El régimen de asimilados a salarios es una modalidad fiscal dirigida a personas físicas en México que permite recibir ingresos como si fueran salarios, pero sin establecer una relación laboral formal. ¿Te han dicho alguna vez “te vamos a pagar por asimilados”? Suena técnico, pero en realidad es más simple de lo que parece. No estás en nómina, pero tampoco facturas como freelance. Estás en medio.
Los asimilados a salarios son personas que trabajan de forma independiente, ya sea para una empresa o para otra persona física, pero sin ser empleados formales. Suelen trabajar por proyectos o por temporadas y no reciben prestaciones de ley como aguinaldo, vacaciones o seguro social. Este régimen está diseñado para quienes dan un servicio ocasional sin firmar contrato fijo. Es decir, no hay relación laboral directa como tal.
¿Tienen derecho al aguinaldo los asimilados a salarios?
Se acercan los días en que las empresas pagan aguinaldo, quizá la gratificación más esperada por los trabajadores, sin embargo, si tu régimen fiscal es de honorarios por asimilados a salarios, aunque tu quehacer diario se parezca más al de un empleado de tiempo completo, seguro te preguntarás si te toca esta prestación. El problema es que, legalmente, las personas que reciben ingresos por asimilables a salarios no tienen derecho a aguinaldo, pues para que se tenga acceso a esta prestación fijada en la Ley Federal del Trabajo (LFT) es necesaria una relación laboral de subordinación.
Pretender pagar aguinaldo a una persona que no es trabajador, es un error de alto riesgo. Insisto, tal asimilación es solo para los efectos aquí mencionados por lo que no puede suponerse que por el sólo hecho de retener un ISR de una cantidad tal y como se hace de un salario ello convierta a quien lo percibe en trabajador.
¿Cuándo se convierte en una relación laboral real?
El problema surge porque si bien el esquema de asimilados a salarios es legal y claro en sus alcances, en los últimos años algunos patrones han distorsionado el uso del esquema al tener a sus trabajadores por asimilados a pesar de ser empleados de tiempo completo. Si una persona está en el esquema de honorarios asimilados a salarios pero el trabajo que desempeña se parece más al de un empleado de tiempo completo, es decir, trabaja ocho horas, tiene una credencial con el logo de la empresa para la que trabaja o recibe correos electrónicos de la cuenta institucional de la compañía, entonces es muy probable que se trate de un empleado directo.
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En este caso, la persona sí tendría derecho a recibir aguinaldo, toda vez que los ocupados por honorarios que laboran tiempo completo en realidad son empleados. Si el patrón no regulariza la situación del empleado, se tiene derecho a demandar y demostrar que todo el tiempo ese trabajador por honorarios asimilados a salarios en realidad prestó servicios fijos.
Diferencias clave entre asalariados y asimilados
La clave está en la relación que tienen con la empresa. Un trabajador asalariado tiene un contrato formal, recibe prestaciones como aguinaldo, vacaciones, seguro social y todo lo que marca la ley. Es parte de la nómina y tiene derechos laborales completos. En cambio, los asimilados a salarios trabajan de forma independiente. No hay contrato laboral como tal, ni prestaciones, ni seguridad social. Es una relación más flexible y temporal.
Comparativa de esquemas
- Asalariado: Relación laboral formal, subordinación, acceso a IMSS/Infonavit, derecho a aguinaldo y vacaciones.
- Asimilado a salarios: Independiente, sin subordinación, sin prestaciones de ley, sin pago de IVA, retención de ISR por parte del empleador.
Implicaciones fiscales y operativas
Este esquema tiene varias características que lo hacen diferente al trabajo tradicional: no emiten factura ni pagan IVA, a diferencia de los que están por honorarios. La empresa les retiene el ISR (30%), así que no tienen que hacer declaración mensual. El pago se hace como si fuera nómina, pero sin prestaciones. El trabajador debe estar registrado en el SAT y tener su RFC.
Para la empresa, esta figura puede resolver necesidades puntuales, sobre todo cuando se requiere talento que no estará de forma permanente ni bajo el modelo tradicional. Es 100% deducible de impuestos, no hay que afiliar al trabajador al IMSS, así que se evitan cuotas obrero patronales, y no hay obligaciones laborales al terminar el contrato (ni liquidaciones ni finiquitos). Pero también tiene riesgos si se usa de forma generalizada o sin respetar los límites legales. El problema no está en la figura, sino en aplicar el esquema sin criterio, sobre todo cuando el rol en realidad exige una relación de subordinación y permanencia.
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