Cada que hablamos de nómina en México, tarde o temprano sale el ISR a escena. Sí, el Impuesto Sobre la Renta. Ese que sí o sí hay que considerar cada vez que una empresa contrata bajo el esquema de sueldos y salarios. Más allá del clásico cálculo quincenal, hay un punto que marca una diferencia clave: qué ingresos están gravados y cuáles exentos. Esto no solo afecta al monto que se le retiene al trabajador, sino que también cambia la forma en que se planea la nómina, se diseñan las prestaciones y se cuida la carga fiscal de la empresa.
Para quienes están en la gestión de talento, entender estas diferencias puede marcar la diferencia entre una política de beneficios eficiente o una que genere problemas con el SAT. La lógica no es complicada, pero sí hay que tenerla clara, ya que este matiz impacta directamente tanto en lo que le llega al colaborador como en lo que paga la empresa.
¿Qué Implica un Ingreso Gravado y Uno Exento?
Cuando hablamos de si algo está gravado o exento, nos referimos a cómo se comporta fiscalmente ese ingreso. O se le aplica ISR, o no. Un ingreso gravado es aquel sobre el que se calcula el ISR, tan simple como eso. Y un ingreso exento es justo lo contrario: se salva del ISR, siempre que cumpla ciertos requisitos que marca la ley.
Ingresos Gravables
Cuando hablamos de ingresos gravables, nos referimos a esa parte del ingreso que sí entra en la cuenta del ISR. Sobre esa cantidad hay que calcular y retener el impuesto que marca la ley. No se trata solo del salario base, también entran otras prestaciones obligatorias como la PTU, el aguinaldo, o incluso pagos por liquidación o indemnización, ya sea por despido justificado o injustificado. A todos estos conceptos se les puede aplicar una tasa, una cuota o un porcentaje específico según las reglas fiscales.
Ingresos Exentos
En cambio, los ingresos exentos son aquellos que, por disposición legal, no se toman en cuenta para el cálculo del ISR. Generalmente están relacionados con temas como la seguridad social o ciertos apoyos definidos por ley. El artículo 93 de la LISR establece las condiciones para que un ingreso quede fuera del cobro de impuestos. En México, por ejemplo, varias prestaciones sociales que otorgan las empresas pueden estar exentas del ISR si no rebasan ciertos topes. Esto quiere decir que esos beneficios no generan impuesto alguno, siempre que cumplan con lo que dice la ley.
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La Ley del Impuesto sobre la Renta es el marco legal que regula el cobro del ISR en México. Un elemento indispensable para calcular correctamente las exenciones del ISR es el valor de la Unidad de Medida y Actualización (UMA), que se actualiza cada año por el INEGI. Esta unidad es la que se utiliza como base para determinar límites de ingresos exentos en conceptos como aguinaldo, primas, pensiones, entre otros.
La Previsión Social y las Prestaciones de Guardería
Dentro de los ingresos exentos, las prestaciones de previsión social juegan un papel fundamental. Los ingresos percibidos con motivo de subsidios por incapacidad, becas educacionales para los trabajadores o sus hijos, guarderías infantiles, actividades culturales y deportivas, y otras prestaciones de previsión social, de naturaleza análoga, que se concedan de manera general, de acuerdo con las leyes o por contratos de trabajo, se encuentran exentos del pago del ISR.
La previsión social indica que todas las prestaciones que se otorguen en una empresa deben ser proporcionadas a todos los trabajadores a manera de mejorar su calidad de vida. Estas prestaciones tienen que estar establecidas en el contrato de trabajo.
Para fines fiscales, si la suma de los salarios y las prestaciones no exceden el equivalente de 7 UMAS elevados al año, se consideran ingresos exentos. Por ejemplo, vales de despensa, becas, subsidios y guarderías, hasta 7 UMAS elevadas al año equivalentes a $287,909.55.
Cabe señalar que esta exención se limitará cuando la suma de los ingresos por la prestación de servicios personales subordinados o los que reciban los socios o miembros de las sociedades cooperativas y el monto de la exención, exceda de una cantidad equivalente a 7 veces el valor anual de la UMA. Cuando dicha suma sea superior a la cantidad citada, solamente se considerará como ingreso no sujeto al pago del impuesto, un monto hasta por el valor anual de la UMA.
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Límites y Condiciones para la Exención del ISR
Las exenciones aplicables a los ingresos por concepto de prestaciones de previsión social tienen límites que deben ser observados. Para el año 2025, con una UMA diaria de $112.69, algunos de estos límites son:
| Concepto de Prestación | Límite de Exención (2025) |
|---|---|
| Salario mínimo | Hasta 30 UMAS equivalentes a $3,380.70 |
| Aguinaldo | Hasta 30 UMAS equivalentes a $3,380.70 |
| Horas extras (salario mínimo) | Hasta 3 horas por día, máximo 9 por semana. |
| Horas extras (otros sueldos) | Hasta 50% del pago, con tope de 5 UMAS por semana equivalentes a $563.45 |
| Prima vacacional | Hasta 15 UMAS equivalentes a $1,690.35 (si se otorga a todos los trabajadores) |
| Prima dominical | Hasta 1 UMA equivalente a $112.69 por domingo trabajado |
| PTU | Hasta 15 UMAS equivalentes a $1,690.35 (si se otorga de forma general a todos los trabajadores) |
| Reembolsos médicos | Exento solo si se da a todos los trabajadores. Se considera 1 UMA anual equivalente a $41,129.85. |
| Cuotas del Seguro Social (IMSS) | Exentas para la empresa; no se consideran ingreso gravable para el trabajador. |
| Seguros médicos, hospitalarios o funerarios | Exentos si son pagados por el patrón como prestación general. |
Es importante destacar que la condición principal para muchas de estas exenciones es que la prestación se otorgue de manera general, es decir, que esté disponible de forma equitativa para todos los trabajadores o para una categoría específica (como todos los sindicalizados, operativos o administrativos).
Caso Práctico: Pago Directo de Guardería por el Patrón
Se presenta un caso en el que un patrón paga las horas extras de guardería para el hijo de una trabajadora directamente a la guardería, fuera de nómina y bajo un acuerdo verbal, debido a que el horario de trabajo excede las horas cubiertas por la guardería del IMSS. La duda principal es si esta prestación integra para el salario y si es deducible para el patrón.
No hay ningún fundamento legal que obligue o dé la opción de elaborar un plan de prestaciones para registrarlo formalmente y hacerlo deducible, al menos no en un lugar específico para su registro como tal.
Desde la perspectiva de la Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR), esta erogación es un beneficio mutuo para el patrón y la trabajadora. Cualquier salario que usted pague y que esté debidamente registrado en su nómina, es deducible para efectos de ISR.
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En cuanto a la Ley del Seguro Social (LSS), si estas erogaciones se consideran un ingreso en especie, pudiesen ser partidas integrables al Salario Base de Cotización (SBC) del IMSS, dependiendo de sus comprobaciones. El hecho es que mientras se cubran salarios procede aplicarse las integraciones del Artículo 27 LSS. Pero si esas erogaciones no son salarios, entonces no procede la integración. El Artículo 27 de la LSS menciona conceptos como ahorro, despensa, aportaciones para fines sociales en plan de pensiones, bonos, cuotas IMSS e Infonavit, pero no aborda directamente la previsión social como tal en el contexto de exclusión del salario.
En este escenario, se concluye que el pago directo a la guardería podría ser deducible para ISR si se gestiona adecuadamente, aunque la integración al IMSS presenta complejidades al no encontrar un fundamento claro para excluir expresamente las prestaciones en especie o de previsión social de esa naturaleza del salario base de cotización.
Consecuencias de una Incorrecta Clasificación
Aquí no hay margen para el “me falló el cálculo”. Si una empresa clasifica mal un ingreso exento como gravado, o al revés, las consecuencias pueden ir más allá de una simple corrección en nómina. Si algo que debería ser gravado se paga como exento, el SAT lo va a detectar tarde o temprano. Cuando eso sucede, las multas y recargos no se hacen esperar. Además, puede haber consecuencias legales si se considera que hubo dolo o simulación. La empresa no solo paga lo que debía, sino con intereses y sanciones.
Por otro lado, si se grava un ingreso que debió ser exento, también hay problemas, aunque más internos. El colaborador termina recibiendo menos de lo que le corresponde. Esto genera descontento, reclamos, y hasta conflicto laboral. El área de recursos humanos se convierte en el primer frente de atención y no siempre con herramientas a la mano para resolverlo rápido.
Para evitar este tipo de errores, lo ideal es revisar constantemente cómo se clasifican los conceptos en la nómina. Es crucial usar herramientas de validación, asegurar que las prestaciones exentas cumplan con los requisitos del artículo 93 de la LISR, y cuando haya duda, consultar a expertos. Porque corregir tarde, cuesta más.