Todo lo que inicia tiene un final, y el mundo laboral no es la excepción. Cuando una relación laboral llega a su fin, es esencial que tanto el trabajador como el empleador comprendan sus derechos y obligaciones. En México, los conceptos de finiquito y liquidación tienen diferencias fundamentales, y cada uno aplica en distintos escenarios.
Introducción: Entendiendo la Liquidación y la Indemnización
La indemnización laboral generalmente tiene lugar cuando la empresa ha decidido separar de su cargo a un empleado que no ha incurrido en faltas que justifiquen su despido. La indemnización por despido en México es la compensación económica que la empresa debe pagar al trabajador cuando termina la relación laboral sin una causa justificada conforme a la Ley Federal del Trabajo. Podríamos hablar de este concepto en plural porque existen varios tipos de indemnizaciones. Así pues, la indemnización por despido es la suma de dinero que paga la empresa al trabajador al rescindir sin motivo alguno.
La liquidación es una indemnización que el patrón está obligado a pagar al trabajador cuando se da por terminada la relación laboral por causas ajenas al desempeño del trabajador. La liquidación es una indemnización adicional que se otorga al trabajador cuando la relación laboral termina por causas no imputables a él, como un despido injustificado, cierre de la empresa o la eliminación de su puesto. Entonces, la indemnización solo se paga cuando la empresa despide al trabajador sin una causa justificada, como una forma de compensación legal. Como vimos antes, la indemnización por despido en México es una compensación por el daño ocasionado al trabajador por la pérdida injusta de su empleo.
Diferencia entre Liquidación y Finiquito
Es importante diferenciar indemnización de liquidación y finiquito. A menudo, la liquidación se suele confundir con el finiquito, pero estos no son lo mismo. La principal distinción entre un término y otro se refiere a las causas que lo motivan. El finiquito es un documento que detalla los pagos que le corresponden a un trabajador cuando finaliza su relación laboral, ya sea por renuncia voluntaria, despido justificado o término de contrato. Mientras que el finiquito se entrega siempre que el vínculo de trabajo llegue a su fin. Es decir, que el trabajador puede presentar su renuncia voluntaria y aun así, corresponderá abonar y calcular el finiquito.
Marco Legal de la Indemnización
El marco legal para el finiquito y la liquidación se encuentra en los artículos 33, 47, 50, 51, 53 y 123 de la LFT. El derecho al pago de una indemnización constitucional está establecido en el Artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) y tiene como finalidad mitigar el impacto financiero que el despido puede generar en la vida del trabajador. La ley establece las causas de terminación laboral, los montos indemnizatorios y las obligaciones de las partes involucradas. El pago de indemnización es una obligación legal que, según la ley federal del trabajo, no se puede omitir. La indemnización por despido es una obligación legal que todas las empresas en México deben asumir cuando terminan una relación laboral sin tener una causa válida.
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¿Cuándo Procede la Indemnización por Despido?
Como mencionamos anteriormente, la indemnización ocurre cuando, de manera unilateral e injustificada, la empresa ha decidido separar de su cargo al trabajador. Cuando un despido se considera injustificado, el empleado tiene derecho a recibir una compensación económica para mitigar el impacto financiero y personal de la pérdida del empleo. El pago de la indemnización por despido injustificado, como su nombre lo indica, se otorga solo cuando la empresa da por terminada la relación laboral de forma unilateral e injustificada.
Causas de Rescisión sin Responsabilidad para el Trabajador
En este sentido, debemos recurrir al artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo, donde se determinan las causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador. Estas incluyen:
- Que al proponer el empleo, el jefe engañe al trabajador respecto de las condiciones del mismo.
- Si el empleador, sus familiares o trabajadores fuera del servicio incurren en los actos mencionados en el punto anterior.
- Estos deben revestir tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.
- La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia.
Despido Justificado vs. Injustificado y la Notificación
Un despido es justificado cuando la empresa acredita alguna de las causas del artículo 47 de la LFT (faltas graves, incumplimiento, violencia, etc.). Sin embargo, es importante decir que más allá de las causas de despido injustificado mencionadas, este también se configura cuando la empresa da por extinguida la relación laboral por alguno de los motivos de rescisión justificado y omite notificar al trabajador. El aviso de rescisión laboral es una formalidad que establece la ley mexicana cuando el contrato se extingue por parte del jefe. La falta de esta notificación da lugar al despido injustificado en los términos de la Ley Federal del Trabajo. Esto refleja cuán determinante es conocer qué determina la ley en la rescisión de todo contrato laboral. En principio, debemos aclarar que todas las causas de rescisión laboral injustificada que mencionamos no necesariamente concluyen en el despido por parte del empleador. Pero cualquiera de los actos mencionados le permiten al trabajador darse por despedido injustificadamente.
El Derecho a Elegir: Reinstalación o Indemnización
Ahora bien, ¿qué ocurre cuando efectivamente el empleador notifica al colaborador que está despedido? Antes dijimos que no hay una única forma de resarcir al trabajador por la pérdida de su empleo. Cuando un trabajador es despedido injustificadamente, tiene derecho al pago de una indemnización constitucional de tres meses de salario diario integrado, o a elegir que le sea repuesto su trabajo que le fue despojado (arts. 123, apartado A, fracc. XII, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y 48, LFT).
Es importante recordar que, cuando un trabajador es notificado de un despido injustificado, éste puede exigir la reinstalación en su puesto de trabajo. Así, cuando un trabajador es despedido de forma injustificada, puede ocurrir que desee continuar laborando en la empresa. En este caso, el colaborador puede demandar al empleador ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y solicitar la reinstalación en su trabajo. ¿Qué implica esto? En principio, no supone que la empresa otorgue una actividad nueva o celebre un otro contrato. La reinstalación se refiere a que la compañía le regresa al talento su trabajo.
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Si pese a tener la opción de reclamar la reinstalación a su puesto de trabajo, el colaborador ya no quiere regresar, puede optar por demandar la indemnización por despido. El empleado tendrá el derecho de exigir la reinstalación en su puesto de trabajo o, en su defecto, reclamar una indemnización. En estos casos, la empresa está obligada por ley a compensar al trabajador por el daño causado mediante el pago de una cantidad de dinero que le ayude a sobrellevar sus gastos durante la búsqueda de un nuevo empleo. 3 meses de salario solo aplica ante negativa de reinstalación.
El Salario Base para el Cálculo de la Indemnización
¿Por dónde empezar? ¿Cómo calcular la indemnización por despido? Para poder calcular la indemnización por despido injustificado necesitamos conocer primero el Salario Diario Integrado (SDI). El mismo se conforma con todas las prestaciones exigidas por la ley. Obtener el Salario Base Diario y el Salario Diario Integrado es elemental para el cálculo de indemnización.
Si se opta por el pago de la indemnización como acción principal, para cuantificar su monto, se toma como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización, incluyendo en él la cuota diaria y la parte proporcional de las prestaciones que lo integran -salario diario integrado- (arts. 84 y 89, LFT).
Por tanto, si durante el trámite del juicio laboral surgen aumentos a la remuneración en el puesto que desempeñaba el empleado, eso no significa que al momento de pagar la indemnización constitucional a la que hubiese sido condenado el patrón, se entere con el sueldo actualizado, porque el vínculo de trabajo finalizó desde que se dio el despido. De ahí que no se deba ordenar abrir del incidente de liquidación para cuantificar las posibles diferencias que pudiesen presentarse, caso contrario a lo que ocurre cuando se demanda la reinstalación, en donde sí procede la actualización del salario. Lo anterior se confirma con la tesis de rubro: SALARIO PARA EL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN CONSTITUCIONAL.
Cálculo del Salario Diario Integrado (SDI)
Supongamos que debemos calcular la indemnización por despido de un trabajador cuyo salario es de $9.000 pesos al mes y lleva 3 años laborando en la empresa. Lo primero que haremos será determinar el salario diario. Para ello, tomamos $9.000 y los dividimos entre 30.
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Ahora tenemos que calcular el Salario Diario Integrado (SDI), para lo cual vamos a estimar el proporcional de aguinaldo. Para realizar el cálculo del salario diario integrado solamente deberemos de sumar las cantidades correspondientes al salario diario (266,66), el aguinaldo (10.9) y la prima vacacional (2.55). Dividimos entre 365 para obtener su equivalente diario. Para poder hacerlo debemos tener en cuenta que la ley laboral establece que, si el salario diario del trabajador excede el doble del salario mínimo, se considerará esa suma como salario máximo. Para realizar este cálculo, es importante diferenciar e identificar el salario mínimo de la zona fronteriza y el del resto del país, dado que la prima de antigüedad es el equivalente a doce días de salario por cada año trabajado.
Componentes de la Indemnización por Despido
Cuando te despiden sin causa justificada, rescinden tu contrato de forma unilateral o no aceptas firmar tu renuncia. Como vimos antes, la indemnización por despido consta de varios elementos:
- 3 meses de salario: Parte de la indemnización constitucional.
- 20 días de salario por cada año laborado: Otro componente de la indemnización constitucional.
- Prima de antigüedad: Al momento de calcular la indemnización por despido, este concepto siempre debe estar incluido. La prima de antigüedad equivale a 12 días de salario por cada año laborado. Importante: Esta prestación tiene un tope legal.
- Prestaciones proporcionales: Incluyen el cálculo de aguinaldo a partir del salario diario (por los 15 días de ley o los que de la empresa). Para calcular el adeudo de las vacaciones, multiplica el salario diario por los días restantes y divídelo entre 365. De acuerdo a la ley vigente, los trabajadores tienen derecho a 12 días de vacaciones, los cuales aumentan dos días cada año. A partir del sexto año, se aumentará nuevamente dos días cada lustro.
Casos Especiales de Indemnización
En el mundo laboral pueden surgir situaciones más complejas que hacen difícil entender este concepto en su totalidad, ya sea por el tipo de contrato del colaborador o por causas externas como una incapacidad. Pero, hay de accidentes a accidentes, ¿cierto?
- Incapacidad temporal: Es cuando el colaborador no se encuentra apto para realizar sus actividades.
- Incapacidad permanente parcial: En lesiones más graves, la indemnización por incapacidad parcial se calcula según la tabla de enfermedades laborales, tomando como referencia la compensación por incapacidad permanente total.
- Incapacidad permanente total: Se presenta cuando un trabajador experimenta una disminución del 100% en su capacidad funcional. En esta situación, se otorga una indemnización que equivale a 1.095 días de salario.
- Fallecimiento del trabajador: Es una compensación que se otorga a los familiares del trabajador que fallece debido a un accidente laboral. El monto que debe pagar la empresa dependerá del tipo de contrato que tenga el trabajador y el tiempo que haya trabajado en la empresa.
Consideraciones Fiscales
Las indemnizaciones pueden contar con una exención importante. La suma total de tus indemnizaciones (3 meses, 20 días y Prima de Antigüedad) está exenta de impuestos hasta el equivalente a 90 UMAs por cada año de servicio. Existe un ISR estimado con tasa efectiva Art. 95 LISR sobre el pago de separación (UMA 2026: $117.31 diarios).
Gestionando la Liquidación: Proceso y Herramientas
Cuando una empresa termina la relación laboral sin una causa justificada, está legalmente obligada a pagar una indemnización por despido. Aunque no se trata de un despido con causa, es importante dejar constancia formal de la decisión. Es el comprobante de que el trabajador recibió el pago correspondiente. Para mayor seguridad, se puede firmar ante la presencia de testigos.
Despedir trabajadores nunca es una situación agradable. Como vimos hasta aquí, para hacer esta liquidación de manera adecuada, hay muchos factores que tener en cuenta. Sobre todo, es una gestión que puede consumir mucho tiempo en el departamento de capital humano. Sin embargo, existen formas de agilizar la tarea.
Sabemos bien que el cálculo y pago de indemnizaciones pueden ser complicados. Pero, ¿sabías que puedes hacer más eficiente este proceso? Si deseas automatizar el cálculo de nómina e indemnizaciones, herramientas como Buk pueden ayudarte a optimizar tus procesos y evitar errores. Sabemos que el tiempo de los equipos de RR.HH. es valioso. Una de ellas consiste en incorporar un software de RR. Esta herramienta cuenta con numerosas funcionalidades que facilitan el día a día de los profesionales de la gestión de talento. Incluso, el software de Recursos Humanos de Factorial ofrece la firma electrónica para que las empresas puedan asegurarse de que su personal firme cada notificación recibida. De esta manera puedes optimizar tus procesos y evitar problemas de contabilidad y deducciones.
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Al utilizar una calculadora, las cantidades que arroja son un cálculo aproximado y no una cantidad exacta ni definitiva de las prestaciones a las que tengo derecho en caso de haber sido despedido injustificadamente, pues se trata de un monto que deriva de los datos que yo proporciono, el cual puede variar atendiendo a la información que se aporte en la audiencia conciliatoria.