El reparto de utilidades, o PTU, sigue siendo uno de los temas más sensibles para las empresas en México. No solo implica un costo anual relevante, también impacta directamente en la percepción de equidad dentro de los equipos. Cuando se gestiona bien, fortalece la confianza; cuando no, genera fricción. En los últimos años, gran parte de la conversación ha estado marcada por la reforma laboral de 2021. Este cambio modificó las reglas del juego, especialmente con la regulación de la subcontratación y la introducción de un tope al PTU.
El reparto de utilidades, conocido como PTU, no es solo un trámite legal. Es un derecho que reconoce algo muy básico pero poderoso: que los resultados de una empresa no se logran solos. Cada colaborador aporta al crecimiento del negocio, así es que una parte de esas ganancias se comparte con quienes ayudaron a generarlas. Es una forma concreta de reconocer el valor del trabajo en equipo. Aunque su origen es legal, su impacto va mucho más allá del cumplimiento normativo. Un esquema justo y bien gestionado de reparto de utilidades puede influir directamente en la motivación del equipo.
La Participación de los Trabajadores en las Utilidades (PTU) tiene su fundamento legal en el Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en el Artículo 120 de la Ley Federal del Trabajo (LFT). Es una de las prestaciones de ley más populares en el país, y llega durante el primer semestre del año. En el capítulo VIII del título tercero de la Ley Federal del Trabajo, que comprende desde el artículo 117 al 131, se manifiesta el derecho a la participación de trabajadores en utilidades de la empresa, y las normas para el pago.
La Reforma Laboral de 2021 y el PTU
La reforma laboral de 2021 obligó a las empresas a repensar cómo estaban haciendo las cosas. Durante mucho tiempo, era común ver estructuras que usaban la subcontratación para reducir costos. En muchos casos, eso significaba que el personal no recibía utilidades, aunque estuviera en el día a día operando como parte del equipo. Con la reforma, esa práctica dejó de ser válida. Se eliminó la subcontratación laboral generalizada y solo se permite en servicios muy específicos, que no tengan que ver directamente con el negocio principal. El objetivo fue claro: proteger los derechos laborales y asegurar que las personas reciban lo que les corresponde.
Otro punto importante fue el tope en el reparto de utilidades. A partir de ese año, las empresas deben calcularlo con base en dos opciones: tres meses del salario del trabajador o el promedio de lo recibido en los últimos tres años. Siempre se elige la opción que le beneficie más. Esto buscó generar más claridad y evitar diferencias marcadas entre puestos o industrias. Y aunque han pasado ya cuatro años, este modelo sigue siendo el que aplica en 2025.
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El PTU en 2026: Sin Cambios en la Ley, pero con Mayor Vigilancia
Es una pregunta que muchas empresas están haciendo este año. Y no es para menos. Con tantos cambios laborales en los últimos años, es normal que exista incertidumbre. Pero la respuesta es clara: no hay una nueva ley de reparto de utilidades en 2026. La ley no ha cambiado desde la reforma de 2021. Las mismas reglas siguen vigentes:
- Nada de subcontratación laboral general.
- Tope de tres meses de salario o el promedio de los últimos tres años, lo que más favorezca al trabajador.
Lo que sí está cambiando es el nivel de vigilancia. La autoridad laboral está revisando con más detalle cómo se cumple esta obligación. Las autoridades han puesto mayor atención en prácticas que puedan distorsionar el reparto. Por eso, más que esperar una nueva ley, el foco está en mantenerse actualizado y operar correctamente bajo las reglas actuales. Esta revisión se realiza con especial cuidado en sectores donde tradicionalmente ha habido estructuras complejas, bonos variables o esquemas que intentan suavizar el impacto del PTU.
Tope del Reparto de Utilidades
Aunque no hay una nueva ley publicada en 2026, el tope al reparto de utilidades sigue tal como se estableció en la reforma de 2021. Y entenderlo bien es clave para cumplir sin errores y evitar interpretaciones equivocadas. El límite funciona así: las empresas deben calcular el PTU con base en dos opciones:
- Tres meses del salario del trabajador.
- El promedio de lo recibido por concepto de utilidades en los últimos tres años.
Se paga lo que más beneficie al colaborador. Por ejemplo, imagina a un trabajador que gana 20 mil pesos al mes. Tres meses de salario serían 60 mil. Pero si en los últimos tres años ha recibido, en promedio, 45 mil pesos de utilidades, la empresa debe pagarle los 60 mil, porque es lo más favorable para él. Otro caso: un colaborador con un sueldo mensual de 15 mil pesos, pero cuyo promedio histórico de PTU es de 55 mil. En ese caso, la empresa le pagaría los 55 mil, no los 45 mil (tres meses), porque su promedio es mayor.
Este tope ha tenido un impacto importante, sobre todo en empresas medianas y grandes con alta rentabilidad y estructuras más ajustadas. En muchos casos ha significado reorganizar presupuestos y ser más cuidadosos con las proyecciones anuales. Lo importante es tener bien documentados los cálculos, usar datos claros y evitar interpretaciones “creativas” que puedan poner en riesgo a la organización. Hoy más que nunca, la claridad es tan valiosa como el cumplimiento.
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Impacto del PTU para los Trabajadores en 2026
Para los trabajadores, el esquema actual de reparto de utilidades representa tanto una oportunidad como un límite que vale la pena entender. Por el lado positivo, la reforma de 2021 introdujo una fórmula que protege el ingreso del colaborador. El tope establecido garantiza que cada persona reciba la cantidad más alta posible entre las dos opciones. Esto genera previsibilidad y evita que, por un solo año de buenos resultados, se genere una expectativa desproporcionada que luego no se pueda sostener.
Sin embargo, también existen limitaciones que es importante tener claras. Por ejemplo, para quienes se integran recientemente a una empresa o tienen poca antigüedad, el promedio de años anteriores puede no jugar a su favor. En esos casos, se aplica el cálculo de los tres meses de salario, que puede ser menor al monto que otros compañeros reciben si llevan más tiempo y han recibido más PTU en años anteriores.
Un ejemplo claro: dos personas con el mismo sueldo, pero diferente antigüedad: Ana lleva cuatro años en la empresa y su promedio de PTU ha sido de 50 mil pesos. Luis acaba de cumplir su primer año, con un salario igual al de Ana. En el cálculo, a Ana le corresponden 50 mil pesos y a Luis, 45 mil (equivalente a tres meses de sueldo). Ambos reciben lo que les corresponde según el esquema vigente, pero las diferencias pueden generar dudas si no se explican con claridad. Por eso, desde el área de RRHH, es clave comunicar bien cómo funciona el cálculo y dejar claro que no se trata de una decisión discrecional.
Quiénes tienen derecho y quiénes no al PTU
Tienen derecho a recibir el pago de utilidades todos los colaboradores que hayan prestado sus servicios a un patrón durante el año fiscal correspondiente. Existen situaciones particulares en las que el trabajador mantiene su derecho al reparto. Las madres y padres que se encuentren en periodos de incapacidad temporal por maternidad o paternidad deben ser considerados. De igual forma, los ex-empleados que hayan laborado el mínimo de 60 días durante el ejercicio fiscal anterior pueden reclamar su pago correspondiente.
La LFT señala explícitamente qué figuras están excluidas de la PTU 2026. Quienes no tienen este derecho, son los administradores, directores y gerentes. En el caso de los trabajadores no sindicalizados, es importante señalar que sólo tienen derecho a la PTU en México si su salario no supera el salario más alto de un trabajador sindicalizado de la empresa. Por su parte, los trabajadores cuyas responsabilidades principales impliquen el cuidado de bienes generadores de utilidades o bienes inmuebles, sólo podrán recibir PTU cuando no exceda de un mes de salario. La ley exime a ciertas organizaciones del pago de la PTU. Las empresas de nueva creación están exentas durante su primer año de funcionamiento.
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Las Maquiladoras frente al Reparto de Utilidades
La industria manufacturera de Juárez repartirá en utilidades 824 millones de pesos (mdp) este 2026, informó la Asociación de Maquiladoras (AMAC-Index). María Delgado Zárate, vicepresidenta de la AMAC-Index, agregó que el plazo para el pago termina el 31 de mayo para personas morales y el 30 de junio para personas físicas. "Por concepto de reparto de utilidades, la cantidad (del ejercicio 2025) es ligeramente menor a lo repartido para el ejercicio fiscal 2024. Oficialmente se denomina Participación de los Trabajadores en las Utilidades de la Empresa (PTU). Los pagos de la PTU no pueden considerarse parte del salario de un trabajador."
México requiere realizar ajustes a su marco legal sobre el reparto de utilidades y el finiquito, propuso el Consejo Nacional de la Industria Maquiladora y Manufacturera de Exportación (Index) en el marco de los cambios en materia de subcontratación que impulsa el gobierno federal. Luis Aguirre, presidente del Index, dijo que esa reforma debe ponderar tanto los derechos legítimos de los trabajadores, como que las empresas de su sector operan bajo los cambios rápidos de demanda global.
A modo de ejemplo, Aguirre planteó que una empresa de cubrebocas catapultó su producción y su plantilla laboral por la repentina demanda de sus productos con la pandemia de Covid-19, pero esas ventas se desplomarán una vez que se expanda la vacunación. En ese mismo caso, argumentó, si un empresario contrató a un empleado por un solo mes y lo despide en el declive de la demanda, le tiene que pagar tres meses de finiquito; o si otro empleado laboró dos o tres meses debe recibir la misma cantidad de reparto de utilidades (conocida por sus siglas PTU, participación de los trabajadores en las utilidades) que un tercer empleado que trabajó todo el año. Aguirre expuso que las empresas de su gremio requieren cierta flexibilidad para contratar y despedir a sus empleados, cumpliendo con las regulaciones fiscales y laborales, con un “punto medio” entre esta necesidad y los derechos de los trabajadores.
En México operan cerca de 3 millones de personas en empresas con programas de la Industria Manufacturera, Maquiladora y de Servicios de Exportación (IMMEX), y unas 500,000 de ellas están bajo el esquema de outsourcing e insourcing. Aguirre informó que el Index está a favor del convenio sobre este ámbito que firmaron algunas organizaciones empresariales con el gobierno federal este miércoles, porque permitirá hacer aportaciones a la propuesta final que se pondrá a consideración del Congreso de la Unión. También arguyó que los países con los que compite México, incluidos Estados Unidos y Canadá, permiten la subcontratación.
Implicaciones Fiscales para Maquiladoras
Como cualquier contribuyente que opera con partes relacionadas, la ley del ISR establece la obligación de que los ingresos por los servicios prestados o bienes enajenados, se determinen sobre la base de valor de mercado. El titular del IMEF explicó que el valor del pago de utilidades para los empleados se construye a través de estudios de precios de transferencia, que son los mecanismos contables derivados de estudios de mercado de economistas para poder hacer una determinación de estas retribuciones.
Es en este ejercicio fiscal que terminará el 31 de diciembre de 2025, en el que las maquiladoras intensivas en activos fijos tendrán el primer impacto derivado de aquellas reformas del 2022. Algunos asesores aún piensan que el APA será “rescatado” por las autoridades fiscales y se reactivará como una opción para demostrar que se opera a valores de mercado.
Preparación y Errores Comunes para CEOs y Gerentes de RRHH
El reparto de utilidades no es un evento aislado. Es un compromiso anual que necesita planeación, claridad y una ejecución impecable. Para los CEOs y líderes de RRHH, 2026 no es la excepción. La clave está en anticiparse. No se trata solo de apartar un monto en el presupuesto. Es importante que las proyecciones de utilidades se revisen con tiempo, que se evalúen los escenarios más probables y que se calcule el impacto que tendrá el PTU tanto en la nómina como en el flujo operativo. Desde recursos humanos, también hay una responsabilidad clave: comunicar con claridad. Cada año surgen dudas legítimas del equipo sobre cómo se calcula el monto, por qué algunos reciben más que otros, o qué pasa si hubo un cambio de puesto o jornada laboral. Una comunicación transparente, sencilla y con datos claros puede evitar la mayoría de los conflictos.
Errores a Evitar en la Aplicación del PTU
Aunque el marco legal del reparto de utilidades no ha cambiado este año, muchas empresas siguen cometiendo errores que pueden costar caro. No por mala intención, sino por falta de claridad o actualización en los procesos internos. Uno de los errores más comunes es olvidar a los extrabajadores. El PTU no solo aplica para quienes están actualmente en la nómina. También deben recibir su parte quienes colaboraron durante el ejercicio fiscal correspondiente, aunque ya no estén en la empresa al momento del reparto. Dejar fuera a estas personas es una omisión que puede derivar en demandas o revisiones por parte de la autoridad.
Otro punto clave: confundir el tope legal con el monto total a repartir. El tope de tres meses o promedio de tres años aplica a cada trabajador de forma individual. No es un tope al monto global del PTU. Este malentendido puede generar cálculos erróneos, diferencias injustificadas y conflictos con el equipo. También es un riesgo no actualizar la información legal y fiscal. La autoridad ha ido afinando sus criterios y es importante revisar de forma continua los lineamientos, sobre todo en sectores con operaciones complejas o alta rotación. Y, por supuesto, la comunicación con el equipo sigue siendo un punto crítico. Cuando el proceso no se explica con claridad, se generan especulaciones, comparaciones y desconfianza. Un correo con números no basta. Los líderes deben estar preparados para explicar de forma sencilla y directa cómo se calculó el PTU y por qué se pagó de determinada manera. Prevenir estos errores no solo evita sanciones. También protege la reputación interna de la empresa y fortalece la relación con el talento.
Uso de Herramientas y Servicios Especializados
La tecnología juega a favor. Herramientas como Runa ayudan a automatizar el cálculo del PTU, considerando salario, días laborados, antigüedad y topes legales. Esto reduce errores humanos, ahorra tiempo y facilita que los líderes se enfoquen en lo más importante: que el proceso sea justo y bien explicado. En empresas medianas y grandes, contar con una plataforma así ya no es un lujo. Es una decisión operativa inteligente, que mejora la experiencia tanto para los equipos de nómina como para los colaboradores.
Una solución rentable y apegada a las leyes para la administración, cálculo y gestión de nómina es el servicio especializado de maquila de nóminas. La maquila de nómina se trata de la contratación de una organización externa a la empresa que tiene como tarea el cálculo y procesamiento de la nómina y de todas las tareas que conlleva. Sin embargo, el pago de nómina recaerá sobre la empresa contratante. El servicio de maquila de nómina gestiona el cálculo de nómina sin registrar a los colaboradores bajo su empresa. Es decir, no son subcontratados de la empresa de maquila de nóminas.
Uno de los puntos más importantes de la reforma en materia de subcontratación es que las organizaciones que ofrecen servicios especializados deben estar registradas ante el Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas (REPSE), emitido por la STPS. El Acuerdo publicado el 9 de junio de 2026 en el Diario Oficial de la Federación simplifica los trámites del REPSE ante la STPS. Este cambio busca aligerar la carga administrativa de las empresas que prestan servicios u obras especializadas. Aunque la simplificación reduce la carga administrativa, conviene recordar que las obligaciones legales relacionadas con el REPSE siguen vigentes.
El cumplimiento de las obligaciones patronales es fundamental para mantener la estabilidad financiera y laboral de cualquier organización. Para el ejercicio 2026, las empresas deben cumplir con las normativas vigentes, incluyendo las últimas reformas laborales que modificaron los topes máximos de pago. El incumplimiento en el pago de utilidades, o realizarlo fuera de los plazos establecidos, es motivo de sanciones severas por parte de las autoridades laborales. Los trabajadores tienen un plazo de un año, a partir del día siguiente a la fecha límite de pago, para reclamar sus utilidades.
El Futuro del Reparto de Utilidades en México
Aunque no hay una nueva ley publicada en 2026, el reparto de utilidades seguirá siendo un tema en evolución. Y es probable que en los próximos años veamos ajustes que busquen equilibrar las necesidades del talento con la realidad operativa de las empresas. Desde 2021, la reforma laboral sentó nuevas bases, pero también abrió debates. Algunos sectores han presionado para ajustar el tope, ampliar excepciones o modificar criterios para empresas intensivas en capital. Hasta ahora, todo ha quedado en propuestas, pero la conversación sigue abierta, tanto en el Congreso como en foros empresariales.
Mientras tanto, lo que sí está avanzando es la fiscalización. La autoridad está usando tecnología para cruzar datos fiscales, nóminas y declaraciones anuales. Empresas que antes operaban con cierta flexibilidad ahora enfrentan revisiones más detalladas. Esto obliga a elevar el nivel de control interno y dejar atrás prácticas que antes pasaban desapercibidas. Lo importante es que los líderes empresariales no esperen a que llegue una nueva reforma para actuar. Estar preparados implica tener procesos actualizados, contar con herramientas de cálculo confiables, capacitar a los equipos de nómina y, sobre todo, mantener una cultura de cumplimiento que no esté basada en la reacción, sino en la prevención.
Si mañana se ajusta la ley, las empresas que ya operan con transparencia y orden estarán listas para adaptarse sin frenar su operación ni afectar la confianza del equipo. En el contexto actual, esa capacidad de adaptación ya no es una ventaja competitiva, es una necesidad básica para sostener el crecimiento y cuidar el talento.
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