Uno de los aspectos clave al gestionar el talento de una empresa es la remuneración del personal. Sin embargo, no toda retribución se reduce al salario. De acuerdo con OCC Mundial, el 72% de los trabajadores mexicanos consideró que buscar un mejor sueldo es una de las principales razones para dejar su empleo. Estos datos muestran que, si bien el salario es importante, no es el único factor que influye en la permanencia del talento.
La remuneración es la retribución que una persona recibe por prestar un servicio a una organización, sin importar el tipo de vínculo laboral que exista. Cuando hablamos de remuneración laboral nos referimos específicamente a los beneficios que el patrón otorga al colaborador por la prestación de un servicio personal subordinado. En otras palabras, es lo mínimo que le debe dar por el trabajo que realiza. También existe otro tipo de remuneración para el personal, que no necesariamente implica una relación laboral subordinada. Aunque la remuneración suele pagarse en dinero, también puede incluir una parte en especie, equivalente a un porcentaje del salario.
Debemos tener en cuenta que la remuneración no representa lo mismo en los patrones y las personas trabajadoras. Para los primeros, forma parte del costo de la actividad desarrollada por la empresa. También se constituye como un medio para incentivar la motivación de los colaboradores y aumentar la productividad de la organización. En cambio, para el personal la remuneración representa el nivel de vida que pueden tener. La remuneración del personal no solo impacta en la motivación y productividad, también define la capacidad de una empresa para atraer y retener talento.
Como podemos ver, usamos términos como motivación, productividad, satisfacción e incentivo, dado que todo ello se relaciona con la remuneración del personal. Si un colaborador siente que no es recompensado como merece, esto puede derivar en insatisfacción y frustración. Asimismo, esto influiría negativamente en su motivación, ya que no contaría con el incentivo suficiente para dar lo mejor de sí. La remuneración del personal también influye en la atracción de nuevo talento y la retención de los trabajadores más valiosos de tu organización. En el día a día de las empresas en México, hablar de remuneraciones va mucho más allá de decir cuánto se le paga a cada persona. Entender bien este tema ayuda a mantener al equipo motivado, a cumplir con lo que marca la ley y a tener las finanzas de la empresa bajo control.
Beneficios de una Política de Remuneración Adecuada
Una política de remuneración adecuada genera múltiples beneficios tanto para la empresa como para sus colaboradores:
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- Aumento de la motivación.
- Mejora del desempeño individual y colectivo.
- Mayor satisfacción laboral.
- Retención de talento clave.
- Atracción de nuevos talentos.
- Incremento de la productividad.
- Mejor clima organizacional.
- Ventaja competitiva.
Tipos y Sistemas de Remuneración
Ahora que ya conoces qué es la remuneración y cuál es su importancia, es momento de mencionar las distintas variables que puedes encontrar. No existe una clasificación modelo. De hecho, puedes encontrar diferentes formas de remunerar a tus trabajadores, en función de cada tipo de relación laboral que mantengas con ellos. En la práctica, podemos encontrar diversos tipos y sistemas de remuneración que se manejan desde Recursos Humanos y contabilidad.
Salario: La Remuneración Laboral Más Común
El salario es la remuneración laboral más común. Se trata de la retribución que paga el patrón al personal por su trabajo. En el artículo 83 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) se encuentran algunos de sus detalles y variantes. El sueldo es el pago fijo y obligatorio que las empresas deben realizar a sus empleados por sus servicios. Debe respetar el salario mínimo en México y es la base de la remuneración. La ley establece que al menos el 70% de la remuneración debe ser en dinero.
Tipos de Salario
- Fijo: Esta retribución se basa en el pago o compensación económica que la empresa ofrece a cada empleado con un mínimo fijado por ley. La remuneración se pacta directamente con cada colaborador antes de la firma del contrato y no va ligada a objetivos o metas específicas.
- Variable: Este tipo de retribución depende del desempeño del colaborador en un período determinado. En este caso, es conveniente que la organización cree un sistema para medir los resultados.
- Mixto: Como su nombre lo indica, el salario mixto es aquel que combina un porcentaje de sueldo fijo, con otro porcentaje del sueldo variable. Por lo general, está formado por el salario por unidad de tiempo y el salario por unidad de obra.
- Por unidad de tiempo: Es el más habitual. En este, el trabajador y el patrón determinan la cantidad de tiempo, medido en horas en cada jornada laboral y el pago correspondiente por cada hora de prestación de servicio. En este caso, no debe excederse la jornada máxima legal y se deben respetar los derechos laborales y de seguridad social que correspondan al puesto.
- Por comisión: Se refiere a aquella remuneración que depende del cumplimiento de metas y objetivos por parte del trabajador. Este pago se otorga en función de las ventas realizadas, calculando un porcentaje sobre las mismas. Para áreas comerciales, esto es clave para motivar al equipo y alinear objetivos de venta.
- A precio alzado: Hace referencia a aquel que combina unidad de tiempo y unidad de obra.
Prestaciones: Derechos Irrenunciables
Otra de las remuneraciones laborales son las prestaciones. Al principio de este artículo mencionamos que un 49% de los trabajadores renunciarían a su empleo en busca de mejores prestaciones, por ello es importante conocerlas. Se trata de derechos irrenunciables del trabajador. Las prestaciones son pagos adicionales que no forman parte del salario fijo, pero que ayudan al trabajador a cubrir otras necesidades.
- Vacaciones: Es el derecho a 6 días de vacaciones pagados el primer año trabajado.
- Prima vacacional.
- Aguinaldo: Esta es una gratificación anual que el patrón paga a sus colaboradores al finalizar un año calendario de trabajo.
- Seguro Social: La empresa debe asegurar la afiliación del trabajador al Seguro Social.
- Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU).
- Formación: La capacitación y adiestramiento es otra de las prestaciones exigidas por ley.
- Prima de antigüedad: El tiempo que un colaborador pasa en una empresa también debe ser recompensado. Por ello, existe la prima de antigüedad como prestación.
Honorarios: Pago por Servicios Independientes
Otro de los tipos de remuneración que se pueden brindar en un centro de trabajo son los honorarios. Se trata del pago independiente que reciben las personas que prestan un servicio de manera a una empresa o servicio individual. Estos colaboradores brindan un servicio, pero no se trata de un vínculo de subordinación, sino que se da de forma independiente. Por lo tanto, tampoco hay salario. El derecho mexicano regula esta clase de acuerdos de prestación de servicios profesionales. Son contratos de naturaleza civil en los que las partes firmantes fijan, de común acuerdo, los alcances del mismo. Puede resultar interesante considerar esta clase de remuneración, teniendo en cuenta que, sobre todo en los últimos tiempos, ha crecido la incorporación de trabajadores freelance como fuerza de trabajo en muchas empresas.
Sobresueldo y Percepciones Extraordinarias
Otra remuneración del personal que podemos encontrar en México es el sobresueldo. Este tipo de remuneración se puede dar a cualquier colaborador de la empresa. La forma más común de sobresueldo es el pago de horas extra. Cuando un colaborador trabaja más horas que las estipuladas en su jornada laboral, estas se cuentan como horas extra y constituyen un pago adicional al sueldo regular. Las horas de trabajo extraordinario se pagan un 100% más del salario correspondiente a las horas de la jornada regular. Es decir, se pagan el doble. De acuerdo con lo que dicta la ley, no se pueden realizar más de 3 horas extra diarias y más de 3 días semanales. Cuando el trabajador presta sus servicios en su día de descanso, debe recibir salario doble.
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Además del sobresueldo, existen las percepciones extraordinarias:
- Tiempo extra: Se considera una percepción extraordinaria porque no es algo que se da de forma regular.
- Bonos: Son instrumentos creados para el beneficio del talento, pero también para aumentar la motivación y productividad en las organizaciones. Se trata de una remuneración que suele otorgar de forma anual con base en el desempeño del personal. El monto de esta retribución suele calcularse en relación con el sueldo anual del trabajador. Así, puede llegar a representar hasta un 15% de lo ganado en un año por este.
- Premios: Hay ciertas acciones que pueden ser premiadas en una empresa, por ejemplo, la asistencia o la puntualidad. Esta clase de premios pueden entregarse en dinero o especies.
Salario Emocional: Más Allá del Dinero
Si hablamos de mejorar las tasas de retención del talento, no podemos dejar de mencionar al salario emocional como parte de la estrategia de remuneración del personal. Se trata de todas las remuneraciones laborales que no se vinculan al salario económico. El también denominado pago emocional es un conjunto de beneficios que no se traducen en dinero. Sin embargo, sí aportan a la calidad de vida del colaborador dentro y fuera de la empresa. Hablamos de detalles como salir temprano los viernes, contar con un horario flexible o participar en actividades recreativas, entre otras. Estas pueden hacer que el personal se sienta realmente a gusto en su entorno laboral.
Sistemas de Remuneración
No existe un solo camino para pagar correctamente al personal. Por eso, hay varias formas de organizar el pago de remuneraciones en las empresas:
- Por periodicidad de pago: Aquí se habla de pagos mensuales, quincenales o diarios. Cada uno tiene implicaciones distintas para la gestión de flujo de caja de la empresa y para el trabajador.
- Por los factores que integran la compensación: Se puede manejar un salario ordinario (lo que se paga por la jornada de trabajo) o un salario integral, donde además del trabajo diario, se incluyen horas extras, prestaciones, pago de trabajo nocturno y otros conceptos que forman parte de la compensación total.
- Por la forma de causación: Aquí se manejan pagos por tiempo fijo (como sueldos mensuales), salario variable (por ejemplo, cuando hay comisiones) o pagos por trabajo a destajo (según la producción realizada).
Aspectos Legales y Obligaciones en México
El pago de salarios en México es una de las obligaciones más importantes que tienen los empleadores. Además de ser un derecho fundamental para los trabajadores, el cumplimiento adecuado de esta responsabilidad ayuda a las empresas a evitar conflictos laborales, sanciones legales y mejorar su clima organizacional. Recordemos que el incumplimiento de las normas relativas a la remuneración de los trabajos, duración de la jornada y descansos, que se encuentren en un contrato, se sancionan. La Ley Federal del Trabajo (LFT) define el salario como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su labor. Puede establecerse por unidad de tiempo (día, semana, quincena), por unidad de obra, por comisión, a precio alzado, entre otros esquemas. El artículo 24 de la LFT establece la obligación de hacer constar la relación de trabajo por escrito en dos tantos (uno para el patrón y otro para el empleado).
Características del Salario según la LFT
Según la Ley Federal del Trabajo, el salario debe ser:
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- Remunerador: Es decir, suficiente para satisfacer las necesidades básicas del trabajador y su familia.
- Pagado en moneda de curso legal: Aunque también puede realizarse por medios electrónicos.
- Libremente dispuesto por el trabajador: Sin restricciones o descuentos indebidos.
Frecuencia y Métodos de Pago
Frecuencia de Pago de Salarios
De acuerdo con la LFT:
- Para trabajadores que prestan un trabajo personal subordinado (asalariados), el salario debe pagarse al menos una vez por semana.
- En el caso de los trabajadores administrativos o profesionales, el pago puede realizarse cada quince días.
- El pago mensual solo está permitido si existe un acuerdo con el trabajador y siempre que no afecte sus derechos.
Métodos de Pago Permitidos
El pago de salarios puede realizarse de las siguientes formas:
- En efectivo, directamente al trabajador.
- Depósito en cuenta bancaria, siempre que el trabajador tenga acceso libre a sus fondos.
- Transferencia electrónica, tarjeta de nómina u otros medios digitales.
Cada vez es más común que las empresas opten por el pago electrónico por su practicidad y seguridad.
Componentes del Salario y Obligaciones Fiscales
¿Qué debe incluir el salario?
El salario puede estar compuesto por distintos conceptos, entre ellos:
- Sueldo base
- Horas extras
- Aguinaldo
- Prima vacacional
- Bonos o comisiones
- Prestaciones en especie (alimentos, vivienda, etc.)
Es importante desglosar claramente cada concepto en el recibo de nómina para cumplir con las disposiciones fiscales y laborales.
Obligaciones Fiscales y de Seguridad Social
Al pagar salarios, las empresas deben considerar las siguientes obligaciones:
- Retenciones de ISR
- Aportaciones al IMSS, INFONAVIT y AFORE
- Timbrado del CFDI de nómina
Además, deben tener al día el cálculo del Salario Diario Integrado (SDI) para efectos de seguridad social.
El Salario Integrado en México
El salario integrado en México es un concepto fundamental dentro del ámbito laboral, ya que representa la suma de todas las percepciones que un trabajador recibe por su labor, más allá del sueldo base. Este salario no solo incluye el pago por las horas trabajadas, sino también otros beneficios y compensaciones que el empleado puede recibir, como bonos, comisiones, aguinaldo, prima vacacional, y cualquier otra prestación en especie, como alimentos o vivienda. La importancia del salario integrado radica en que es la base para calcular las contribuciones a la seguridad social, como las aportaciones al IMSS, INFONAVIT y AFORE, así como las retenciones de ISR. Además, el salario integrado es crucial para determinar el Salario Diario Integrado (SDI), que se utiliza para calcular las prestaciones de seguridad social y otros derechos laborales.
Incumplimiento y sus Consecuencias Legales
Errores Comunes en la Gestión de Remuneraciones
La gestión de la remuneración parece sencilla hasta que empiezan los errores. Y sí, muchos terminan afectando tanto a la empresa como al trabajador.
- Uno de los problemas más comunes es pagar fuera de tiempo. Eso genera molestias rápidas dentro del equipo y afecta muchísimo la confianza interna.
- También aparecen errores al calcular horas extras, bonos o comisiones, sobre todo cuando no existe un buen control de incidencias o nómina.
- Otro punto bastante frecuente son los esquemas de pago poco claros. Cuando el trabajador no entiende qué le están pagando o descontando, empiezan los conflictos.
- Además, algunas empresas olvidan actualizar salarios conforme a cambios legales o ajustes obligatorios.
- Y ni hablar de los errores en impuestos, deducciones o prestaciones. Ahí los problemas pueden volverse incluso fiscales o laborales.
- También suele pasar que no existe control adecuado sobre beneficios adicionales como vales, fondos de ahorro o compensaciones.
- Y algo que genera muchísimo desgaste interno: diferencias salariales injustificadas entre puestos similares. Porque tarde o temprano, esas comparaciones siempre salen a la luz.
Consecuencias del Incumplimiento
El incumplimiento puede tener consecuencias como:
- Demandas laborales por parte del trabajador.
- Multas de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).
- Daño a la reputación de la empresa.
- Problemas fiscales con el SAT.
Existen protecciones si un trabajador es víctima de represalias porque reclama sus derechos como empleado, incluido el de recibir su sueldo a tiempo. Los trabajadores que son objeto de discriminación o represalias de cualquier tipo, pueden iniciar un reclamo por discriminación/represalias.