La suspensión de empleo y sueldo es una de las sanciones disciplinarias más severas dentro de la relación laboral. Supone la retirada temporal del derecho a trabajar y a percibir salario, pero sin romper el vínculo laboral. Como empresario, puedes tomar decisiones sancionadoras eficaces de forma inmediata sin acudir a los tribunales. Sin embargo, esta actuación está limitada y es necesario seguir un procedimiento mínimo para garantizar los derechos de los trabajadores, estas garantías aumentan con la gravedad de la falta y de su sanción.
Esta medida permite al empresario la suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria a los trabajadores, ya que es una de las causas de suspensión del contrato de trabajo. Generalmente, antes de proceder a una suspensión, el empleador debe seguir un proceso disciplinario en el que se informe al trabajador de las infracciones cometidas, otorgándole la oportunidad de defenderse.
¿Qué es la Suspensión de Empleo y Sueldo?
La suspensión de empleo y sueldo se trata de una sanción disciplinaria mediante la cual la empresa tiene el derecho de suspender temporalmente el contrato de trabajo de un empleado. Es una interrupción temporal del contrato de trabajo por motivos disciplinarios, sin que se extinga la relación laboral. Durante ese periodo, el trabajador deja de prestar servicios y no cobra su salario.
Su finalidad es correctiva, no punitiva: busca reprochar una conducta laboral indebida sin llegar a extremos como el despido. Se aplica cuando la infracción es grave pero no suficiente para extinguir el contrato. Es importante diferenciar esta medida del despido. Mientras que el despido supone la terminación definitiva del contrato, la suspensión es temporal. En el despido, el vínculo laboral se rompe y se liquida con indemnización (o no, si es procedente); en la suspensión, el trabajador sigue vinculado a la empresa y, al terminar el periodo sancionador, debe reincorporarse.
La suspensión de empleo y sueldo se caracteriza por ser una figura que podemos denominar especial. Aquí se paralizan los efectos esenciales derivados del contrato, no por una imposibilidad temporal de no poder prestar servicios, sino como medida de castigo, para la reprobación de una actitud del trabajador cometida en el ejercicio de sus funciones. No se trata de una causa suspensiva protectora de la figura del trabajador, sino que se configura por su carácter sancionador. Por tanto, no redunda en beneficio del trabajador como el resto, sino como reproche que recibe del empresario.
Lea también: Obligaciones del ISN en Baja California
A esta suspensión de empleo y sueldo, como medida que el empresario en el ejercicio de sus facultades disciplinarias puede imponer, se la ha identificado en dos dimensiones: sancionadora y preventiva. Por tanto, puede actuar como sanción en sí misma considerada o como medida cautelar que se impone a la espera de la sanción definitiva a imponer. En ambos supuestos nos encontramos ante una suspensión de la relación de trabajo, pero su naturaleza es completamente distinta. Así, la medida cautelar no adquiere un carácter punitivo, que sí es propio de la medida sancionatoria.
Causas que Justifican la Suspensión de Empleo y Sueldo
La legislación laboral no establece una lista cerrada de causas, pero sí permite que los convenios colectivos definan las conductas sancionables. En general, la suspensión de empleo y sueldo es más común en faltas graves y muy graves. Por ello, que un trabajador llegue a la suspensión de empleo y sueldo es complicado y se tienen que cumplir con ciertas circunstancias.
A continuación, se resumen algunas de las causas más habituales:
| Causa | Ejemplo práctico |
|---|---|
| Desobediencia grave a órdenes directas | Negarse reiteradamente a realizar tareas asignadas |
| Falta de respeto a superiores o compañeros | Insultar o amenazar a un jefe o compañero |
| Absentismo injustificado | No acudir al trabajo varios días sin causa aparente |
| Incumplimiento del horario reiterado | Entrar tarde de forma continuada, sin justificación |
| Uso indebido de medios de la empresa | Usar el vehículo o el correo corporativo para fines personales graves |
| Disminución voluntaria y continuada del rendimiento | Bajar la productividad de forma intencionada |
Por norma general, los empleados que han recibido una falta leve no suelen ser suspendidos de empleo y sueldo. Sin embargo, hay ocasiones en las cuales se suspenderá de empleo y sueldo durante un corto periodo de tiempo a los empleados. En las faltas graves es más común que se proceda a la suspensión de empleo y sueldo a los empleados. En faltas muy graves, la suspensión de empleo y sueldo podrá tener una duración de varios meses dependiendo la falta que se haya cometido.
Procedimiento para Imponer la Suspensión
La empresa no puede imponer una suspensión de empleo y sueldo de forma arbitraria. Debe seguir un procedimiento disciplinario garantista, que respete los derechos del trabajador. El ejercicio de la facultad sancionadora en caso de faltas graves o muy graves se realiza por tanto a través de una declaración unilateral de voluntad, regular y válidamente emitida por el empresario, que produce efectos jurídicos a partir de su recepción por el trabajador.
Lea también: Baja de obligación fiscal: Guía paso a paso
Notificación al Trabajador
La suspensión debe comunicarse por escrito, especificando los hechos imputados, la calificación de la falta y la sanción impuesta. La exposición de los hechos ha de ser detallada, clara y concreta. El plazo para notificar depende del convenio, pero debe respetarse el principio de inmediatez tras conocer los hechos.
Audiencia y Derecho de Defensa
En algunos convenios y en el caso de representantes legales de los trabajadores, es obligatorio abrir un trámite de audiencia previa. Por convenio colectivo o contrato de trabajo cabe ampliar los requisitos formales de la carta (pueden exigir hacer una carta con más requisitos).
Si el empleado sancionado está afiliado a un sindicato, deberás escuchar la opinión de los delegados sindicales antes de imponer la sanción. Además, si el empleado es un delegado sindical o miembro del comité de empresa, deberás abrir previamente un expediente contradictorio, en el que deberán ser oídos el empleado afectado y el resto de miembros del comité. Este proceso debe estar respaldado por pruebas claras y suficientes que justifiquen la sanción.
El trabajador tiene derecho a presentar alegaciones y pruebas antes de que se confirme la sanción. En caso de desacuerdo, podrá acudir a conciliación ante el SMAC o interponer demanda ante el Juzgado de lo Social.
Duración de la Suspensión de Empleo y Sueldo
El número de días de suspensión debe ser proporcional a la gravedad de la falta. Ni el Estatuto ni la ley fijan una duración exacta, pero sí marcan límites máximos que pueden concretarse en el convenio colectivo o, en su defecto, en la jurisprudencia. La mayoría de los convenios colectivos contemplan como posible sanción la suspensión de empleo y sueldo.
Lea también: Requisitos para la baja del SAT
Plazo Máximo en Caso de Falta Muy Grave
La suspensión por faltas muy graves no suele exceder de 60 días naturales, salvo que el convenio prevea otro límite. Superar ese plazo podría considerarse abusivo o nulo.
Cómputo de Días Naturales vs. Hábiles
El cómputo se realiza en días naturales, salvo que el convenio disponga expresamente lo contrario. Es decir, cuentan domingos y festivos, y no se interrumpe por vacaciones ni bajas médicas, salvo excepciones justificadas. Normalmente, el cómputo de la suspensión se hace en días naturales, a menos que el acuerdo establezca lo contrario.
Efectos de la Suspensión de Empleo y Sueldo
La suspensión no implica la extinción del contrato, pero sí altera temporalmente sus efectos. Durante el tiempo que dure la sanción, el trabajador deja de percibir su salario y pueden verse afectados ciertos derechos, aunque otros se mantienen.
Efectos Generales
Los efectos son los propios de cualquier supuesto suspensivo, es decir, la desaparición de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, aplicadas al marco disciplinario. El trabajador que es suspendido de empleo y sueldo no trabaja y, por ello, no recibe ninguna remuneración. Durante el periodo de suspensión, el empleado no acudirá al trabajo y no percibirá remuneración alguna. Pero, ¿es posible que durante la suspensión de empleo y sueldo el trabajador siga percibiendo otras cantidades? Como sabemos, el vínculo contractual sigue vigente, por lo que el trabajador tiene derecho a seguir percibiendo ciertos beneficios, que no tienen por qué ostentar un carácter económico ni relacionarse con la actividad de la empresa. El trabajador tiene el derecho a percibir las prestaciones o indemnizaciones que le pudieren corresponder.
Cotización a la Seguridad Social
Durante la suspensión disciplinaria, la empresa no cotiza por el trabajador, salvo en los casos en que lo indique expresamente el convenio. La empresa no tiene las obligaciones de mantener el alta del trabajador en Seguridad Social y cotizar, sin perjuicio de los efectos que puedan derivarse de la revocación total o parcial de la sanción; considerándose al trabajador en situación asimilada al alta a los efectos de recibir las correspondientes prestaciones económicas. De la misma manera, tampoco existe la obligación de mantener en alta al empleado durante el tiempo que dure la suspensión.
Es importante recordar que, durante la suspensión de empleo y sueldo, la Seguridad Social del empleado continúa siendo pagada por el empresario si este lo decide así. Sin embargo, no existe la obligación de seguir pagando la Seguridad Social y, por lo tanto, puede decidir dar de baja al empleado durante el tiempo que dure dicha suspensión.
Cómputo de la Antigüedad
El Estatuto de los Trabajadores no se manifiesta acerca del cómputo de la antigüedad para esta causa específica. Ante ello, se puede optar por considerar que en esta causa se aplicará el mismo tratamiento que en las restantes causas suspensivas, esto es, computar el tiempo de suspensión a efectos de antigüedad. No obstante, dado que esta causa tiene un carácter especial, impuesta como sanción o castigo, podría ser congruente privar al trabajador de este derecho, valorando caso por caso la gravedad de la falta y los perjuicios causados.
Derecho a Vacaciones
En este supuesto, solamente se computan a efectos de vacaciones las ausencias al trabajo por causas independientes de la voluntad del trabajador, tales como la enfermedad, accidente o maternidad. De esta forma, la suspensión de empleo y sueldo por causas disciplinarias no se computará a la hora de concretar la duración de las vacaciones. En este caso, no se conculcaría el artículo 58, apartado tercero del Estatuto de los Trabajadores que prohíbe las sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones. La minoración del derecho a vacaciones no es una sanción, es el efecto de una situación suspensiva por una causa no ajena a la voluntad del trabajador.
Es importante señalar que si la sanción impuesta puede ser impugnada posteriormente y declarada nula, el trabajador debe ser compensado posteriormente con los días de vacaciones dejados de disfrutar por no haber computado el período de suspensión disciplinario de empleo y sueldo, por haber sido dejada sin efecto la sanción impuesta.
Derechos Colectivos
En relación a esta cuestión, no existe una normativa concreta. Sin embargo, la suspensión de empleo y sueldo solamente conlleva la suspensión de las obligaciones de trabajar y percibir el salario, es decir, efectos en la esfera individual del trabajador, pero no en el plano de los derechos colectivos. El ejercicio de la actividad sindical, como contenido esencial de un derecho reconocido constitucionalmente, debe ser protegido frente a ciertas vicisitudes que sufra el contrato de trabajo.
Por tanto, el trabajador que sea representante y que vea suspendido su contrato de trabajo por razones disciplinarias, podrá seguir ejerciendo su mandato representativo por el período que le falte hasta consumar el plazo de cuatro años.
Reincorporación Tras la Suspensión
Una vez que finaliza el tiempo que establece el convenio colectivo para el cumplimiento de la sanción, el trabajador debe reincorporarse a su puesto de trabajo. Esta afirmación es clara, dado que durante la suspensión contractual no se extingue el vínculo y, por lo tanto, se produce una reserva del puesto de trabajo del trabajador.
Dada la especificidad de esta causa suspensiva, la reincorporación al puesto de trabajo podría resultar conflictiva. Pensemos, por ejemplo, en una sanción que se haya impuesto al trabajador por faltas graves de respeto a sus compañeros. Si el trabajador vuelve al mismo puesto de trabajo, se ocasionarían problemas en la convivencia, repercutiendo finalmente en el trabajo. Por esta razón, el reingreso se debería producir en un puesto localizado en una sección o departamento diferente, o incluso en otro centro de trabajo de la misma empresa, reincorporándose a un puesto de características idénticas al que ostentaba (mismo salario, igual categoría profesional, etc), pero con una ubicación distinta.
La Suspensión de Empleo y Sueldo en su Vertiente Cautelar
En este supuesto nos encontramos ante una suspensión de la relación laboral a la cual acudimos en ciertas circunstancias y con un fin específico. Finalidad que, además de ser diferente al resto de las causas establecidas como suspensivas, también difiere de la finalidad más clara en la suspensión disciplinaria de empleo y sueldo: la sanción o el reproche. La finalidad de la medida cautelar no es sancionar ni reprochar un cierto tipo de conducta, sino establecer un marco adecuado hasta que la sanción definitiva se produzca. Es decir, se trata de una medida preparatoria de la sanción, que será la definitiva consecuencia.
Los efectos posteriores de cada figura sí que pueden diferir, dado que los efectos inmediatos que ambas suspensiones producen en la figura del trabajador son idénticos. Una vez finalizado el período suspensivo disciplinario de empleo y sueldo, el trabajador tiene que volver a su puesto de trabajo; en la medida cautelar, la sanción que posteriormente se imponga puede suponer la extinción del vínculo laboral.
Por esta razón, la doctrina ha considerado que en estos casos, además de que el empresario debe de actuar respetando el principio de buena fe, solamente podrá acordar esta suspensión cautelar en supuestos excepcionales o especialmente graves. En la mayoría de los convenios colectivos se prevé la suspensión de empleo y sueldo en su doble faceta, esto es como sanción propiamente dicha y como medida cautelar. Como medida cautelar tendrá lugar siempre que se haya cometido una falta calificada como muy grave y se haya producido el correspondiente expediente disciplinario.
Problemas Derivados de esta Suspensión Cautelar
Los temas que más interés producen en esta cuestión son las consecuencias no inmediatas que la imposición de esta medida cautelar provoca al trabajador. Primeramente, la duración de la medida cautelar será la imprescindible para que se cumpla la finalidad de la misma. Si la medida cautelar se produce mientras se tramita el procedimiento disciplinario y hasta que se conozca la sanción definitiva, la terminación de este expediente y la consiguiente imposición de la sanción pondrá fin a la suspensión de empleo y sueldo como medida cautelar.
Una vez que la sanción es impuesta, se pueden producir tres situaciones:
- Que se le sancione con la máxima pena, es decir, con el despido.
- Que se le imponga una sanción distinta al despido, que puede ser o no la suspensión de empleo y sueldo.
- Llegar a la conclusión, una vez visto el expediente, de que el trabajador es inocente y que, por ello, no merece ninguna sanción.
Si la culpabilidad del trabajador es demostrada y se impone la suspensión de empleo y sueldo como sanción definitiva, el tiempo que estuvo cautelarmente en esta situación se tendrá en cuenta en el cumplimiento de la primera. Puede suceder incluso que el tiempo de la medida cautelar sea superior al tiempo que se fije para la duración de la sanción definitiva, en cuyo caso, el tiempo que sobre será remunerado y se considerará como de trabajo efectivo.
Aspectos Clave para el Trabajador
Si eres un trabajador sancionado y quieres recurrir la sanción, es recomendable preguntar a un abogado. Ante una suspensión que se considere injusta, desproporcionada o carente de fundamento, el trabajador dispone de mecanismos legales para impugnarla y exigir su revocación o compensación. Si el juez percibe la sanción como injusta, tiene la potestad de anularla, forzando a la empresa a abonar los sueldos perdidos y, en ciertas situaciones, compensar por perjuicios.
Impugnación de la Sanción
El trabajador tiene 20 días hábiles desde la notificación de la suspensión para presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con la suspensión de empleo y sueldo, podrá impugnar esta medida en un plazo de 20 días hábiles.
Vías de Reclamación Judicial
Si la vía amistosa no prospera, el siguiente paso es acudir al Juzgado de lo Social, donde un juez valorará la legalidad de la sanción. Si se declara improcedente, se anulará la suspensión y la empresa deberá abonar los salarios dejados de percibir.
Preguntas Frecuentes
¿Puede existir suspensión de empleo pero no de sueldo?
Solo en casos no disciplinarios, como ERTE o situaciones pactadas. En las sanciones disciplinarias, la suspensión afecta tanto al trabajo como al salario.
¿La suspensión interrumpe el cómputo de la baja por IT?
No. Si el trabajador está en IT, no puede ser suspendido disciplinariamente hasta su alta médica. No computan a la vez.
¿Se pueden encadenar varias suspensiones?
Pueden imponerse varias sanciones si hay conductas independientes, pero su acumulación excesiva podría ser abusiva o nula.
¿Cómo afecta la suspensión a las pagas extras?
Se descuentan los días suspendidos del cálculo proporcional de las pagas, salvo que estén prorrateadas y el convenio disponga lo contrario.