El consumo de drogas afecta negativamente el desempeño laboral, la seguridad y la salud de las personas. En el sector laboral, especialmente en industrias donde la seguridad es prioritaria, las empresas utilizan herramientas para verificar que sus empleados no trabajen bajo los efectos de sustancias, lo que podría poner en riesgo su integridad y la de sus compañeros. La prueba antidoping en el ámbito laboral es fundamental para garantizar un entorno de trabajo seguro y productivo. Estas pruebas de antidoping permiten identificar si un trabajador ha consumido sustancias prohibidas o controladas, asegurando que el personal esté en condiciones óptimas para cumplir con sus responsabilidades.
Nuevo Criterio Judicial: Adicción a las Drogas como Enfermedad Laboral
El Poder Judicial emitió un criterio que reconoce la adicción a las drogas como una enfermedad que puede incapacitar temporalmente a las personas trabajadoras. Por ello, los patrones deben privilegiar la rehabilitación y no imponer sanciones o despedir a quien se ausente por dicho padecimiento. De acuerdo con el criterio emitido por el Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, cuando una persona falta a sus labores por adicción a las drogas, la empresa no puede despedirla ni imponer sanciones salvo la suspensión, pues se consideraría que se encuentra en incapacidad temporal. Esto se basa en que, desde 2010, la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) declaró la farmacodependencia como una enfermedad.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) señala que la adicción a las drogas es una enfermedad y, por ende, debe considerarse y tratarse como tal. Asimismo, la Secretaría de Salud dice que los trastornos por farmacodependencia son crónicos e incapacitantes, deterioran la calidad de vida, disminuyen la productividad y aumentan el ausentismo laboral. En la tesis aislada se determinó que la farmacodependencia es una enfermedad, parte de los trastornos mentales y del comportamiento y, por ello, los patrones deben evitar la estigmatización y garantizar el derecho a la salud y la rehabilitación con dignidad.
La resolución deriva de una demanda ante un tribunal laboral por despido injustificado hacia el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). El patrón argumentó que el trabajador tenía más de tres faltas injustificadas en un periodo de un mes y la autoridad concluyó que el motivo de las inasistencias no se informó oportunamente, por lo que negó la reinstalación. La persona trabajadora se inconformó y pidió la revisión de la resolución; al analizar el asunto, el Tribunal Colegiado de Circuito determinó, en la tesis aislada con registro 2031965, que el patrón no podía rescindir la relación de trabajo.
“Cuando una persona trabajadora se encuentra incapacitada temporalmente debido a su adicción a las drogas (farmacodependencia), el patrón está obligado a privilegiar su rehabilitación antes de la imposición de sanciones, por lo que no debe rescindir la relación de trabajo sino, en todo caso, suspenderla”, determinó el Tribunal Colegiado. Alix Trimmer, fundadora de Laboral Interseccional (LAIN), menciona que, cuando se habla de adicciones en entornos laborales, en automático se piensa en una causal de despido del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo (LFT); sin embargo, recuerda que esto aplica solo si el sujeto se presenta a laborar bajo el influjo de sustancias. “Eso no cambia con esta tesis. De lo que habla es que si una persona falta porque tiene una adicción y las faltas fueron por efecto de esa adicción, se debe privilegiar y permitirle a la persona que se rehabilite, porque las adicciones están catalogadas como enfermedades, quizás no para el mundo laboral, pero sí para el mundo médico”, resalta. La resolución del Tribunal no impide la imposición de sanciones como la suspensión del trabajador, pero primero se le debe permitir tratar la enfermedad, no porque se solapen o acepten conductas que pongan en riesgo a las personas, sino porque se privilegia su derecho a la salud y a ser atendidas “apropiadamente”.
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Este criterio reciente de la SCJN, publicado el 27 de marzo de 2026 como tesis del Segundo Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito, establece que la farmacodependencia es una enfermedad curable y, por lo tanto, la incapacidad que genera es temporal y no constituye un riesgo de trabajo. Aquí aplica el artículo 42, fracción II, de la LFT. Esta norma permite suspender de forma temporal la obligación de prestar el servicio y de pagar el salario, sin responsabilidad para ninguna de las partes. Un positivo ligado a una adicción diagnosticada no habilita un despido. La vía correcta es canalizar al trabajador a tratamiento (IMSS o la Red Nacional de Atención a las Adicciones), gestionar las incapacidades y, si es necesario, suspender la relación conforme al Art. 42-II. Despedir en este escenario expone a la empresa a una reinstalación y al pago de la indemnización constitucional.
Marco Legal: La Ley Federal del Trabajo y el Consumo de Sustancias
Es fundamental entender qué dice la ley, cuáles son los derechos del trabajador y cuáles son las verdaderas facultades del empleador para no caer en un despido injustificado. El despido por antidoping es uno de los temas más delicados y peor entendidos en el ámbito laboral mexicano.
Obligaciones y Prohibiciones de los Trabajadores
La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece claras obligaciones y prohibiciones para los trabajadores respecto al consumo de sustancias:
- Artículo 134, fracción X: Es obligación de los trabajadores someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento.
- Artículo 135, fracción I: Queda prohibido a los trabajadores ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, además como la de los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe.
- Artículo 135, fracción IV: Queda prohibido a los trabajadores presentarse al trabajo en estado de embriaguez.
- Artículo 135, fracción V: Queda prohibido a los trabajadores presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico.
La obligación principal es asistir a trabajar sin estar bajo la influencia de sustancias que afecten su desempeño.
Facultades y Responsabilidades del Empleador
La empresa tiene la facultad de implementar políticas antidoping para garantizar la seguridad, lo que incluye:
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- Realizar pruebas bajo condiciones específicas (aleatorias, periódicas, tras accidentes), siempre que esté en el reglamento.
- Despedir justificadamente a un trabajador si se comprueba que se presentó a trabajar bajo la influencia de narcóticos.
El Reglamento Interior de Trabajo es fundamental. El Artículo 423 (fracción VIII) indica que el Reglamento Interior de Trabajo debe especificar el tiempo y forma en que los trabajadores se someterán a los exámenes médicos. La interpretación del Artículo 47 (Causas de Rescisión) dice que es causa de rescisión (despido justificado) “concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante”. La interpretación es crucial: la ley no sanciona el consumo de sustancias, sino el presentarse a trabajar BAJO SU INFLUENCIA. Un examen que detecta marihuana consumida el fin de semana, pero que no prueba que el trabajador esté bajo sus efectos en ese momento en el trabajo, difícilmente sostendrá un despido justificado. El patrón debe demostrar que esa influencia afectaba el desempeño o ponía en riesgo la seguridad.
Disposiciones Específicas por Sector
La ley es aún más estricta con ciertos sectores laborales:
- Trabajadores de autotransportes (Artículo 261): Prohíbe a los trabajadores de autotransportes usar narcóticos o drogas (incluso fuera del trabajo) sin prescripción médica. También se precisa la prohibición del “uso de bebidas alcohólicas durante la prestación del servicio y en las doce horas anteriores a su iniciación.”
- Trabajadores en buques (Artículo 208, fracción III): Tienen prohibido usar narcóticos o drogas enervantes sin prescripción médica durante su permanencia a bordo.
- Tripulaciones aeronáuticas (Artículo 242, fracción II): Queda prohibido “usar narcóticos o drogas enervantes dentro o fuera de sus horas de trabajo, sin prescripción de un especialista en medicina de aviación.” Asimismo, una fracción distinta prohíbe que el tripulante se encuentre en estado de embriaguez dentro de las veinticuatro horas anteriores a la iniciación del vuelo que tenga asignado o durante el transcurso de éste; pero, si el tripulante se encuentra “en cualquier tiempo, bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes” (art. 242/I) será una causal de despido justificado.
- Trabajo ferrocarrilero (Artículo 254, fracción II): “El consumo de narcóticos o drogas enervantes queda prohibido”.
Las Pruebas Antidoping en el Ámbito Laboral
Propósito y Tipos de Pruebas
La prueba antidoping en el ámbito laboral es fundamental para garantizar un entorno de trabajo seguro y productivo. Estas pruebas de antidoping permiten identificar si un trabajador ha consumido sustancias prohibidas o controladas, asegurando que el personal esté en condiciones óptimas para cumplir con sus responsabilidades. Las más comunes son las de orina (detectan consumo pasado), saliva (detectan consumo más reciente), cabello (detectan consumo de meses atrás) y alcoholímetro (aliento).
Consentimiento y Frecuencia
La aplicación de la prueba debe estar consentida. Generalmente, este consentimiento se otorga al firmar el contrato de trabajo que incluye la aceptación del Reglamento Interior, donde (si está bien hecho) se establece la política antidoping. Negarse a una prueba prevista en el reglamento puede considerarse una falta a la obligación del Art. 134, pero no es una causa automática de despido. Debe manejarse según el protocolo interno.
La frecuencia de las pruebas, aunque la ley no pone límites, la práctica habitual y recomendable es:
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- Aleatorias: Por sorteo.
- Periódicas: Programadas (ej. cada año).
- Tras incidentes: Obligatorias después de un accidente laboral.
- Bajo sospecha razonable: Si hay evidencia clara de comportamiento errático.
Procedimiento para un Despido Justificado por Antidoping
Para que un despido por antidoping sea legal, el patrón no puede simplemente correr al trabajador al ver el resultado. Debe seguir un procedimiento riguroso.
Documentación Necesaria
Para proceder con un despido justificado, la documentación adecuada es el blindaje legal de la empresa. No puede basarse solo en suposiciones; se necesita un expediente completo que sustente la causa en caso de que el trabajador lo impugne. Esto incluye:
- La prueba fehaciente del resultado positivo del examen antidoping.
- Registros que demuestren que el trabajador conocía la política antidoping (Reglamento Interior de Trabajo firmado, contrato).
- Cualquier aviso previo o acta administrativa relacionada con advertencias o medidas disciplinarias.
La Importancia del Acta Administrativa
El acta administrativa (o acta de hechos) juega un papel crucial. No es un simple registro; es la prueba de que el evento ocurrió y de que se siguió el protocolo. Debe incluir detalles específicos que justifiquen el despido, tales como:
- Fecha, hora y lugar del incidente.
- Descripción clara del resultado positivo en la prueba de antidoping y, muy importante, los hechos observables que demuestren la influencia de la sustancia en la jornada (comportamiento errático, riesgo de seguridad, etc.).
- Testimonios de testigos (supervisores, compañeros, seguridad) que presenciaron los hechos.
Este documento es una base fundamental en procedimientos legales posteriores, garantizando que se siguió el protocolo correcto.
El Aviso de Rescisión
Una vez tomada la decisión de un despido justificado, la LFT (Artículo 47) obliga al patrón a notificar al trabajador. Este paso es esencial. Se debe entregar al trabajador un aviso por escrito, indicando claramente la(s) causa(s) de la rescisión y la fecha a partir de la cual surte efectos. Si el trabajador se niega a recibir el aviso, el patrón debe solicitar al Tribunal Laboral competente (dentro de los 5 días siguientes) que realice la notificación. Omitir este aviso, o hacerlo incorrectamente, convierte el despido en injustificado automáticamente, sin importar qué tan grave fuera la falta.
Derecho de Defensa del Trabajador
El trabajador tiene el derecho de defenderse. Durante el levantamiento del acta administrativa, debe tener la oportunidad de dar su versión de los hechos y presentar pruebas (como una prescripción médica). Respetar este derecho es fundamental para un proceso justo y transparente.
Consecuencias del Despido Injustificado
Si el patrón solo se basa en un resultado positivo, pero no puede probar la influencia durante la jornada, el despido se considerará injustificado. Las consecuencias para la empresa son serias:
- Obligación de pagar la indemnización constitucional (liquidación).
- Posibilidad de ser condenado a la reinstalación del empleado.
- Daño a la reputación y pérdida de confianza del resto del equipo.
Adicción vs. Consumo Recreativo y la Cannabis
El despido por adicción a las drogas podría considerarse discriminación. Alix Trimmer comparte que, si una persona no tiene faltas injustificadas, no ha tenido problemas con sus compañeros ni se ha presentado bajo influencia de ninguna sustancia, pero en el centro de trabajo descubren que tiene una adicción y es despedida, podría tratarse de una rescisión injustificada "por razones de discriminación" que responde más a un tabú. “Nadie es despedido porque es adicto al tabaco o al alcohol”, expone.
La Drogadicción como Enfermedad y la Rehabilitación
Es vital diferenciar la drogadicción como una enfermedad crónica del consumo. La LFT no permite el despido por padecer una enfermedad. En estos casos, lo correcto es canalizar al trabajador a tratamiento (como el IMSS) y gestionar las incapacidades, no despedirlo. Las adicciones diagnosticadas tienen que recibir el tratamiento que cualquier otra enfermedad requiere. “Se privilegia que se catalogue como enfermedad y que la persona pueda recibir el tratamiento adecuado. Las probabilidades de que esa persona continúe con una adicción y un día se presente bajo el influjo de sustancias y genere un accidente van a ser menores”, acota.
Prescripción Médica y Notificación
Si un trabajador da positivo pero tiene una receta médica que justifica el consumo (ej. ansiolíticos, analgésicos opiáceos), no puede ser sancionado, siempre y cuando haya notificado al patrón (Art. 135, fracción V).
El Caso de la Marihuana y la LFRC
La prohibición de la marihuana en las leyes sanitarias mexicanas se remonta a 1926 y su inclusión en el Código Penal Federal data de 1929. Sin embargo, la aproximación punitiva se convirtió en objeto constante de debate en la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) a partir del 2016. Tras la primera tesis aislada, este proceso jurisdiccional derivó en cinco resoluciones consecutivas resueltas en un mismo sentido: la SCJN precisó que la prohibición del uso adulto y personal de cannabis y sus derivados farmacológicos vulnera el derecho al libre desarrollo de la personalidad, el cual es un derecho fundamental tutelado por tratados internacionales suscritos por el Estado mexicano. Este criterio generó la promulgación de una jurisprudencia, la cual declaró inconstitucionales los artículos de la Ley General de Salud que avalaban la prohibición absoluta de la marihuana.
El 17 de noviembre de 2020, obedeciendo el mandato de la SCJN, el Senado de la República aprobó un dictamen que busca descriminalizar y regular el consumo de marihuana en México. El resultado de este proceso legislativo fue la creación de la LFRC. A falta de su aprobación y eventual promulgación, en esta ley federal se contemplan tres vías de abastecimiento para aquel ciudadano mexicano mayor de edad que, haciendo uso de su derecho al libre desarrollo de la personalidad, decida consumir cannabis o sus derivados. La LFRC precisa que, si bien se tutela el derecho al libre desarrollo de la personalidad, es obligación del Instituto Mexicano para el Control del Cannabis velar por lineamientos integrales que eviten el “consumo problemático”. A pesar de que la LFRC vislumbra indirectamente la factibilidad de individuos consumidores de cannabis que a su vez puedan tener una relación laboral legal y remunerada, también precisa que está prohibido “el consumo de cannabis psicoactivo en áreas de trabajo, públicas o privadas” (Senado de la República, 2020, art. 60/II).
La LFRC prohíbe “conducir cualquier vehículo, manejar u operar equipo o maquinaria que pueda causar peligro bajo los efectos del THC” (Senado de la República, 2020, art. 60/IX). Ese es el único supuesto laboral explicitado en la LFRC relativo a escenarios indirectos donde el individuo no podrá acudir a trabajar bajo los efectos psicoactivos del cannabis. El reto para el patrón es demostrar esa influencia, no solo la presencia en el organismo, ya que el THC puede detectarse días o semanas después del consumo.
Accidentes Laborales y Consumo de Sustancias
Cuando un accidente laboral ocurre y se determina que el trabajador estaba bajo la influencia de alcohol o drogas, la situación se complica. Legalmente, estos accidentes no se consideran riesgos de trabajo, ya que el estado del trabajador influye en la naturaleza del evento. Esto afecta directamente la cobertura y las responsabilidades de la empresa. El patrón puede verse exento de ciertas obligaciones si puede probar que el accidente fue resultado directo del consumo de sustancias. Por eso, aplicar un examen antidoping inmediatamente después de un accidente es un protocolo de seguridad estándar y legal. Si el resultado es positivo y se demuestra que esa fue la causa, el IMSS podría no considerarlo un riesgo de trabajo, afectando las prestaciones del trabajador. La empresa debe tener un protocolo claro para actuar en estos casos, documentando todo con un acta administrativa.
Prevención, Apoyo y la NOM-035
Es recomendable que, además de las medidas disciplinarias, las empresas ofrezcan apoyo a los empleados que enfrenten problemas de consumo de drogas. Brindar este tipo de apoyo no solo beneficia al trabajador, dándole la oportunidad de recuperarse, sino que también ayuda a las empresas a mantener un ambiente laboral más saludable y productivo. Alix Trimmer menciona que las adicciones son enfermedades producidas por diferentes factores en los que no se aísla el trabajo. Agrega que una aplicación efectiva de la NOM-035 ayuda a detectarlas y atenderlas. “Si una persona está sometida a burnout, si está viviendo demasiado estrés laboral o inclusive es víctima de violencia laboral, sumadas a otras circunstancias, pueden desencadenar una adicción; un punto clave de los factores de riesgo psicosocial”.
Aunque la tesis aislada sólo señala que los patrones deben priorizar la rehabilitación, no indica cómo se debe actuar. En esa línea, recomienda tener un acercamiento directo con el trabajador y no con su familia o personas a su alrededor, ya que hacerlo podría caer en violaciones a la confidencialidad. “No lo dice la tesis, pero se debería hablar directamente con la persona para ver si está interesada en recibir tratamiento, no para que el centro de trabajo se haga cargo de ello, sino para invitarla a asistir, por ejemplo, a las áreas de psicología o psiquiatría de las instituciones de seguridad social”.
Un ejemplo de las consecuencias del uso de sustancias ilícitas en el ámbito laboral es el de los choferes de carga o traileros, los cuales consumen altas dosis de fármacos, metanfetaminas, mezcalina o anorexígenos que comúnmente son llamados “pericos”, para poder aguantar jornadas laborales de entre 12 a 72 hrs sin dormir. Por lo anterior, es importante que se evalúe el consumo de sustancias ilícitas en los candidatos a ser colaboradores dentro de las empresas u organizaciones. Las tendencias muestran un aumento en el uso de pruebas, pero también en los litigios asociados. La clave, coinciden los expertos, es la educación:
- Capacitar a gerentes y RRHH sobre el marco legal correcto (influencia vs. consumo).
- Informar a los trabajadores sobre sus derechos, obligaciones y las políticas de la empresa.
- Ofrecer recursos de ayuda para problemas de adicción, en lugar de adoptar una postura puramente punitiva.
Asesoría Legal: Un Elemento Indispensable
El despido por antidoping es un terreno legalmente complejo. Para los empleadores, actuar sin una estrategia clara, sin seguir el procedimiento correcto o basándose solo en un resultado positivo, es una receta para perder una demanda, lo que deriva en contingencias económicas. Para los trabajadores, es vital conocer sus derechos y saber que un positivo no es un «sí» automático al despido. Si estás en Querétaro y enfrentas esta situación, ya sea como empresa o trabajador, la asesoría de abogados laborales expertos es tu mejor herramienta.