De acuerdo con lo previsto en el artículo 127 del Código Sustantivo de Trabajo, constituye salario no solo las remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte. Ahora bien, el artículo 192 del mismo código establece la forma de remuneración de las vacaciones. Si el trabajador devenga un salario fijo, se liquidarán con el salario ordinario que esté devengando cuando comienza a disfrutarlas, mientras que cuando es variable se debe tener en cuenta el promedio de lo devengado en el año inmediatamente anterior a aquel en que se conceden.
Una de las dudas frecuentes en torno al pago de vacaciones laborales en México es acerca del monto: ¿cuánto debe cobrar un trabajador por su descanso anual remunerado? En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) es la máxima norma aplicable en materia de derechos laborales. Lo primero que establece esta ley en el artículo 76 es que “las personas trabajadoras que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas”. Asimismo, en el artículo 79 de la LFT se aclara que las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración. Es decir, que debe ser un tiempo de descanso efectivo. Lo mismo aplica cuando se rescinde el contrato laboral y el empleado no gozó de sus vacaciones anuales.
Cálculo del salario devengado en vacaciones
Debido a que las vacaciones se pagan como cualquier otro día laboral, la base del cálculo de este pago es el salario diario del trabajador. El primer paso consiste en calcular el salario diario. Para ello, se toma en cuenta el salario neto, es decir, el salario que se recibe después de impuestos y otros descuentos. El salario neto mensual se divide entre 30.4 (por ser el promedio de días por mes, considerando los 31 días de algunos meses) y su resultado, se multiplica por el número de días vacaciones a los que se tiene derecho. Para realizar este proceso se deben considerar los siguientes factores:
- Antigüedad del trabajador: Con la reforma a la Ley Federal del Trabajo que entró en vigor el 1 de enero de 2023, los días de vacaciones aumentaron de 6 a 12 días en el primer año y, aumentarán en 2 días hasta llegar a 20, por cada año subsecuente de servicios.
- Salario diario: Base indispensable para determinar el monto final.
Por ejemplo, si un trabajador tiene un salario diario de $350 MXN, se multiplicará ese monto por la cantidad de días de vacaciones, supongamos 12 días, dando un total de $4.200 MXN. Además, a ese total se deberá agregar un 25% correspondiente a la prima vacacional. En este ejemplo, la prestación sería de $1.050 MXN.
Veamos otro caso detallado en la siguiente tabla de ejemplo:
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| Concepto | Valor de Ejemplo |
|---|---|
| Salario mensual | $10.000 MXN |
| Antigüedad del empleado | 2 años |
| Días de vacaciones correspondientes | 14 días |
| Salario diario aproximado (Base 30.4) | $328.94 MXN |
Ahora supongamos que el empleado tiene 2 años de antigüedad en la empresa. Entonces, le corresponden 14 días de vacaciones. Su salario mensual es de $10.000 MXN. Con esta información, podemos hacer el cálculo del pago de vacaciones. De manera que en la nómina de ese trabajador se establecerán los $10.000 MXN correspondientes a su salario íntegro. Siguiendo con los mismos montos que en el ejemplo anterior, calcular la prima vacacional es muy sencillo.
Especificaciones de la prima vacacional y la nómina
En la LFT no hay ninguna disposición que determine cuándo se deben pagar las vacaciones y la prima vacacional. Así como no se define un momento o un periodo específico de pago, la ley laboral mexicana tampoco determina la forma en que deben pagarse las vacaciones. Es decir, que el trabajador recibe su sueldo íntegro y en la nómina no es obligatorio indicar este pago como un adicional. Esto difiere en el caso de la prima vacacional. Ya que este sí es un pago adicional que debe estar especificado en la nómina e indicado con claridad su monto. Así, entre las percepciones que se enlistan en el recibo de nómina, se debe incluir el concepto prima vacacional, junto con su respectivo porcentaje y monto total.
En el caso de la prima vacacional, la Ley del ISR establece una exención de hasta 15 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA) por trabajador. El pago de la prima vacacional sólo estará exento si es menor al equivalente a 15 días de salario mínimo general del área geográfica de la persona trabajadora. Por ejemplo, para las personas trabajadoras que reciben el pago del salario mínimo por $248.93 pesos diarios, el pago de la prima vacacional estará exento de impuestos si es menor a $3,733.95 pesos. Las vacaciones se deben autorizar a las personas trabajadoras dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios.
Regulaciones adicionales y base de liquidación
Según el Código Sustantivo del Trabajo, todo empleado tiene derecho a 15 días hábiles consecutivos de vacaciones por cada año trabajado. Cumplir con este pago es fundamental para evitar sanciones y errores en la nómina electrónica. La base para liquidar las vacaciones depende del tipo de salario del trabajador. Si el salario es fijo, se toma como referencia el salario ordinario que esté devengando al momento de salir a vacaciones.
A diferencia de otras prestaciones sociales, como las cesantías o la prima de servicios, para las vacaciones no se incluyen conceptos adicionales como el auxilio de transporte, las horas extras ni los recargos por domingos y festivos. Cuando un empleado finaliza su contrato, la empresa debe liquidar las vacaciones en proporción al tiempo efectivamente laborado. Si tu empleado tiene un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, también tiene derecho al pago de las vacaciones. En estos casos, según el numeral 2 del artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo, las vacaciones deben liquidarse con base en el promedio de todo el salario de naturaleza salarial devengado durante el año inmediatamente anterior. Por ejemplo, Juan es un trabajador que devenga un salario de $2.500.000 y recibe comisiones por ventas de manera mensual.
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Existen circunstancias que pueden afectar las vacaciones de un empleado. Según el artículo 53 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando un trabajador toma una licencia no remunerada, el tiempo que dure esta licencia no se tiene en cuenta para la liquidación de vacaciones y cesantías. Para que esta compensación parcial sea válida, ambas partes deben acordarla por escrito, según lo estipulado en el artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo. Recuerda que las vacaciones solo son base de aportes a la seguridad social cuando se disfrutan durante la vigencia del contrato.
Errores comunes en la liquidación de vacaciones
Cuando se trata de liquidar vacaciones, hay ciertos errores que se repiten con frecuencia y que pueden generar inconformidad o incluso problemas legales:
- Uno de los más comunes es el cálculo incorrecto de los días de vacaciones. Esto ocurre cuando no se tiene en cuenta la antigüedad del trabajador, no se consideran los días festivos que coinciden con el periodo vacacional, no se descuentan los días de incapacidad o licencias no remuneradas.
- Otro error frecuente es la omisión del pago de recargos.
- Claro, también es común equivocarse en la base de cálculo.
Asimismo, es fundamental capacitar al personal del área de recursos humanos en materia laboral para garantizar una correcta aplicación de la ley y reducir riesgos de contingencias. Hasta aquí tienes las herramientas necesarias para liquidar las vacaciones de tus empleados; sin embargo, recuerda utilizar alternativas menos complicadas, como un software administrativo que facilita las tareas correspondientes a conceptos de nómina y liquidación.
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