En el ámbito laboral, los derechos de los trabajadores son fundamentales para garantizar condiciones justas y equitativas. Dos de estos derechos importantes son el reparto de utilidades y la posibilidad de solicitar un anticipo de nómina. Ambos conceptos, aunque diferentes, buscan brindar estabilidad económica y reconocimiento a la labor de los empleados.
Quiénes deben recibir el reparto de utilidades
El derecho al reparto de utilidades consiste en recibir una parte de las ganancias obtenidas por la empresa o el patrón por la actividad productiva o los servicios ofrecidos durante el año anterior. Este reconocimiento es una muestra del valor que tiene la labor en la generación de ingresos.
Se trata de un derecho constitucional establecido en el artículo 123 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), donde se reconoce que su labor es determinante en la generación de las ganancias de las empresas. Todos los años, las personas trabajadoras deben recibir una parte proporcional de las utilidades.
Fechas clave para el reparto de utilidades
Las fechas establecidas para el reparto de utilidades en 2025 son:
- Del 1 de abril al 30 de mayo, si trabajas para una empresa.
- Del 1 de mayo al 29 de junio, si trabajas para una persona física.
Mayo es el mes en el que las empresas suelen pagar el reparto de utilidades porque la obligación está ligada con el cumplimiento fiscal, el plazo para otorgarlo empieza a correr una vez que las compañías realizan el pago de sus impuestos sobre las ganancias reportadas en la declaración anual. La Ley Federal del Trabajo (LFT), la cual regula el derecho al reparto de utilidades, no establece una fecha límite para recibirlo, pero sí indica que las empresas cuentan con 60 días a partir del pago anual de impuestos para cumplir con el PTU.
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En ese sentido, la fecha límite para recibir la Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) es el 30 de mayo, 60 días después del último día que tienen los empleadores para cumplir con su pago anual de impuestos.
Trabajadores con derecho al Reparto de Utilidades
Tienen derecho al Reparto de Utilidades:
- Todas las personas trabajadoras, extrabajadoras de planta y eventuales que hayan trabajado en esa empresa o con esa persona empleadora, al menos 60 días durante el año.
- Personas trabajadoras en servicio activo.
- Personas trabajadoras con incapacidad temporal.
- Madres trabajadoras con licencia de maternidad.
- Padres que hayan solicitado el permiso de paternidad.
De acuerdo con la última Encuesta de Compensación de AON, el reparto de utilidades tiene una mayor prevalencia entre el personal sindicalizado. El año pasado, 89% de los trabajadores afiliados a sindicatos recibió el pago, entre los empleados sin representación gremial el dato fue de 78 por ciento.
Cómo calcular el reparto de utilidades
Los trabajadores participarán en las utilidades del patrón de conformidad con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas, el cual a la fecha asciende al 10% de las utilidades netas. El monto que se recibe tampoco es fijo, depende de las utilidades reportadas por las empresas.
La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales. La primera parte se repartirá por igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados por cada uno en el año, independientemente del monto de los salarios. La segunda se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año. Para ello, se considera como salario la cantidad que perciba el trabajador en efectivo por cuota diaria.
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Lo que sí está previsto, es un porcentaje, este es determinado por la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y actualmente es del 10% de las ganancias. La Ley Federal del Trabajo contempla el mecanismo para repartir la bolsa. Ese 10% de la utilidad se divide en dos partes iguales, la primera mitad se reparte por igual entre los trabajadores en función de los días laborados en el año. El resto, se distribuye en función del salario, entre más alto es el salario, mayor es la cantidad que se recibe por este concepto.
También hay una regla especial para los trabajadores de confianza, en estos casos, para calcular el reparto de utilidades se toma como referencia el salario más alto de un trabajador sindicalizado o de planta, aumentado en un 20 por ciento.
Tope de 3 meses en el PTU
El reparto de utilidades equivalente a tres meses es una confusión común, pero esto no se trata de una referencia sino de un tope. Este criterio para el cálculo del monto se sumó con la reforma de subcontratación, para evitar distorsiones en el PTU al eliminar el outsourcing basado en suministro de personal. Funciona de la siguiente manera: luego de individualizar el PTU con los días trabajados y el salario, si el monto es superior a tres meses, el pago se puede topar a ese límite o al promedio del reparto de utilidades recibido en los últimos tres años, se otorga la cifra más alta al trabajador. Sin embargo, si el PTU no excede esos tres meses, no hay una obligación legal de equiparlo a ese umbral.
Sanciones por incumplimiento del PTU
Esta semana la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) hizo un llamado a los empleadores a cumplir con la obligación legal. La dependencia destacó en un comunicado que el PTU registra un incremento acumulado de 150%, alcanzando los 259,610 millones de pesos en 2024. La LFT contempla una sanción que va de 29,327.50 a 586,550 pesos por incumplir con el pago del PTU y sus reglas para el cálculo.
El Anticipo de Nómina: Un Derecho del Trabajador
El salario es la contraparte principal de la relación de trabajo, y constituye la retribución que un trabajador obtiene cada mes a cambio de su trabajo. Pagar el salario es obligatorio y, normalmente, se realiza a final de mes mediante la nómina. Sin embargo, los empleados pueden solicitar un anticipo de nómina ante imprevistos.
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¿Qué es un anticipo de nómina?
El anticipo de nómina, también conocido como adelanto de nómina, es una retribución salarial que se realiza al empleado en el que la empresa adelanta parte de su sueldo mensual previsto. Dar la opción de solicitar el anticipo de nómina en las empresas no es una decisión voluntaria de la compañía, es un derecho de todos los trabajadores. De hecho, en el Estatuto de los trabajadores se establece explícitamente como un derecho a pedir el adelanto de nóminas.
El pago de nómina adelantado o anticipo de nómina siempre se extraerá del salario neto o líquido a percibir (una vez descontadas las cotizaciones de Seguridad Social y el IRPF). En muchos convenios colectivos se especifica el porcentaje máximo de cantidad que puede solicitar el empleado al pedir el anticipo. La mayoría limitan la cantidad del adelanto al 90% del salario que percibe el empleado por el trabajo ya realizado. No obstante, en algunas empresas también se pueden solicitar anticipos de nómina por trabajo futuro.
Tipos de anticipos de nómina
Tal y como mencionamos anteriormente, la tipología de anticipos de nóminas se clasifica en función de si el salario que se anticipa se extrae del:
- Trabajo ya realizado: El anticipo de nómina por trabajo ya realizado permite al trabajador cobrar antes del día habitual de pago una parte del salario correspondiente al trabajo efectuado. La cantidad depende del porcentaje máximo que establezca la empresa y de la fecha de solicitud. Por ejemplo, si un administrativo solicitó un anticipo el 15 de junio, y había trabajado la mitad del mes, se le podrían corresponder 675€ (90% de 750€) si su salario neto es 1.500€ y la empresa permite un 90% de anticipo.
- Trabajo por realizar o futuro: El anticipo de nómina por trabajo futuro es aquel en que el salario adelantado se extrae de nóminas futuras. En este caso, esta posibilidad debe estar contemplada en el Convenio Colectivo de la empresa. En determinados convenios colectivos y a raíz de diferentes situaciones, pueden llegar a solicitarse adelantos de nómina de hasta 5 meses futuros. Estos anticipos se otorgan por situaciones complejas como ingresos hospitalarios, asistencia médica o fallecimiento de marido o mujer. Otra posibilidad es obtener un anticipo sobre las pagas extra. Salvo que el convenio colectivo de aplicación indique lo contrario, la empresa no está obligada a conceder un anticipo sobre las pagas extraordinarias.
¿Quién puede solicitar un anticipo de nómina?
Como la mayoría de los aspectos relacionados con las nóminas, la solicitud de un anticipo de nómina está regulada por la ley. De acuerdo con el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, cualquier trabajador asalariado tiene el derecho de solicitar un anticipo de nómina por el trabajo ya realizado, pero no por salarios futuros o pagas extraordinarias. No obstante, si en el Convenio Colectivo de la empresa se establece entonces, será posible solicitar un anticipo por salarios futuros.
En realidad, la mayoría de los trabajadores desconoce que solicitar un anticipo de nómina es un derecho laboral, y no recurren a esta opción debido a la falta de conocimiento o por no querer abordar una conversación "delicada" con sus superiores. Está comprobado que facilitar y dar a conocer la opción de solicitar anticipos de nómina de manera sencilla en una empresa aumenta la satisfacción laboral de los empleados, ya que hay innumerables razones por las cuales pueden necesitar un anticipo de nómina, como multas, viajes, mudanzas, entre otras.
La solicitud de anticipo de nómina la deberá realizar el empleado a sus responsables o al departamento de Recursos Humanos. Aunque no hay un formato de anticipo universal, las compañías pueden emplear sus propios formatos de solicitud o aprovechar herramientas digitales como PayFit para administrarlos.
¿Cómo reflejar un anticipo de salario en la nómina?
La cantidad que el empleado perciba en el anticipo de salario se descontará de su nómina. Y, por lo tanto, deberá quedar reflejado como un concepto de nómina. Como hablamos de un “descuento”, el concepto del anticipo se incluirá en la sección de deducciones de la nómina, junto a otros conceptos que se restan del salario bruto como las contingencias comunes.