En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece los derechos y obligaciones tanto de los trabajadores como de los patrones en relación con el descanso laboral, los días festivos y las horas extras. Es crucial comprender el tratamiento fiscal en el Impuesto Sobre la Renta (ISR) de estos conceptos para garantizar el cumplimiento de la ley y evitar errores en los cálculos de nómina.
Días de Descanso Laborado
Los artículos 69 a 73 de la LFT prevén un descanso semanal, consistente en un día de reposo, con goce de sueldo íntegro, por cada seis días de labores. Su objetivo es preservar la salud física y mental de los empleados; por ende, no están obligados a prestar sus servicios en tales días y cuando lo hagan, tienen derecho a percibir un salario doble independientemente de la cuota diaria que perciben normalmente.
Independientemente del pago del salario, el patrón será sancionado según el artículo 994, fracción I LFT, por no otorgar el día de asueto a sus trabajadores con la imposición de una multa de 50 a 250 veces la UMA; esto es de $4811.00 a $24,055.00.
Prima Dominical
Debido a que la LFT prevé que se procurará que el día de descanso sea el domingo, se otorga un pago del 25 % del salario diario, al trabajador que regularmente presta sus ser vicios en ese día (prima dominical). El porcentaje mínimo a pagar por concepto de ésta es del 25% sobre el salario diario ordinario (salario base).
Es pertinente recordar que si en una empresa el domingo es el día normal de descanso para los trabajadores y por cuestiones extraordinarias es necesario que presten sus servicios, el pago del salario se hará conforme a las reglas aplicables a un día de descanso laborado; es decir, se les cubrirá al doble, pero no tienen derecho al pago de la prima dominical, pues el propósito de este concepto es remunerar al trabajador que regularmente no puede desarrollar ciertas actividades sociales y familiares propias del día, y no a aquel que lo hace por una sola ocasión.
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El pago de la prima dominical en México es obligatorio porque está contemplado en la LFT, la cual es la norma que regula las relaciones laborales en el país.
Días Festivos Laborados
Los días festivos obligatorios se establecen con el objetivo de conmemorar fechas nacionales importantes. La Ley Federal del Trabajo en su articulo 74 marca cuales son los días festivos o no laborables para los trabajadores mexicanos:
- 1o. de enero
- Primer lunes de febrero, en conmemoración al 5o. de febrero
- Tercer lunes de marzo, en conmemoración al 21 de marzo
- 1o. de mayo
- 16 de septiembre
- Tercer lunes de noviembre, en conmemoración al 20 de noviembre
- 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal
- 25 de diciembre
El artículo 75 de la LFT señala que los trabajadores que queden obligados a laborar en esos días, tienen derecho a percibir un salario doble por el servicio prestado, independientemente del salario que les corresponda por el descanso obligatorio. En este caso en específico, la empresa debe pagarle a Estela 450 de su salario diario, más el doble de ese salario que serían 900 pesos.
Muchas organizaciones, independientemente si es un día festivo, deben continuar con su operación. El artículo 75 de la LFT menciona que, si no se llega a un convenio, el conflicto debe ser resuelto por la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Horas Extras
En ocasiones, los trabajadores se ven en la necesidad a invertir horas adicionales después de la jornada laboral para concluir tareas pendientes o impulsar proyectos especiales. En términos legales, la jornada laboral se define como el período durante el cual el empleado se encuentra a disposición del empleador para llevar a cabo sus funciones, tal como lo establece la Constitución Mexicana en su Artículo 123.
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En este contexto, las horas extras se refieren al tiempo laborado fuera de la jornada laboral establecida en el contrato de trabajo.
Según los artículos 60 y 61 de la LFT, puede ser: diurna, la desarrollada entre las seis y las 20 horas, y su duración máxima es de ocho horas nocturna, la comprendida entre las 20 y seis horas y su duración es de siete horas como máximo, y mixta, aquella cuya duración máxima es de siete horas y media y comprende periodos de las jornadas diurna y nocturna, pero necesariamente el periodo nocturno debe ser menor a tres horas y media
No obstante, del numeral 63 de la LFT se infiere la existencia de las jornadas: continua, cuando se pacta en forma continuada la jornada de trabajo por la naturaleza de la actividad de la empresa, o, cuando así se convenga en el propio contrato laboral, lo cual no implica que sea ininterrumpida, pues se le concede a los trabajadores un reposo de, por lo menos, media hora para que recuperen fuerzas, o ingieran sus alimentos, y discontinua, cuando los trabajadores disponen de un tiempo libre o de reposo sin sujeción a su patrón
Cuando la jornada de trabajo, en cualquiera de sus modalidades, se prolonga por motivos de trabajo o eventos extraordinarios (siniestros) se genera el llamado tiempo extra. La LFT contempla dos tipos, el: suscitado por algún siniestro o peligro inminente que ponga en riesgo la vida del personal, del patrón o la existencia de las propias instalaciones del centro laboral, en cuyo caso, la jornada de trabajo se extenderá por el tiempo estrictamente necesario para inhibir tales males (art. 65, LFT).Se deben retribuir estas horas con una suma igual a la correspondiente a cada una de las horas de la jornada ordinaria (art. 67, LFT), y desarrollada con motivo del trabajo extraordinario de la empresa. Esta prolongación no debe exceder de tres horas diarias ni de tres veces por semana (art. 66, LFT). Estas horas se deben cubrir con un 100 % más del salario que les corresponde por las horas de la jornada ordinaria -se pagan al doble- (art. 67, LFT).El excedente de las nueve horas extraordinarias permitidas, según el artículo 68 de la LFT, se paga con un 200 % más del salario que corresponda a las horas de la jornada ordinaria, pero con independencia de este pago el patrón al infringir el máximo legal permitido para la prolongación de la jornada (tres horas diarias o tres veces por semana) en caso de una revisión por parte de la STPS se hará acreedor a una sanción consistente en una multa que va de 250 a 5,000 veces la UMA actualmente de de $24,055.00 a $481,100.00 (art. 100, LFT)
Tratamiento Fiscal del ISR
Para efectos del ISR, según el artículo 93, fracción I de la LISR el tiempo extra cubierto por el empleador será un pago por sueldos y salarios, en tanto para el trabajador será un ingreso, en cuyo caso se observará lo siguiente:
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| Trabajadores | Exención para el ISR |
|---|---|
| Quienes perciban un salario mínimo | Totalmente exentas, si está dentro del límite laboral permitido (tres horas diarias, un máximo de tres veces a la semana). Las horas que excedan están totalmente gravadas |
| Los demás trabajadores | Solo el 50 % de las que estén dentro del límite laboral, sin que la exención adicionada con el día de descanso laborado, en su caso, supere el equivalente a cinco veces la UMA. |
Espera! Al igual que el día de descanso trabajado, el día festivo trabajado se exenta de ISR hasta en un 50% mientras no se exceda en más de 5 veces la UMA vigente.
Conveniencia: Antes de recurrir a horas extras, los empleadores deben considerar cuidadosamente los aspectos legales mencionados, el bienestar de sus empleados y el impacto real en la productividad de la empresa. En resumen, se recomienda que los empleadores administren de manera efectiva las cargas de trabajo, establezcan estándares adecuados de productividad y aborden cualquier problema organizacional que pueda requerir horas extras con frecuencia.
Además, es esencial comunicar claramente estas expectativas desde el proceso de reclutamiento y obtener el consentimiento por escrito de los empleados si se anticipa la necesidad de trabajo adicional.
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