La comparación salarial, conocida también como benchmarking salarial o benchmarking de compensación, es el proceso de comparar los salarios ofrecidos por una organización con los de roles similares en otras empresas o dentro de la misma industria. Es una herramienta clave en la gestión de recursos humanos y financiera, que ayuda a establecer niveles salariales que sean tanto satisfactorios para los empleados como óptimos para el presupuesto de la empresa, al mismo tiempo que mantienen la competitividad en el mercado.
¿Cuándo debería implementarse la evaluación comparativa salarial?
La introducción de evaluaciones comparativas salariales puede ayudar a mantener un equilibrio entre la satisfacción de los empleados y la rentabilidad. Es particularmente útil en las siguientes situaciones:
- Revisiones salariales periódicas: Cuando una empresa decide realizar revisiones periódicas para ajustar los salarios de acuerdo con los cambios del mercado, la inflación y las nuevas regulaciones legales.
- Aumento de la competencia en el mercado: Si hay una creciente competencia por el talento, como cuando los competidores reclutan agresivamente empleados o ofrecen salarios más altos.
- Aumento de la rotación de empleados: Para descartar la insatisfacción salarial como un factor que contribuye a la alta rotación de empleados.
- Reorganización de la empresa: Durante una reorganización de la empresa, puede ser necesario establecer nuevas políticas de compensación atractivas.
- Creación de nuevos puestos: Cuando se crean nuevos roles, es necesario establecer un benchmark salarial adecuado.
- Negociaciones salariales: Cuando la empresa entra en negociaciones salariales con sindicatos.
El mercado laboral, las expectativas de los empleados y las tendencias en la gestión de recursos humanos evolucionan rápidamente y afectan los niveles salariales. Por lo tanto, el benchmarking salarial debe tratarse como un proceso continuo y no como una tarea puntual.
Beneficios de la evaluación comparativa salarial
La implementación de métodos de evaluación comparativa salarial puede ofrecer varias ventajas para una empresa, entre ellas:
- Mantener la competitividad en el mercado y mejorar la reputación de la empresa como empleador.
- Atraer y retener a los mejores talentos.
- Aumentar la satisfacción y el compromiso de los empleados.
- Reducir la rotación y disminuir los costos de reclutamiento.
- Optimizar la gestión de costos.
- Asegurar el cumplimiento de las leyes laborales, las regulaciones salariales y los estándares de la industria.
- Planificación presupuestaria a largo plazo más efectiva.
- Facilitar las negociaciones con los sindicatos en relación con los acuerdos salariales.
¿Cómo realizar una evaluación comparativa salarial?
El proceso de benchmarking salarial se basa en dos elementos clave: recopilar datos de mercado fiables y actualizados, y realizar un análisis exhaustivo. Para realizar con éxito el benchmarking de la nómina de tu empresa en relación con los estándares del mercado, se pueden seguir los siguientes pasos:
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- Definir Objetivos: Identifica por qué tu empresa necesita realizar el benchmarking salarial. Establece metas claras a corto y largo plazo, un cronograma, los recursos necesarios y un presupuesto para el proceso. Asegúrate de que el presupuesto incluya costos como las horas laborales de los empleados y la compra de informes relevantes de encuestas salariales.
- Seleccionar Puestos para Análisis: Elige roles representativos a través de la estructura organizativa de tu empresa, centrándote en los puestos clave relevantes para tu industria y las operaciones de la empresa. El benchmark incluye solo aquellas empresas cuyas descripciones de puestos se alinean al menos en un 80% con los de la empresa X.
- Elegir Mercados para Comparación: Decide si compararás salarios a nivel local, nacional, internacional o específico de la industria, en función de las necesidades de tu empresa. Determina si tu benchmarking se enfocará solo en los competidores de la industria o se extenderá a otras empresas con perfiles de negocio similares.
- Recopilar Datos de Mercado: Para comparar salarios de manera efectiva, se necesitarán datos fiables del mercado.
- Analizar y Comparar Datos: Las plataformas de RR.HH. que proporcionan eNPS (Employee Net Promoter Score) o encuestas de pulso pueden ayudarte a comparar la satisfacción de los empleados con la compensación, junto con los datos externos del mercado. Al analizar las diferencias, considera no sólo los salarios base, sino también los bonos, incentivos y beneficios adicionales como el seguro de salud o paquetes sociales.
- Evaluar Resultados: Evalúa la posición de tu empresa en el mercado según los datos recopilados. Determina si los salarios de tu empresa son competitivos en comparación con los estándares de la industria.
- Ajustar la Política de Compensación y Comunicar Cambios: Si el proceso de benchmarking indica que los salarios de tu empresa no son competitivos, considera ajustar tu política de compensación, como introducir aumentos salariales, nuevos beneficios o cambios en las estructuras salariales. Asegúrate de comunicar estos cambios a tu equipo, ya que la transparencia en las cuestiones salariales aumenta el compromiso y la satisfacción de los empleados.
- Monitorear y Actualizar los Datos Continuamente: Integra el benchmarking salarial en tu estrategia continua de retención de empleados y ajusta regularmente los salarios para mantenerte al día con los estándares del mercado.
El benchmarking salarial garantiza que tu empresa sea vista como un empleador atractivo tanto por empleados como por candidatos.
Información Estadística y Brecha Salarial
Definiciones Clave en Estadísticas Salariales
Los ingresos son importantes desde el punto de vista de los trabajadores y representan una medida de su poder adquisitivo y una aproximación a su nivel de vida. El concepto de ingresos, tal y como se aplica en las estadísticas salariales, se refiere a la remuneración bruta en metálico y en especie que se paga a los asalariados, por lo general a intervalos regulares, por el tiempo trabajado o el trabajo realizado, junto con la remuneración por el tiempo no trabajado, como las vacaciones anuales, u otro tipo de permisos o vacaciones remuneradas. Los ingresos excluyen las contribuciones de los empleadores con respecto a sus empleados pagadas a los regímenes de seguridad social y de pensiones, así como las prestaciones recibidas por los empleados en virtud de estos regímenes. Los ingresos también excluyen las indemnizaciones por despido.
- Salario mínimo: Las estadísticas sobre el salario mínimo presentadas se refieren, en la medida de lo posible, al salario mínimo mensual bruto nominal legal, vigente a 31 de diciembre de cada año. El alcance y la cobertura de los salarios mínimos legales varían de un país a otro.
- Ganancias (Ingresos): Las estadísticas de ingresos presentadas en ILOSTAT se refieren, en la medida de lo posible, a la remuneración bruta de los empleados, es decir, el total antes de que el empleador realice cualquier deducción en relación con los impuestos, las contribuciones de los empleados a la seguridad social y los regímenes de pensiones, las primas de seguro de vida, las cuotas sindicales y otras obligaciones de los empleados.
- Salario anual medio, mediano y modal: Conocer la ganancia anual bruta de los trabajadores, hombres y mujeres, en función de las diferentes características como ocupación, actividad económica, edad, tipo de jornada, etc. El salario bruto anual medio no es una buena medida resumen del salario anual que plasme las diferencias entre distintos colectivos y actividades, ya que una característica de las funciones de distribución salarial es que figuran muchos más trabajadores en los valores bajos que en los salarios más elevados. Esto da lugar a que el salario medio sea superior tanto al salario mediano como al salario más frecuente (modal). El salario mediano es el que divide al número de trabajadores en dos partes iguales, los que tienen un salario superior y los que tienen un salario inferior.
- Salarios bajos: La tasa de salarios bajos es un indicador de la distribución de los ingresos y se refiere al número de empleados cuyos ingresos por hora en todos los puestos de trabajo fueron inferiores a dos tercios de la mediana de los ingresos por hora, calculados en porcentaje. No existe una definición internacional para los salarios bajos.
La evolución de los ingresos reales es un indicador útil, tanto dentro de los países como entre ellos. Los ingresos reales se obtienen ajustando los ingresos nominales a la inflación.
Fuentes de Datos para Estadísticas Salariales
La base de datos Estadísticas de Salarios y Tiempo de Trabajo (COND) incluye indicadores sobre los ingresos por hora y por mes, los salarios mínimos legales, los salarios bajos, las diferencias salariales entre hombres y mujeres y las horas semanales efectivas de los empleados. Las principales fuentes de información para estos datos son:
- Encuestas de establecimientos: Recogen los datos en la fuente, es decir, en los establecimientos que emplean a los trabajadores. Dado que los establecimientos suelen mantener registros precisos de todos los salarios pagados para su propia contabilidad y a efectos fiscales, este enfoque tiene la ventaja de producir datos fiables sobre los ingresos sin tener que depender de la llamada de los empleados individuales.
- Encuestas de hogares: Tienen la ventaja de que cubren a todos los empleados, independientemente de su lugar de trabajo. Los datos sobre ingresos procedentes de las encuestas de hogares suelen abarcar el sector público y el privado, las empresas formales e informales y todos los sectores industriales.
- Fuentes de datos administrativos: Unos pocos países recurren a fuentes de datos administrativos, como los registros de la seguridad social, para recopilar datos sobre ingresos, o combinan varias fuentes primarias diferentes para elaborar una serie sintética de ingresos.
- Cuentas nacionales: En algunos países, las secciones de cuentas nacionales de los institutos centrales de estadística elaboran las series salariales que más se ajustan al concepto deseado.
Cuando los expertos de la OIT procesan los microdatos de las encuestas de hogares para elaborar los indicadores publicados en ILOSTAT, se aplican estrictamente las normas estadísticas internacionales para garantizar la comparabilidad entre países. Por lo tanto, los datos de ILOSTAT pueden diferir de los comunicados a nivel nacional. La cobertura sectorial de la EAES (Encuesta Anual de Estructura Salarial) se extiende a la industria, la construcción y los servicios, excepto el Servicio Doméstico.
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La Brecha Salarial de Género
Si crees que la brecha salarial entre hombres y mujeres ya no existe, te equivocas. La diferencia salarial entre hombres y mujeres mide el grado de diferencia entre los salarios de los hombres y los de las mujeres y, por lo tanto, aborda directamente el objetivo de "igualdad salarial por un trabajo de igual valor". Este indicador no se ajusta en función de las características individuales que pueden explicar parte de la diferencia de ingresos. Según la definición de Eurostat, la brecha de género no ajustada a las características individuales que pueden explicar parte de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, es la diferencia entre el salario bruto por hora de los hombres y el de las mujeres, expresado como porcentaje del salario bruto por hora de los hombres.
Existe un conjunto complejo y a menudo interrelacionado de factores que originan diferencias salariales de hombres y mujeres, dando origen a la brecha salarial de género. A la valoración de las competencias laborales, hay que unir la segregación del mercado de trabajo con diferente representación de hombres y mujeres en los distintos sectores económicos. Además, las características de la oferta de empleo femenino, condicionada en muchos casos por la conciliación con la vida familiar, y la participación en el trabajo a tiempo parcial de las mujeres por la dedicación a actividades de cuidado de niños o adultos dependientes, así como los mecanismos establecidos de retribuciones salariales, influyen significativamente. Una de las causas de la brecha salarial es el hecho de que muchas mujeres trabajan a tiempo parcial, y eso es debido a una mala conciliación laboral y familiar, que no les permite acceder a otro tipo de contrato. De la unidad familiar, suele acogerse a la jornada parcial la persona que menos cobra, siendo así muy común que esta termine siendo la mujer, en familias tradicionales. Además, también es más común que las mujeres interrumpan sus carreras profesionales para dedicarse al cuidado de los hijos. El nivel de estudios o formación del empleado también influye en el nivel salarial. Como hemos visto, la formación es un aspecto clave en el nivel de salarios y puestos de mayor responsabilidad.
Datos de la Brecha Salarial en España
La ley que garantiza la igualdad salarial entre hombres y mujeres se incluye en el Real Decreto-ley 6/2019, del 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta ley, también conocida como “Ley de Igualdad Distributiva”, tiene como objetivo terminar con la discriminación por género, que hace que los puestos de trabajo y salarios entre hombres y mujeres no sean equitativos. Se traduce, entonces, en la obligación de las empresas de contar con un registro de nóminas de todos sus empleados, para ver si existe o no una brecha salarial y prevenirla o corregirla.
A continuación, se presenta un resumen de los datos de la brecha salarial en España:
| Año/Fuente | Descripción | Diferencia Salarial / Brecha Porcentual |
|---|---|---|
| 2020 (Gestha) | Diferencia salarial anual entre un hombre y una mujer. | 4.915 euros / 28,6% |
| 2019 (CEOE) | Brecha salarial (excluyendo edad y tipo de puesto). | Reducida en un 28% en 12 años |
| 2024 (Oxfam Intermón - Grandes empresas) | Mujeres ganaron de media menos que hombres por el mismo trabajo. | 8,16% |
| 2024 (Oxfam Intermón - Grandes empresas) | Comparación de sueldos medios entre hombres y mujeres. | 18,2% |
| 2023 (Salario anual más frecuente) | Salario femenino como porcentaje del masculino. | 75,9% (15.549,4 euros vs 20.499,7 euros) |
| 2023 (Jornada a tiempo completo) | Salario femenino como porcentaje del masculino. | 95,1% |
| 2012 / 2016 (Sector público) | Valor más alto de la brecha salarial de género. | 14,3% |
| 2012 (Sector privado) | Valor más elevado de la brecha salarial de género. | 21,9% |
En el año 2020, según datos de los Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha), la diferencia salarial anual entre un hombre y una mujer era de 4.915 euros, lo que en términos porcentuales se traduce en un 28,6%. También se calculó que España necesitaría 105 años para cerrar esta brecha salarial. En 2019 se elaboró un informe por parte de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) que observaba que la brecha salarial se había reducido en un 28% en 12 años. Esta cifra excluye diferencias de edad y tipos de puestos de trabajo. Sin embargo, se ha observado que a mayor edad, más grande es la brecha salarial. Dentro de esta muestra, ya empezamos a ver un desequilibrio en el número de trabajadoras frente al de trabajadores, ya que el primero es de 23.241 y el segundo es de 29.828. Con esto, podemos concluir que para puestos de dirección de departamento o gestión de equipos, la presencia de mujeres es mayor que en años pasados y la diferencia entre trabajadores y trabajadoras en este tipo de cargo es mucho menor. En España, este problema a día de hoy no es tan grande como en pasadas generaciones, así que en el futuro próximo, esperamos que se solucione. Hay muchas maneras de erradicar la brecha salarial de género mediante leyes y normativas que obliguen a las empresas a exigir esta igualdad, y que las sancionen si no cumplen con ella. Se trata de establecer objetivos para asegurar la igualdad, no solo de salario sino también de oportunidades en cuanto a puestos de trabajo. Asimismo, aquí se incluye la erradicación de puestos de trabajo sexistas, para que estos se desarrollen solo en base a las funciones propias del puesto.
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Datos de la Brecha Salarial en México
Un estudio realizado por Rogelio Varela Llamas y José Urciaga García analiza los determinantes de los salarios de los jefes de hogar en México desde una perspectiva laboral que integra elementos de capital humano, sector de actividad económica, tamaño de establecimiento, territorio y otros atributos como sexo y tipo de contrato laboral. Los resultados indican que la dotación de capital humano es una variable que explica el incremento de los ingresos del jefe de hogar. Por el lado de la demanda se observa que el tamaño de establecimiento también incide en los ingresos. Los jefes de hogar que mantienen un contrato temporal y de base perciben ingresos superiores a aquellos que no se encuentran en el mismo estatus laboral. La literatura estándar postula que la productividad laboral guarda una estrecha relación con el acervo de capital humano y este contribuye al mejoramiento de los ingresos salariales. Se ha encontrado que la tasa de rendimiento de la escolaridad es muy similar a la encontrada en otros países; sin embargo, aumenta más la de los hombres que la de las mujeres. Dentro de la muestra analizada se aprecia que los hombres son los que tienen mayores niveles de escolaridad y que de los 21,599 casos analizados 17,886 corresponde a hombres y 3,713 a mujeres.
Desigualdad Salarial Extrema en Grandes Empresas
Un nuevo informe de Oxfam Intermón publicado hoy alerta sobre las enormes diferencias salariales en las grandes compañías españolas. Según el informe, el salario más alto en estas compañías es en promedio 111 veces superior a la nómina media. Una de cada tres empresas analizadas supera las 100 veces de distancia entre el sueldo más alto y el medio. Este escenario convive con salarios muy reducidos y con un mercado laboral en el que la mitad de las personas asalariadas cobra como máximo una vez y media el salario mínimo, es decir, 24.124 euros anuales. Las cifras de la alta dirección refuerzan esta tendencia tan desigual: el promedio de la remuneración anual de la persona mejor pagada en estas grandes compañías alcanzó los 4,4 millones de euros en 2024. En un 37,5%, el sueldo más alto superó los 5 millones de euros, y en un 7,5% rebasó los 10 millones de euros. "Este sistema de desigualdad extrema es incompatible con una economía que beneficie al conjunto de la sociedad".
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