud.
• Despido durante una incapacidad temporal, especialmente cuando existen indicios de discriminación por razón de salud.
• Otro ejemplo serían aquellos despidos producidos en fraude de ley.
• Un reciente ejemplo de despido nulo es el de una empresa que contrató a un detective para obtener pruebas para justificar el despido de una empleada de baja. En este caso la mera sospecha de que una persona aprovecha su baja para descansar o atender a su familia resulta insuficiente para activar mecanismos de espionaje.
• Víctimas de violencia de género. No pueden ser despedidas por ejercer su derecho a la reordenación de la jornada laboral o a su reducción.

Requisitos y Proceso Judicial para la Declaración de Nulidad

Para que un despido sea calificado como nulo es necesaria la intervención judicial. Así, solo una sentencia judicial firme puede decretar la nulidad del despido. Oídas las partes, el juez valorará si concurre alguna de las causas que motivan la declaración de nulidad del despido. Posteriormente, el empleado debe impugnar la decisión ante el juzgado de lo social que le corresponda.

Sin embargo, demostrar la nulidad de un despido no es fácil. Generalmente, el empresario se acoge a una causa disciplinaria u objetiva para finalizar la relación laboral con un despido. Ahora bien, para que el despido sea considerado nulo, es necesario que el trabajador demuestre que cualquiera de los hechos citados anteriormente ha sido el motivo de la extinción del contrato.

En el despido nulo genérico el trabajador tiene que aportar un indicio razonable y suficiente de vulneración de un derecho fundamental o discriminación. Una vez acreditados estos indicios, se invertirá la carga de la prueba, esto es, se le impondrá al empresario probar que concurre una causa real suficiente para el despido, ajena a un motivo discriminatorio. Este será el caso del despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad. En los casos especiales de nulidad objetiva, dicha nulidad tiene un carácter automático, vinculado exclusivamente a la acreditación de la propia causa y a la no consideración del despido como procedente.

Consecuencias Legales de un Despido Nulo

Cuando un despido es declarado nulo por un juez, las consecuencias para el empleador y el empleado son significativas y están diseñadas para restituir los derechos vulnerados del trabajador. La nulidad, además, garantiza la continuidad del vínculo laboral y una protección reforzada frente a futuras represalias.

Readmisión Inmediata

• La nulidad del despido tiene una consecuencia inmediata: el empresario estará obligado a readmitir al trabajador en su antiguo puesto.
• En estos casos la persona afectada tendrá derecho a volver a su puesto de trabajo.
• La consecuencia principal de un despido nulo es la obligación del empleador de reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes del despido.
• Una vez se haya declarado nulo el despido, el empresario deberá readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, además de abonarle los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
• La fecha de reincorporación deberá se notificará al trabajador en un plazo de diez días tras la notificación de la sentencia de despido. En el caso de que la empresa recurra, la sentencia se ejecutará provisionalmente.
• Durante el periodo entre el despido y la reincorporación, se consideran mantenidos todos los derechos laborales del trabajador. Esto significa que el tiempo transcurrido se contabiliza como tiempo de servicio a efectos de antigüedad, vacaciones, y otros derechos laborales.
• Restitución plena de derechos.

Abono de Salarios de Tramitación

• El empleador está obligado a abonar al trabajador los salarios que este dejó de percibir desde la fecha del despido hasta su efectiva reincorporación.
• Los salarios de tramitación son aquellos que habría cobrado si hubiera seguido trabajando.
• Abono íntegro de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
• La prestación por desempleo es incompatible con el percibo de salarios de tramitación. La devolución de las prestaciones de desempleo al Servicio Público de Empleo será a cargo del empresario.
• Si el trabajador ha cobrado una prestación por desempleo durante el tiempo en el que ha estado despedido, el empresario está obligado a abonar al trabajador la diferencia entre lo que cobraba por dicha prestación y su sueldo.
• La empresa podrá descontar de los salarios de tramitación los importes percibidos por el trabajador si durante ese tiempo el trabajador hubiera encontrado otro empleo y su colocación fuera anterior a la sentencia.

Indemnizaciones Adicionales y Devolución de Compensaciones

• En algunos casos, además de la reincorporación y el pago de salarios dejados de percibir, el juez puede determinar que el empleador debe abonar una indemnización adicional al trabajador.
• Esto suele ocurrir en situaciones donde se ha demostrado un daño moral significativo o una especial gravedad en la vulneración de derechos.
• Ahora bien, tras la sentencia de nulidad, el trabajador puede interponer otra demanda ante la empresa y reclamarle el pago de los daños y perjuicios que el despido le haya ocasionado.
• Otra cuestión diferente es que, con motivo del despido, el trabajador cobrase una determinada indemnización. Evidentemente, puesto que la extinción nunca ha existido a nivel legal, tendrá que devolverla al empresario.

Incumplimiento Empresarial y Otras Situaciones

• ¿Pero qué pasa si el empresario no acata la decisión? En este supuesto, el trabajador deberá notificarlo al juzgado para que el juez tome las diligencias oportunas.
• Si la empresa no cumple con la sentencia de despido nulo, el trabajador puede solicitar la ejecución de la sentencia en el juzgado.
• Si finalmente el trabajador optara por presentar la demanda y tuviera que reingresar a su puesto de trabajo, es importante recordar que el abandono del mismo se considerará baja voluntaria.
• No es un supuesto habitual, ya que la solicitud de nulidad suele venir acompañada de un deseo de regresar a la empresa. Sin embargo, puede pasar que el trabajador consiga otro trabajo durante el proceso judicial. En este caso, una vez que se produce la readmisión, el trabajador está en su derecho a negarse, en cuyo caso podrá solicitar la prestación por desempleo siempre que cumpla los requisitos.
• Esto es así salvo que la readmisión sea imposible, por ejemplo, porque la empresa ha cesado su actividad. En este caso, el trabajador percibirá, además de los salarios de tramitación, una indemnización equivalente a la contemplada para el despido improcedente.
• El despido nulo puede conllevar sanciones adicionales para el empleador, especialmente si se demuestra que hubo mala fe o intención deliberada de vulnerar derechos fundamentales.
• El despido nulo supone un riesgo jurídico, organizativo y reputacional elevado y puede tener un coste más elevado e indeterminado, al tener que abonar salarios de tramitación hasta la reincorporación del trabajador.

Tabla Resumen de Causas de Nulidad

Categoría de Nulidad	Descripción General	Ejemplos o Situaciones Específicas
Vulneración de Derechos Fundamentales y Libertades Públicas	Aquel que se realice con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.	El trabajador despedido como medida de represalia tras ejercitar sus derechos laborales (garantía de indemnidad).
Discriminación	Aquel que tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley.	Discriminación por género, raza, orientación sexual, religión, discapacidad, edad u origen étnico.
Embarazo, Maternidad, Paternidad y Cuidado de Menores	Despido durante el período de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda, acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia natural.	Trabajadora embarazada (incluso sin conocimiento de la empresa), en lactancia, o disfrutando de excedencia para el cuidado de menores.
Represalias por Reclamar Derechos	Un trabajador no puede sufrir represalias en forma de despido por reclamar sus derechos.	Despido como represalia tras reclamaciones laborales, denuncias internas o demandas judiciales.
Otras Vulneraciones Constitucionales y Fraude de Ley	Cualquier despido que vulnere los derechos constitucionales del trabajador o se produzca en fraude de ley.	Violación de la libertad de expresión, integridad física y moral. Despidos durante una incapacidad temporal con indicios de discriminación por razón de salud.

Diferencia entre Despido Nulo e Improcedente

Es crucial entender la distinción entre un despido nulo y un despido improcedente. En los casos en que el despido sea ilegal, pero no incurra en una causa de prohibición específica que vulnere derechos fundamentales, no podremos solicitar su nulidad. El despido nulo es aquel que vulnera derechos fundamentales del trabajador, mientras que el despido improcedente se produce cuando no se cumplen los requisitos legales para el despido, pero no necesariamente implica una violación de derechos fundamentales. Por lo tanto, el despido improcedente y el despido nulo responden a fundamentos jurídicos distintos y producen consecuencias radicalmente diferentes. En el primer caso, si el despido es procedente, la extinción del contrato se produce sin indemnización ni salarios de tramitación, pero si el despido es declarado improcedente o nulo, la cosa se complica para la empresa.

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Recomendaciones para el Trabajador

Si un trabajador considera que su despido puede ser declarado nulo, es fundamental que siga ciertos pasos para proteger sus derechos y garantizar que la situación se resuelva de manera justa. En resumen, si el trabajador considera que su despido es nulo, es recomendable que contacte con un abogado laboralista especialista en impugnación de despidos. Lo mejor es que sea un abogado quién trate de negociar.

Por supuesto, podrían dejarlo sin efectos en el marco de una negociación, lo que a nivel práctico sería lo mismo. Sí, es posible negociar una salida amistosa mediante un acuerdo con el empleador. En este caso, ambas partes pueden llegar a un acuerdo sobre la indemnización y otras condiciones, evitando así un proceso judicial prolongado. En Simarro & García Abogados encontrará abogados especialistas en despidos en Murcia.

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